회사가 성과급을 퇴직연금 부담금 산정의 기초인 평균임금에 포함하지 않아, 근로자들이 누락분의 추가 납입과 지급을 청구함

- 1 - 서 울 북 부 지 방 법 원 제1 2민사부 판 결 사 건2021가합 25056 퇴직연금 부담금 납입 청구의 소 원 고1. A 2. B 3. C 4. D 5. E 6. F 원고들 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 **** 피 고**** 소송대리인 변호사 ****, **** 변 론 종 결2026. 6. 11. 판 결 선 고2026. 7. 23. 주 문 1. 원고들의 청구를 모두 기각한다. - 2 - 2. 소송비용은 원고들이 부담한다. 청 구 취 지 피고는 원고 A, B, C, D, E에게 별지 원고별 청구금액 표의 “청구금액 합계 ”란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2021. 1. 1. 부터 다 갚는 날까지 연 10% 의 비율로 계산한 돈을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하고, 원고 F에게 1,904,809원 및 이에 대 하여 2019. 12. 1. 부터 다 갚는 날까지 연 20% 의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 이 유 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 1) 피고는 상호저축은행법의 규정에 의한 예금의 수신 , 자금의 대출 등 영업을 영 위하는 회사이다. 2) 원고들은 피고에 재직하고 있거나 재직하였던 근로자들이다. 나. 피고의 경영성과급 제도 피고는 2009년경부터 2020년 6월경까지 “P3 성과급”이라는 명칭의 경영성과급(이 하 ‘이 사건 경영성과급’이라 한다 ) 제도를 운영하면서 원고들을 포함한 근로자들에게 이 사건 경영성과급을 지급하여 왔다 . 다. 피고의 퇴직연금제도 및 퇴직연금 부담금 납입 등 1) 피고는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 확정급여형 퇴직연금제도(DB, Defined Benefit)와 확정기여형 퇴직연금제도(DC, Defined Contribution)를 설정하여 운 - 3 - 영하고 있는데, 원고들은 확정급여형 퇴직연금제도에 가입하였다가 재직 중 확정기여 형 퇴직연금제도로 변경 ·전환하였다. 2) 피고 는 원고들의 각 퇴직연금 계정에 퇴직연금 부담금을 납입하면서 납입금 산 정의 기초가 되는 평균임금에 이 사건 경영성과급을 포함시키지 않았다. 라. 이 사건 경영성과급에 관한 관련 규정 등 피고의 단체협약, 보수규정, 피고와 원고들 사이의 근로계약서(연봉계약서) 중 이 사건 경영성과급과 관련된 내용은 아래와 같다 . 2013 년 단체협약 제11 조(2013 년 변동성과급) 2013 년도 변동성과급(P3 보너스 )은 회사의 성과평가정책에 따라 그룹 /회사의 성과 및 개인 의 성과를 반영하여 기존과 동일한 P3 평가절차에 따라 진행하기로 한다 . 2015 년 및 2018 년 단체협약 제52 조(명절선물 및 경영성과급) ② 회사는 경영성과 및 개인평가 등을 고려하여 P3 제도를 운영하고 이에 따라 경영성과급 을 지급한다 . 보수규정 1) 제2조 용어의 정의 이 규정에서 사용되는 용어의 정의는 다음과 같다 . 2-2. 보수 구성항목 2-2-5. 경영성과급: 경영성과 및 개인 평가 등을 고려하여 매년 지급여부 및 지급액을 결 정하는 임금 외 보수(단, 지급일 현재 사의를 표명했거나 해고된 직원에게는 퇴직 사유와 상관없이 지급하지 아니함 ) 근로계약서 2) - 4 - [인정근거] 다툼 없는 사실 , 갑 제1 내지 5, 11 호증 , 을 제1, 2호증의 각 기재 (가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함 , 이하 같다 ), 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장의 요지 1) 2020 년 6월경 이 사건 경영성과급 제도가 폐지되기 전에 적용되던 규정이다. 이하 ‘보수규정’이라 함은 위 규정을 말한다. 2) 피고가 제출한 원고들의 근로계약서 내지 연봉계약서(을 제2호증 )에서 경영성과급 지급과 관련한 부분을 발췌한 것이다. 원고 A의 근로계약서 * 귀하의 2010 년도 타깃성과보너스는 다음과 같습니다. 은행의 보너스제도 하에서 실제 지 급액은 은행의 재량으로 개인 및 은행성과에 따라 결정됩니다. 그러므로 타깃보너스 금액은 목표를 달성하는 성과를 보였을 때 기대할 수 있는 금액을 제시한 것입니다 . 타깃성과보너스: KRW2,1600,000 원고 C의 근로계약서 ● 성과에 따른 상여금 - 은행의 성과급 제도 하에서 실제 지급은 은행과 개인의 성과평가 에 따라 은행이 전적으로 판단하며 근무기간에 비례하여 지급한다 . 원고 F의 근로계약서 2.2 성과연동보상 (a) 귀하는 당사의 성과연동보상제도(이하 “제도 ”) 에 참여할 수 있습니다 . 본 제도에 의거하 여 지급되는 모든 보상은 본인과 본인이 속한 팀, 본부 및 그룹 전체의 성과에 연동되 며, 당사가 추구하는 가치에 대한 준수 여부를 바탕으로 책정됩니다. (b) 성과연동보상은 최종 승인을 득한 이후 일반적으로 해당연도 기준 익년 3월에 지급됩 니다 . 모든 보상은 업무개시일을 기준으로 기간 비례됩니다. 본 제도 하에서 지급되는 보상의 규모는 전적으로 당사의 재량으로 결정됩니다. 당사는 단독 재량으로 항시 본 제도를 중단하거나 수정할 수 있으며 , 이에 대한 대체제도나 보상책을 제공할 의무를 갖지 않습니다 . (이하 생략 ) (c) 2012 성과년도에 대한 귀하의 목표 보상금액은 한화 4,500,000원으로 , 본 금액은 예상 되어지는 예시 금액입니다. 실제 보상금액은 귀하 본인과 귀하가 속한 팀, 본부 및 그 룹 전체의 성과와 당사 가치에 대한 귀하의 준수 여부를 비롯한 다양한 요인에 기초하 여 목표액과 크게 상이할 수도 있습니다 . 당사는 본 제도 하에서 보상을 지급하지 않을 절대적 재량권을 가집니다 . - 5 - 이 사건 경영성과급은 계속적·정기적으로 지급되어 왔고 , 원고들 개인의 근로제공과 직접적·밀접한 관련성이 존재하며, 피고에게 그 지급의무가 인정되는 금품으로서 평균 임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다. 그런데 피고는 원고들의 각 퇴직연금 계정 에 퇴직연금 부담금을 납입하면서 이 사건 경영성과급을 납입금 산정의 기초가 되는 평균임금에서 누락하였는바, 피고는 위와 같이 누락한 금액 (과소 납입분)에 대하여, 청 구취지 기재와 같이 원고들 중 퇴직한 원고 F에게는 이를 직접 지급하고, 나머지 원고 들에게는 위 원고들의 각 퇴직연금 계정에 이를 납입할 의무가 있다 . 3. 판단 가. 관련 법리 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근 로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대 법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조 ). 그리고 사용자에게 근로의 대상 성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적 으로 결정할 수 없다는 것을 의미한다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조 ). 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다 . 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 - 6 - 볼 수 있어야 한다 (대법원 1995. 5. 12. 선고 94 다55934 판결 , 대법원 2019. 8. 22. 선 고 2016다48785 전원합의체 판결 , 대법원 2026. 3. 12. 선고 2021다285175 판결 등 참 조). 나. 이 사건 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부 앞서 든 증거들, 을 제4, 7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되 는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면 , 이 사건 경영성과급은 평 균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다 . 1) 이 사건 경영성과급은 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 피고에게 그 지급의무가 있는 금원이라고 보기 어렵다. 가) 피고의 단체협약, 보수규정, 근로계약서는 이 사건 경영성과급의 지급대상, 지 급조건 등 지급기준에 관하여 구체적으로 정하고 있지 아니하다. 비록 피고의 단체협 약에서 ‘회사가 경영성과 및 개인평가 등을 고려하여 이 사건 경영성과급 제도를 운영 하고 이에 따라 경영성과급을 지급한다’고 정하고 있기는 하나 (2015년 단체협약 제52 조 제2항), 위 조항 외에 경영성과급의 구체적인 지급기준 등을 정한 내용은 찾아볼 수 없고 , ‘지급한다’는 문구만에 착안하여 피고에게 이 사건 경영성과급에 대한 확정적 인 지급의무가 있다고 단정적으로 해석하기는 어렵다. 오히려, 피고의 보수규정은 경영성과급을 “경영성과 및 개인 평가 등을 고려하여 매년 지급여부 및 지급액을 결정하는 임금 외 보수 ”로 정의하여, 피고에게 매년 경영 성과급 지급여부를 결정할 수 있는 재량이 있다는 점을 분명히 하고 있다 . 또한 원고 들의 근로계약서를 살펴보더라도, ‘은행 (피고를 말한다)의 성과급제도 하에서 실제 지 - 7 - 급은 은행과 개인의 성과평가에 따라 은행이 전적으로 판단한다’는 점을 명시하거나(을 제2호증의 3의 2면 3) ), ‘성과연동보상제도 하에서 지급되는 보상의 규모는 전적으로 당 사(피고를 말한다)의 재량으로 결정된다. 당사는 단독 재량으로 항시 본 제도를 중단하 거나 수정할 수 있으며, 이에 대한 대체제나 보상책을 제공할 의무를 갖지 않는다’, ‘본 재량적 제도 하에서는 보상지급일 현재 사의를 표명했거나 해고된 직원에게는 어떠한 보상도 지급되지 않는다’, ‘실제 보상금액은 귀하 본인과 귀하가 속한 팀, 본부 및 그룹 전체의 성과와 당사 가치에 대한 준수 여부를 비롯한 다양한 요인에 기초하여 목표액 과 크게 상이할 수도 있다 . 당사는 본 제도 하에서 보상을 지급하지 않을 절대적 재량 권을 가진다’( 을 제2호증의 2의 2 내지 4면)고 하여 , 사용자인 피고에게 경영성과급 지 급여부와 지급기준에 대한 재량권이 유보되어 있음을 명시적으로 규정하고 있다 . 나) 피고 내부에서 매년 이 사건 경영성과급의 재원이 확정되어 개별 근로자들에 게 분배되는 과정은 다음과 같다 . ① 피고는 매년 사업계획에 따라 해당 연도에 달성 하여야 할 경영목표를 수립한 뒤 해당 목표가 모두 달성될 경우 근로자들에게 지급할 것으로 내부적으로 예상되는 지급총액인 ‘성과보상 충당금’( 이하 ‘회사 목표 보상금액’ 이라 한다 )을 설정한다. ② 이 사건 경영성과급의 최종 재원은 위 회사 목표 보상금액 에 경영목표 달성 비율 (이하 ‘BPI 지수 ’라 한다 )을 곱하여 확정된다. 피고의 경영목표는 (i) 피고의 당해 연도 대출자산과 영업이익의 규모로 평가되는 재무실적, (ii) 대출자산 과 영업이익을 연간 상시근로자 수로 나눈 조직효율화, (iii) 자체감사 지적사항 및 피 고의 귀책으로 인한 외부민원 건수로 평가되는 컴플라이언스 강화의 3개 세부 목표 , 보다 구체적으로는 (i) 대출자산, (ii) 영업이익(이상 재무실적 부문 ), (iii) 인당 대출자 3) PDF 기준 쪽수를 말한다. 이하 같다 . - 8 - 산, (iv) 인당 영업이익(이상 조직효율화 부문 ), (v) 자체감사, (vi) 외부민원(이상 컴플 라이언스 강화 부문 )의 총 6개 세부 목표로 구성되는데, 해당 연도의 BPI 지수는 위 6 개 세부 목표의 각 달성 비율에 위 각 세부 목표의 중요도에 따른 가중치(대출 자산 20%, 영업이익 60%, 인당 대출자산 5%, 인당 영어이익 5%, 자체감사 5%, 외부민원 5%) 를 곱한 값을 합산하여 산출한다. ③ 이와 같은 방식으로 이 사건 경영성과급의 지 급재원이 확정되면, 이를 개별 근로자들의 연봉 , 직급 , 직책 등에 따라 배분하여 개별 근로자별로 지급금액(원고들의 근로계약서에 ‘타깃성과보너스’라고 기재된 금액이며, 이 하 ‘개별 목표 보상금액’이라 한다 )을 설정하고, 위 개별 목표 보상금액에 각 근로자별 지급률(이는 통상 개별 근로자들에 대한 인사평가항목 중 ‘역랑평가’ 등급에 따라 차등 을 두어 설정되는 것으로 보인다)을 곱하여 개별 근로자들에게 지급할 경영성과급의 구체적인 액수를 확정하게 된다 . 그런데 위와 같이 피고가 개별 근로자들에게 분배할 이 사건 경영성과급의 구체적 인 액수를 정함에 있어서 기준이 되는 회사 목표 보상금액, BPI 지수 (각 세부 목표의 구성 및 목표별 가중치 등), 개별 목표 보상금액, 개별 근로자들의 지급률 등이 구체적 으로 어떠한 기준과 산식에 따라 산출된 것인지를 확인할 수 있는 자료가 없다 . 경영 성과급 재원 확보 및 분배를 위한 각종 지표 산정의 근거 , 방식 등을 규정한 피고 내 부 규정이나 지침 등은 따로 존재하지 않고 , 매년 피고가 재량으로 목표 보상금액, BPI 지수 등을 산출하여 이 사건 경영성과급을 확정 ·지급하여 왔던 것으로 보일 뿐이다(또 한 피고가 당해 연도의 회사 목표 보상금액과 BPI 지수를 확정하였음에도, 피고의 일 본 본사의 결정에 따라 실제 지급되는 금액이 달라지는 경우도 있던 것으로 보인다). 나아가 위와 같은 각종 지표 산정근거, 방식 등이 직원들에게 공개된 적도 없어 , 피고 - 9 - 의 근로자들로서는 피고로부터 개별 목표 보상금액을 통보받기 전까지는 자신이 어느 정도의 금액을 경영성과급으로 지급받을 수 있을지 대체적으로나마 예측하거나 기대할 수도 없다 . 이처럼 이 사건 경영성과급 지급재원의 규모나 지급기준 등이 피고 내부 규정 등에 구체적으로 마련되어 있지 않고 , 매년 피고가 재량에 따라 이를 정해왔다는 사정에 비추어 볼 때에도, 이 사건 경영성과급을 피고에게 지급의무가 있는 금원으로 보기 어렵다. 다) 피고가 근로자들에게 이 사건 경영성과급을 2009년부터 2020년에 이르기까지 비교적 장기간 지급하여 왔기는 하나 , 앞서 본 바와 같이 이 사건 경영성과급은 그 지 급여부나 지급기준이 미리 정해진 바 없었고, 매년 피고가 설정한 목표 보상금액과 BPI 지수 등에 따라 지급재원의 규모 역시 계속 달라졌는바, 이 사건 경영성과급이 장 기간 지급되었다는 사정만으로 이를 피고에게 지급의무가 있는 임금에 해당한다고 단 정하기 어렵다. 2) 이 사건 경영성과급이 근로제공과 직접적, 밀접한 관련성이 있어 근로의 대가로 서 지급된 금원이라고 인정하기도 어렵다. 가) 이 사건 경영성과급의 재원은 피고가 해당 연도의 경영목표를 모두 달성할 경 우 근로자들에게 지급하기로 정한 지급총액인 회사 목표 보상금액에 경영목표 달성 비 율인 BPI 지수를 곱하여 산출된다는 점은 앞서 본 바와 같다 . 그런데 회사 목표 보상 금액의 경우 그 산정근거나 방식 등을 확인할 수 있는 자료가 없어 , 위 금액이 근로자 들의 근로제공과 직접적이거나 밀접한 관련성이 있는 요인들에 의해 결정된다고 단정 하기 어렵다[오히려, 을 제4호증 (6, 10, 14 면 참조 )의 기재에 의하면, 피고는 회사 목표 보상금액(P3 충당금)을 설정함에 있어서, 경제성장률, 물가상승률, 재무실적(영업이익, - 10 - 경상이익, 순이익, 총자산, 자기자본 등) 등을 고려하는 것으로 보이는바, 근로자들의 근로제공 외에 시장 상황 , 경영성과 등 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들이 위 금액 산정에 영향을 미쳤을 가능성이 높다 ]. 나) 이 사건 경영성과급 재원의 결정에 영향을 미치는 또 다른 요소인 BPI 지수의 경우에도 근로자들의 근로제공과 무관한 요인들에 의해 상당 부분 영향을 받는 것으로 보인다. 즉, BPI 지수 산출에 있어 세부 지표가 되는 대출자산, 영업이익, 인당 대출자 산, 인당 영업이익, 자체감사 지적사항, 외부민원 등 6개 항목은 근로자들의 근로제공 과 직접적인 관련성이 약하고 근로자들이 통제하기 어려운 요인이 목표 달성에 미치는 영향이 적지 않다 . 특히 위 세부 지표 중 가장 큰 비중을 차지하는 영업이익(BPI 지수 산정에 있어서 영업이익과 인당 영업이익이 차지하는 비중은 합계 65% 이다 )의 경우 , 근로자들의 근로제공 외에 비용의 규모 , 시장 상황 , 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐 진 결과물로서, 근로자들이 관리 ·통제하기 어려운 다른 요인들에 의해 상당한 영향을 받는다는 점은 비교적 분명하다. 이와 같이 피고가 이 사건 경영성과급의 지급기준으 로 고려한 주된 요소가 영업이익인 이상 , 이 사건 경영성과급의 목적은 근로성과의 사 후적 정산이라기보다는 경영성과의 사후적 분배에 더 가깝다고 볼 수 있다 . 피고의 2016년부터 2019년까지의 BPI 지수가 86.7%에서 187.4%에 이르기까지 큰 폭으로 변동한 반면 , 4) 같은 기간 피고의 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질이 위와 같은 차이를 보일 정도로 크게 달랐다고 볼 사정은 찾기 어렵다는 점에서도 BPI 지수 가 근로제공과 무관한 요인들에 의해 상당한 영향을 받는다는 사실을 알 수 있다 . 4) 다만 , 연도별 실제 지급액은 피고가 매년 설정한 회사 목표 보상금액을 한도로 하므로, BPI 지수 차이만큼의 편차는 보이지 않는다. 그러나 이는 오히려 피고의 근로자들이 근로제공의 양과 질을 최대로 높여 BPI 지수가 100% 이상이 된다고 하더라 도, 피고가 임의로 설정한 회사 목표 보상금액(이는 앞서 본 바와 같이 근로제공 외에 시장 상황 등 다른 요인들에 의해 영향 을 받는다) 이상은 받을 수 없다는 의미로서, 근로자들이 근로제공을 통하여 목표 달성을 통제할 수 없거나 주된 인과관계를 형성하기 어려운 다른 요인들에 종속됨을 보여준다. - 11 - 다) 피고가 이 사건 경영성과급을 개별 근로자들에게 배분함에 있어서 근로자별 역 랑평가 등급에 따라 차등을 두었다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 경영성과 급의 재원 자체가 시장 상황 , 피고의 경영성과 등 근로자들이 통제하기 어려운 요인들 에 의해 상당한 영향을 받는 이상 , 근로자 개인별 지급률 산정에 있어 개인평가가 고 려되었다고 하여 이 사건 경영성과급의 본질이 근로에 대한 대가에 해당한다고 보기는 어렵다. 라) 결국 피고가 이 사건 경영성과급을 지급한 이유는 그것이 근로의 대가로서 근 로자들에게 지급되어야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작 , 근무 의욕 고 취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당 하므로, 이 사건 경영성과급은 근로의 대가로 지급된 임금으로 볼 수 없다 . 4. 결론 그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로, 이를 모두 기각하기로 하여 주문 과 같이 판결한다. 재판장 판사김정태 판사이영경 판사양형석 - 12 - 별지