피고 회사가 교섭대표노조와 합의하여 4급 이상 직원에 연봉제를 도입함

【원 고】 세종호텔노동조합 외 3인(소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 조세화 외 1인) 【피 고】 세종투자개발 주식회사 외 1인(소송대리인 법무법인 세종 외 1인) 【변론종결】2018. 4. 27. 【주 문】 1. 원고들의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고들이 부담한다. 【청 구 취 지】피고 세종투자개발 주식회사는 원고 2에게 19,761,000원, 원고 3에게 14,250,500원, 원고 4에게 15,638,000원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 피고 세종호텔연합 노동조합은 원고 1에게 5,000,000원, 원고 2, 원고 3, 원고 4에게 각 500,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 최종송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 【이 유】1. 인정사실 가. 피고 세종투자개발 주식회사(이하 ‘피고 회사’라고 한다)는 서울 중구 (주소 생략)에서 ‘세종호텔’이라는 상호로 호텔업을 영위하는 회사이고, 원고 1(항소심 판결의 원고 1)(이하 ‘원고 노조’이라 한다)은 피고 회사의 일부 근로자들로 조직된 노동조합이며, 원고 2(항소심 판결의 원고 2), 원고 3, 원고 4(항소심 판결의 원고 3)(이하 ‘원고 2 등’이라 한다)은 원고 노조의 조합원으로서 피고 회사의 4급 이하 직원인데, 원고 3은 2006. 2. 13.부터 2014. 12. 31.까지 원고 노조의 위원장으로 활동한 자이고, 원고 4는 원고 노조의 부위원장으로 활동한 자이다. 한편, 피고 회사에는 원고 노조와는 별도로 피고 2(이하 ‘피고 노조’라고 한다)가 2011. 7. 1. 설립되어 있다. 나. 피고 회사는 2010년 하반기 관리직 연봉제 도입을 계획하고 노동조합과 협의하여 2010. 12. 13. 취업규칙 및 단체협약을 변경하여 관리직에 대하여 연봉제 실시를 규정하였다. 그러던 중 2013년경 연봉제 적용대상을 넓혀 2014. 1. 1.부터는 3급 이상의 직원(과장급 이상의 직원)에게 연봉제가 적용되도록 하였다. 다. 피고 회사는 2014. 8. 28.경 교섭대표노동조합인 피고 노조와 사이에 계장급(4급)사원의 연봉제 시행에 따른 급여는 2015. 1. 1.부로 적용하기로 하는 내용이 포함된 합의를 하고 합의서를 작성하였다. 라. 위 합의서에 따라 피고 회사는 2015. 1. 1.부터는 4급 이상의 직원(계장급 이상의 직원)에게 연봉제가 적용되도록 연봉제 규정을 개정하였고(이하 ‘이 사건 연봉제’라고 한다), 피고 노조는 2014. 12. 23. 정규직 연봉제 규정 변경에 동의하였다. 이 사건 연봉제에 의하면 전년도 개인별 평가(역량평가 및 업적평가)에 따라 금년도 연봉을 결정하기 위한 연봉조정률이 결정되며 연봉조정률의 상하한선은 원칙적으로 10%이나 특별한 사유가 발생한 경우에는 대표이사의 결정에 의하여 조정률을 최대 30%까지 가감할 수 있도록 규정하고 있다. 마. 피고 회사는 위와 같은 이 사건 연봉제 규정에 따라 원고 2 등의 2014년도 업무수행에 대한 역량평가 및 업적평가를 기초로 2015년도 연봉을 결정하여 2015. 1. 13. 원고 3에게, 2015. 1. 14. 원고 2, 원고 4에게 각 연봉 통지서를 통보한 후 원고 2 등이 연봉통지결과에 대해 이의신청을 하자 2015. 2. 6. 최종적으로 원고 2 등에게 연봉심의결과 통보서를 보냈다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 8호증, 을가 제1 내지 9, 11호증, 을나 제1, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 피고 회사에 대한 청구 피고 회사가 교섭대표노동조합인 피고 노조와 체결한 합의서는 교섭대표노조의 소수노조 및 조합원들에 대한 설명 및 협의의무 등을 위반한 것으로서 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다는 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4의 공정대표의무를 위반하여 법적 효력이 없다. 그리고 소수 노조인 원고 노조 및 원고 2 등에게 연봉제 도입에 관한 협의절차를 거치지 않았고, 아무런 징계를 받은 적이 없는 원고 2 등의 임금 총액이 10% 이상 감액되었는바 근로기준법 제95조의 취지에 비추어 보더라도 과도한 것으로서 무효이다. 피고 회사가 원고 2 등에게 연봉심의결과를 일방적으로 통보한 것은 사용자에게 근로계약 체결과 관련한 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법 등을 서면으로써 명시, 교부하여야 하는 의무를 부과한 근로기준법 제17조 제2항을 위반하였다. 이 사건 연봉제 중 연봉제 도입 및 개괄적 기준에 대한 규정은 피고 노조의 동의를 받아 피고 회사의 취업규칙의 구체적인 내용이 되었다고 볼 수 있으나 이 사건 연봉제를 시행하고 각 근로자의 연봉액을 결정하기 위한 세부기준에 대해서는 피고 노조의 동의를 받은 적이 없고 근로기준법상의 변경절차를 거친 바 없으므로 효력이 없고 근로조건 변경시 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하도록 한 근로기준법 제4조를 위반하였다. 이 사건 연봉제 규정은 2015년 당시 4급에 도달한 특정 근로자들만이 이로 인한 불이익을 받게 되므로 이들만이 이에 대한 동의의 주체가 될 수 있음에도 피고 회사는 피고 노조의 동의만을 받았을 뿐 불이익을 받게 될 근로자의 과반수 동의를 받지 않았으므로 무효이다. 연봉제 도입 및 시행을 위한 연봉산정 기준표, 인사고과표는 근로기준법상 취업규칙 변경절차에서 누락되었고 규범의 예측가능성이 부존재하므로 피고 노조가 동의한 것에는 하자가 있다. 따라서 피고 회사의 원고 2 등에 대한 연봉액 통보는 효력이 없으므로 피고 회사는 원고 2 등에게 종전 호봉제에 기한 임금을 지급할 의무가 있는바, 피고 회사는 호봉제에 기한 종전 임금과의 차액인 원고 2에게 19,761,000원, 원고 3에게 14,250,500원, 원고 4에게 15,638,000원을 각 지급할 의무가 있다. 나. 피고 노조에 대한 청구 피고 노조는 이 사건 연봉제 도입과 관련하여 피고 조합의 내부 의견 수렴조차 거치지 않는 등 피고 노조의 자체 규약을 위반하였고 원고 2 등에게 불리한 연봉제 도입을 합의하면서도 교섭대표노동조합으로서 원고 노조 및 원고 2 등에게 최종 교섭안에 대한 설명 및 협의절차, 교섭경과에 대한 정보제공의무를 위반하는 등 공정대표의무를 위반하여 원고들에게 유, 무형의 손해를 입혔는바, 원고 노조에게는 단결권 내지 단체교섭권 침해로 인한 손해로서 500만 원, 원고 2 등에게는 연봉제 도입에 관한 설명을 제대로 듣지 못한 것에 대한 위자료로서 각 50만 원을 각 지급할 의무가 있다. 3. 판단 가. 피고 회사에 대한 청구에 관하여 위 인정사실 및 을가 제10, 14호증, 을나 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 연봉제 규정이 무효이거나 하자가 있어서 효력이 없다고 보기 어렵다고 할 것이고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 연봉제 규정이 무효이거나 하자가 있어서 효력이 없음을 전제로 구하는 원고 2 등의 피고 회사에 대한 청구는 모두 이유 없다. ① 피고 회사는 연봉액 통보시 통보서에 임금의 구성항목을 기재하였고 원고 2 등을 포함한 피고 회사 직원들의 연봉 계산방법, 지급방법, 휴일, 연차유급휴가 등 근로조건은 피고 회사의 직원들에게 공개되어 있는 연봉제규정 및 취업규칙에 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있는바, 근로기준법 제17조 제2항을 위반하였다고 보기 어렵다. ② 이 사건 연봉제규정은 단체협약이 아닌 취업규칙으로서 피고 노조가 원고들에 대한 설명, 협의의무 등을 위반하는 등 공정대표의무를 위반하였다고 하여도 연봉제의 효력과는 무관하다. ③ 근로기준법상 사용자는 개별적인 근로계약을 체결하지 아니하더라고 취업규칙 작성을 통하여 근로자의 근로조건을 정할 수 있는데, 피고 회사는 취업규칙에 해당하는 이 사건 연봉제규정에 따라 연봉조정을 한 것이므로 원고 2 등에 대한 연봉액 통보는 유효하다. ④ 근로기준법 제95조의 감급은 징계사유가 있음을 전제로 일정기간 임금을 삭감하는 징계처분 중 하나인데 피고 회사의 인사고과평가에 의한 연봉결정은 징계로 규정되어 있지 않고 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한인바 모든 평가요소를 객관화하기는 곤란하여 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수배분에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정된다고 할 것이며, 원고 2 등이 인사고과평가로 인하여 연봉제에 따른 임금 총액이 10% 이상 감액되는 불이익을 받았다고 하더라도, 이는 능력과 업적에 따라 보상을 차등화하는 능력주의를 실현함으로써 근로의욕을 고취하고 생산성을 향상시키고자 하는 취지에서 피고 회사와 노동조합 및 연봉제 실시대상자들 사이에 이루어진 보수기준 등에 관한 합의의 결과이다. ⑤ 피고 회사는 2014. 8. 28.경 피고 노조와 사이에 계장급(4급)사원의 연봉제 시행에 따른 급여는 2015. 1. 1.부로 적용하기로 하는 내용이 포함된 합의를 하고 이에 따라 2015. 1. 1.부터는 4급 이상의 직원(계장급 이상의 직원)에게 연봉제가 적용되도록 연봉제 규정을 개정하였고, 피고 노조로부터 2014. 12. 23. 정규직 연봉제 규정 변경에 동의를 받아 4급 이상 직원에 대한 연봉제를 실시하였으므로, 피고 회사의 연봉제 실시절차에 하자가 있다고 단정하기 어렵다. ⑥ 피고 노조는 2014. 4. 18. 피고 회사에게 단체교섭을 요구하여 2014. 8. 28. 피고 회사와 이 사건 연봉제 합의를 할때까지 10차례의 실무교섭과 8차례의 본교섭을 가졌고, 그 과정에서 피고 노조는 원고 노조의 위원장에게 피고 노조 및 피고 회사의 연봉제에 대한 요구안을 전달함과 동시에 이를 사내게시판에 공지하였다. 그리고 원고 노조는 2014. 7. 10. 호봉제 전환을 요구한다는 의견을 제시하기도 하였다. 그 과정에서 피고 회사는 피고 노조에 대하여 경영상 어려움 등으로 인하여 연봉제 도입이 필요하다는 점에 대해 설명하였고 피고 노조 역시 피고 회사의 경영상 어려움을 타개하기 위해서는 임금체계를 연봉제도로 변경해야 할 필요성이 있다는 점에 대하여 공감하여 정규직 연봉제규정에 대하여 동의한 것으로 보인다. ⑦ 근로기준법 제4조는 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다고 규정하고 있는바, 피고 회사는 과반수 노조인 피고 노조의 동의를 받아 이 사건 연봉제 규정을 도입한 것이므로 이 사건 연봉제 규정이 근로기준법 제4조를 위반하였다고 보기 어렵다. ⑧ 취업규칙은 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙으로서 인사고과표는 사용자가 인사권에 기해 근로자를 전인격적, 복합적으로 평기하기 위하여 정한 기준으로서 인사평가의 항목과 기준을 정한 것에 불과하여 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로서 취업규칙으로 볼 수 없다, 그리고 연봉산정 기준표는 인사고과 점수에 따라 연봉조정률을 조정할 수 있도록 규정한 이 사건 연봉제 규정의 내용을 구체적으로 수치화하고 도표화한 것으로서 이 사건 연봉제 규정과 구별되는 별개의 취업규칙이라고 할 수 없다. 따라서 이 사건 연봉제 규정에 대하여 과반수 노조인 피고 노조로부터 동의를 받은 이상 이 사건 연봉제 규정을 구체화한 인사고과표와 연봉산정 기준표에 대하여 그와 별도로 동의절차를 거쳐야 할 필요는 없다고 할 것이다. 나. 피고 노조에 대한 청구에 관하여 원고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 연봉제 도입과 관련하여 피고 조합의 내부 의견 수렴조차 거치지 않는 등 피고 노조의 자체 규약을 위반하였고 원고 2 등에게 불리한 연봉제 도입을 합의하면서도 교섭대표노동조합으로서 원고 노조 및 원고 2 등에게 최종 교섭안에 대한 설명 및 협의절차, 교섭경과에 대한 정보제공의무를 위반하는 등 공정대표의무를 위반하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 피고 노조에 대한 청구는 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고들의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각한다. 판사 김영희