피고가 원고를 전기공사 기술자로 채용한 후 6일 만에 채용 계획을 취소하고 해고를 통보함

• 2017년 9월, 피고 회사는 전기공사 기술자 채용 공고를 인터넷에 게시했다.
• 원고는 이 공고를 보고 이력서를 제출하고, 10월 21일 면접을 받았다.
• 피고는 10월 25일 원고를 4대 보험에 가입시키고 기술자로 등록했다.
• 그러나 6일 후인 10월 31일, 피고는 원고에게 채용 계획을 취소한다고 통보하고 4대 보험 상실 신고와 기술자 등록 취소를 했다.
• 원고는 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 했고, 1심에서는 원고의 손을 들어주었다.
• 하지만 중앙노동위원회는 피고 회사의 상시 근로자가 4명으로 근로기준법 적용 대상이 아니라고 판단해 구제신청을 각하했다.

피고 회사가 원고를 채용한 후 6일 만에 채용을 취소한 행위가 사실상 해고에 해당하는지, 그리고 그 해고가 정당한 사유가 있었는지가 쟁점이었다. 법원은 원고와 피고 사이에 근로계약이 유효하게 성립되었고, 피고의 채용 취소는 부당하다고 판단해 원고 일부 승소 판결을 내렸다.

• 피고가 원고를 4대 보험에 가입시키고 기술자로 등록한 점은 채용 의사를 명확히 나타낸 것으로 보았다.
• 채용 공고 내용과 동일한 조건으로 근로계약이 체결된 것으로 인정했다.
• 피고 회사의 상시 근로자가 4명으로 근로기준법 적용 대상이 아니어서 민법 규정에 따라 해고 사유를 엄격히 판단했다.
• 민법상 근로계약 해지는 부득이한 사유가 있을 때만 가능하며, 피고가 해고할 만한 정당한 이유를 제시하지 못했다고 봤다.
• 따라서 피고의 채용 취소 통보는 무효이며, 사실상 부당해고에 해당한다고 판단했다.

피고 회사는 원고를 채용한 후 6일 만에 채용을 취소했으나, 법원은 이 과정에서 근로계약이 이미 성립된 것으로 보고 피고의 해고 통보가 정당한 이유 없이 이루어진 부당한 행위라고 판단했다. 근로기준법 적용 대상이 아니더라도 민법상 해고 사유가 엄격히 제한됨을 확인한 사례다.