피고 회사에서 파견근로 후 직접 고용되어 1년 단위 계약을 체결했으나 갱신 거절에 대해 무효를 주장하며 임금 청구를 함.

• 원고는 2010년 7월 12일부터 피고 회사에서 파견근로자로 일하다가 2014년 7월 14일에야 직접 고용되었다.
• 원고와 피고는 2014년 7월 14일부터 1년 단위로 기간을 정한 근로계약을 체결하고, 2015년 7월에 한 차례 갱신했다.
• 원고는 피고가 근로계약 갱신을 거절한 것이 부당하다며 갱신거절 무효 확인과 임금 지급을 요구하는 소송을 제기했다.
• 피고는 근로계약 기간이 만료되었고 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 주장했다.
• 법원은 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 없다고 판단했다.
• 결국 법원은 원고의 청구를 모두 받아들이지 않고 패소 판결을 내렸다.

원고는 피고가 근로계약 갱신을 부당하게 거절했다며 무효 확인과 임금 청구를 했으나, 법원은 원고가 갱신을 기대할 정당한 이유가 없다고 보고 청구를 모두 기각했다.

• 근로계약서에 명확히 계약 기간이 정해져 있고, 기간 만료 시 자동 종료된다고 규정되어 있어 기간의 정함이 없는 계약으로 볼 수 없었다.
• 파견근로 기간이 2년을 넘었어도 직접 고용 의무가 있었다고 해서 근로계약 갱신에 대한 신뢰가 생긴 것으로 보지 않았다.
• 원고가 수행한 업무가 특별한 전문성이나 자격을 요구하지 않아 갱신이 당연히 보장된다고 볼 수 없었다.
• 근로계약서나 관련 규정에 갱신 조건이나 절차가 없어 원고가 갱신을 기대할 만한 신뢰관계가 형성되지 않았다.
• 다른 근로자들의 갱신 거절 사례와 비교해도 원고에게만 불리하게 작용했다고 볼 수 없었다.
• 따라서 갱신 거절은 합리적 이유가 있는 정당한 행위로 판단되었다.

원고는 피고가 근로계약 갱신을 부당하게 거절했다고 주장했으나, 법원은 계약 기간과 조건, 업무 특성 등을 고려해 갱신 기대권이 없다고 판단했다. 이에 따라 원고의 청구는 받아들여지지 않았다.