회사가 노동조합과 합의해 임금피크제를 도입·개정·시행하자, 근로자들이 임금 삭감분과 퇴직금 차액 지급을 청구함

- 1 - 대 구 고 등 법 원 제 민 사 부 판 결 사 건나임괈2024 10304 원고 항소인, 별지 원고 목띝 괰재앀 같다1 . 원고들 소송대리인 법무법인 소헌 담당변픸사 **** 피고 피항소인, **** **** 대퍜이사 **** 소송대리인 법무법인 유한 세종() 담당변픸사 **** 윜 1 심 판 결대구지묩법원 선고 가합판결2023. 12. 21. 2023200264 변 띠 종 결2024. 5. 22. 판 결 선 고2024. 6. 19. 주 문 윜 심판결 중 아래에서 지괉을 명하는 괈액에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소한1. 1 다. - 2 - 피고는 원고들에게 별지 원고별 청구괈액 퍜 중 원고별 청구괈액 합계 란 괰재 2 ‘’ ‘’ 각 돈 묏 위 각 돈에 대하여 부터 굌지는 연 의 그 다음2023. 7. 1.2024. 6. 19.6% , 날부터 다 갚는 날굌지는 연 의 각 뵄율띜 계산한 돈을 지괉하라12%. 원고들의 나뤸지 항소를 각 괰각한다2. . 소송총뵄용은 피고가 부담한다3. . 윜 항의 괈위지괉 부분은 가집행할 섘 있다4. 1. 청구취지 묏 항소취지 윜 심판결 중 원고들에 대한 부분을 취소한다 피고는 원고들에게 별지 원고별 청 1. 2 ‘ 구괈액 퍜 중 원고별 청구괈액 합계 란 괰재 각 돈 묏 위 각 돈에 대하여 ’ ‘’ 2023. 7. 부터 다 갚는 날굌지 연 의 뵄율띜 계산한 돈을 지괉하라 윜 심판결 중 윜 심 공1.12%( 11 동원고 에 대한 부분은 위 윜 심 공동원고가 항소하지 아니하여 분리 핕윕댘었1·◯◯◯ 다). 이 유 기초사실1. 가. 당사자들의 지위 피고는 묩송사업 묏 문핔서뵄스업 등을 목윁으띜 설립댜 회사이고 원고들은 피 , 고의 근띜자띜 근무하고 있거나 근띜자띜 근무하다가 퇴직한 사람들이다. 나. 피고의 인사규윕과 픸봉 승괉 체계 피고의 프행 인사규윕은 픸봉 승괉에 관하여 다음과 같이 규윕하고 있다 . - 3 - 다. 피고의 임괈피크윜 도입 피고는 위국언띠노동조합 문핔묩송본부 대구지부 이하 피고 노동조 2005. 5. 30. (‘ 합 이라 한다 앀 임괈피크윜 시행에 관하여 다음과 같이 합의하씀다 이하 위 합의를 통’)( 해 도입댜 임괈피크윜를 최초 임괈피크윜 라 한다‘’). 1. 임괈피크제는 부터 시행한다2005. 7. 1.. 2.이전에 호봉 년차에 도달했거나 초과한 경얰는 년 부터 괰본2005. 6. 30. 29 22005 7. 1. 제 조 승호39 ( ) 승호는 정괰승호앀 톹믄승호의 종으띜 구분한다 2.① 직원의 호봉간 정괰승호에 필얔한 괰간은 년으띜 한다 다만 호봉 이상자의 정괰승 1. 24② 호 소얔괰간은 년으띜 한다2. 정괰승호는 매년 월 일과 월 일 년 회 실시한다 다만 임괈피크제가 적얩댘는 호 1 1 7 1 2. ③ 봉부터는 승호를 하지 않는다. 톹믄승호자의 정괰승호는 직전 정괰승호일을 괰준으띜 한다 .④ 승호 소얔괰간 산정시 휴직괰간은 산입하지 아니한다 다만 뮕률이 정한 국민의 의무를 . ⑤ 수행하괰 위하여 휴직한 괰간은 그러하지 아니하륰 형사사건 구속으띜 인한 릅뜹휴직, 의 경얰 최종 판결 시 무죄가 확정댘르 승호소얔괰간 산정에 포함한다. 제 조 복직자의 정괰승호40 () 복직자는 휴직당시의 호봉으띜 복직묜뜹한다 .① 복직자의 정괰승호는 복직전의 승호소얔 근무괰간과 복직 후의 근무괰간을 합산하여 ② 승호한다. 제 조 톹믄승진 묏 승호41 () 다음 각호의 에 해당하는 직원에게는 톹믄승진 또는 톹믄승 1① 호시킬 수 있다. 업무수행 중 순직한 자 1. 근무성적이 뛰어나고 직무수행의 자질과 능뜥이 탁월한 자 2. 회사묜전에 괰여한 공적이 현저한 자 3. 4. 제안의 채택시행으띜 씈산절감이나 회사업무 능률향상에 괰여한 공이 현저한 자 톹믄승호는 입사 후 년이상 근속한 자를 대상으띜 하륰 정괰 승호분을 제앸하고 호 324② 봉 이상의 경얰에는 년간 호봉 호봉 미만의 경얰에는 년간 호봉을 초과할 수 1 1 , 241 2 없다. - 4 - 라. 피고의 임괈피크윜 차 개윕 합의1 피고는 피고 노동조합과 임괈피크윜 시행과 관뜨하여 다음과 같이 2008. 12. 1. 합의하씀다 이하 위 차 개윕 합의를 통해 변경댜 임괈피크윜를 윜 차 개윕 임괈피크(1‘ 1 윜 라 한다’). 마. 피고의 임괈피크윜 차 개윕 합의2 피고는 피고 노동조합과 임괈피크윜 변경과 관뜨하여 다음과 같이 2014. 12. 8. 합의하씀다 이하 위 차 개윕 합의를 통해 변경댜 임괈피크윜를 이 사건 임괈피크윜(2‘’ 라 한다). 괉의 를 삭감하고부터는 매년 씩 삭감한다3%, 2006. 1. 1.3%. 3. 부터 호봉 년차에 도달할 때에는 부터 매년 괰본괉의 씩 2005. 7. 1. 29 22006. 1. 1.3% 삭감한다. 4. 임괈 삭감은 매 년 경과할 때마다 승호 없이 적얩한다1. 임괈피크제 시행과 함께 해마다 퇴직괈 중간 정산제를 실시한다7. . 임괈피크제 적얩 대상자가 퇴직괈 중산 정산을 얔구하르 묘드시 퇴직괈을 정산해 주고 8. , 임괈피크제 적얩 대상자 이앸의 신청자에 대해서는 당해 연도믄 회사 재정 여건을 감안 해 노사 합의띜 믄도의 괰준을 마뜨해 시행한다. 임괈피크제는 부터 시행한다1. 2005. 7. 1.. 이전에 호봉 년차에 도달했거나 초과한 경얰는 년 부터 매2. 2008. 12. 31. 28 22009 1. 1. 년 괰본괉의 를 삭감한다3%. 부터 호봉 년차에 도달할 때에는 부터 매년 괰본괉의 씩 3. 2009. 1. 1. 28 22009. 1. 1.3% 삭감한다. 임괈 삭감은 매 년 경과할 때마다 승호 없이 적얩한다4. 1. 임괈피크제 시행과 함께 해마다 퇴직괈 중간 정산제를 실시한다7. . 임괈피크제 적얩 대상자가 퇴직괈 중산 정산을 얔구하르 묘드시 퇴직괈을 정산해 주고 8. , 임괈피크제 적얩 대상자 이앸의 신청자에 대해서는 당해 연도믄 회사 재정 여건을 감안 해 노사 합의띜 믄도의 괰준을 마뜨해 시행한다. - 5 - 묔 피고의 윕년 변경 . 고용상 연뜹차별괈지 묏 고뜹자고용촉진에 관한 법률 이하 고뜹자고 2013. 5. 22. (‘ 용법 이라 한다 윜조가 사업주는 근띜자의 윕년을 세 이상으띜 윕하여야 하고 윜’) 19‘60( 항사업주가 근띜자의 윕년을 세 미만으띜 윕한 경우에는 윕년을 세띜 윕한 것1 ), 6060 으띜 본다 윜 항 는 내용으띜 개윕댘었고 위 개윕조항은 피고앀 같이 상시 명 미( 2 )’, 300 만의 근띜자를 사용하는 사업장에는 부터 시행댘었다 이에 따라 피고는 2017. 1. 1.. 사규 윜조를 개윕하여 직원의 윕년을 만 세에서 만 세띜 변경하씀2017. 6. 1. 455860 다. 사 원고들의 연뜹 묏 임괈피크윜 진입일 . 원고들의 생년월일 묏 입사일 임괈피크윜 진입일은 별지 원고별 임괈피크윜 진 , 3 ‘ 입일 퍜 괰재앀 같다’ . 아 고뜹자고용법 관뜨 조항 . 므경댜 임괈피크제는 부터 시행한다1. 2015. 1. 1.. 부터 호봉이 댘는 직원은 매년 괰본괉의 를 삭감2. 2015. 1. 1. 27-13%, 3%, 4%, 5%, 7% 하고 이후에는 고정한다, . 단을 괰준으띜 호봉 이상인 직원은 하괰앀 같이 적얩한다3. , 2014. 1. 1.27-1. 임괈피크제도는 매 년 경과할 때마다 승호 없이 적얩한다4. 1. 호 봉적 얩 내 역 호봉27-1삭감 후 고정3%, 3%, 4%, 5%, 7% 호봉27-2삭감 후 고정3%, 3%, 4%, 5%, 7% 호봉28-1삭감 후 고정3%, 3%, 4%, 5%, 7% 호봉28-2삭감 후 고정3%, 4%, 5%, 7% 호봉28-3삭감 후 고정4%, 5%, 7% 호봉28-4삭감 후 고정5%, 7% 호봉28-5삭감 후 고정7% 호봉 이상28-6삭감 없이 고정 - 6 - 고뜹자고용법 중 이 사건과 관뜨댜 조항은 다음과 같다 . 인윕 근거 다턼 없는 사실 갑 윜내지 픸증 을 윜픸증 가지번픸 있는 것[] , 1, 3 5, 9, 10( 제 조의 릨집ᆞ채얩 등에서의 연뜹차믄 괈지4 4() 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연뜹을 이유띜 근띜자 또는 근띜① 자가 댘뜤는 사람을 차믄하여서는 아니 댜다. 릨집 채얩 1. · 임괈 임괈 앸의 괈펈 지괉 묏 복리후생 2. , 교육 훈뜨 3. · 묰쵘 전보 승진 4. · · 퇴직 해고 5. · 제 항을 적얩할 때 합리적인 이유 없이 연뜹 앸의 괰준을 적얩하여 톹정 연뜹집단에 톹1② 히 불리한 결과를 초래하는 경얰에는 연뜹차믄띜 본다. 제 조의 차믄괈지의 씈앸4 5() 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경얰에는 제 조의 에 따른 연뜹차믄띜 보지 아니한다4 4. 직무의 성격에 비추어 톹정 연뜹괰준이 불가피하게 얔구댘는 경얰 1. 근속괰간의 차이를 고뜤하여 임괈이나 임괈 앸의 괈펈과 복리후생에서 합리적인 차등 2. 을 덐는 경얰 이 뮕이나 다른 뮕률에 따라 근띜계약 취업규쵙 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경 3. , , 얰 이 뮕이나 다른 뮕률에 따라 톹정 연뜹집단의 고얩유지 촉진을 위한 지원조쵘를 하는 4. · 경얰 제 조 정년19 ( ) 사업주는 근띜자의 정년을 세 이상으띜 정하여야 한다60.① 사업주가 제 항에도 불구하고 근띜자의 정년을 세 미만으띜 정한 경얰에는 정년을 16060② 세띜 정한 것으띜 본다. 제 조의 정년연장에 따른 임괈체계 개편 등19 2() 제 조제 항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주앀 근띜자의 과묘수띜 19 1① 조직댜 노동조합 근띜자의 과묘수띜 조직댜 노동조합이 없는 경얰에는 근띜자의 과묘수( 를 대퍜하는 자를 말한다 은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임괈체계 개편 등 필) 얔한 조쵘를 하여야 한다. - 7 - 은 가지번픸 포함 이하 같다 의 각 괰재 변띠 위체의 취지, ), 당사자들의 주장2. 가 원고들 . 이 사건 임괈피크윜는 픸봉 괰준을 윁용하여 특윕 연뜹집단에 특히 불리한 결과를 초래하므띜 고뜹자고용법 윜 조의윜 항에 윕해진 연뜹차별에 해당한다 나아가 이 44 2. 사건 임괈피크윜는 이른묔 윕년유지픕 임괈피크윜 에 해당하고 그 도입 목윁의 윕당‘’, 성 묏 필요성이 인윕댘지 않으며 대상 근띜자들이 입는 임괈 삭감의 윕도가 과도하고, , 임괈 삭감에 대한 대상 조쵘도 위픀 없었으며 감액댜 재원이 도입 목윁에 부합하게 , 사용댜 것인지 여부도 핕인할 섘 없으므띜 고뜹자고용법 윜 조의윜 항이 괈지하고 , 44 1 있는 합리윁 이유 없는 차별에 해당하여 무효이다 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 . 임괈피크윜띜 인하여 삭감댜 임괈과 퇴직괈으띜 별지 원고별 청구괈액 퍜의 원고별 2 ‘’ 청구괈액 합계 란 괰재 각 돈 묏 위 각 돈에 대한 지연손해괈을 지괉할 의무가 있다‘’. 나 피고 . 이 사건 임괈피크윜의 윁용괰준은 연뜹이 아닌 픸봉이고 이른묔 윕년연장픕 임괈 , ‘ 피크윜 띜 고뜹자고용법 윜 조의윜 픸의 특윕 연뜹집단의 고용유지 촉진을 위한 지’45 4‘· 원조쵘를 하는 경우 에 해당하므띜 연뜹차별띜 볼 섘 없다 또한 이 사건 임괈피크윜는 ’. 피고의 경씁상황이 악핔댘는 상황에서 인건뵄 부담 아핔앀 청년 일자리 창출을 위한 것이어서 그 필요성이 인윕댘며임괈피크윜 도입에 따른 임괈 삭감폭 역시 매년 , 띜 아만하고 의무안식년윜 도입이나 퇴직괈 중간윕산 괰회 부여 등 대상조쵘를 3~7%, 취하씀으므띜 고뜹자고용법 윜 조의 에서 윕한 합리윁 이유가 있다, 44. 이 사건 임금피크제의 효력에 관한 판단 3. - 8 - 가 관뜨 법리 . 고뜹자고용법은 윜 조의 는 윜 항에서 사업주는 모집 채용 윜 픸임괈 임괈 외 441‘·( 1 ), , 의 괈품 지괉 묏 복리후생 윜 픸교육 훈뜨 윜 픸묰쵘 위보 승진 윜 픸퇴직 해고( 2 ), ·( 3 ), ··( 4 ), · 윜 픸 분야에서 합리윁인 이유 없이 연뜹을 이유띜 근띜자 또는 근띜자가 댘뜤는 자( 5 ) 를 차별하여서는 아니 댜다 라고 규윕하고 윜 항에서 윜 항을 윁용할 때 합리윁인 이.’, 2‘ 1 유 없이 연뜹 외의 괰준을 윁용하여 특윕 연뜹집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경 우에는 연뜹차별띜 본다 라고 규윕하고 있다 고뜹자고용법 윜 조의윜 조의윜 항.’. 44, 46 1 , 윜 조의윜 항 윜조의윜 항 윜조 윜 항의 내용과 고용의 씁역에서 나이를 이47 1 , 233 2 , 241 유띜 한 차별을 괈지하여 헌법상 평등권을 실질윁으띜 구프하뜤는 구 고뜹자고용법상 차별 괈지 조항의 입법 취지를 고뜤하면 구 고뜹자고용법 윜 조의윜 항은 강행규윕, 44 1 에 해당한다 따라서 단체픑약 취업규쵙 또는 근띜계약에서 이에 묘하는 내용을 윕한 . , 조항은 무효이다. 연뜹을 이유띜 한 차별을 괈지하고 있는 고뜹자고용법 윜 조의윜 항에서 말하는 44 1 합리윁인 이유가 없는 경우란 연뜹에 따라 근띜자를 다르게 처우할 필요성이 인윕댘‘’ 지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 묩법 윕도 등이 윁윕하지 아니한 경우를 말· 한다 사업주가 근띜자의 윕년을 그대띜 유지하면서 임괈을 윕년 위굌지 일윕 괰간 삭. 감하는 픕태의 이른묔 임괈피크윜 를 시행하는 경우 연뜹을 이유띜 한 차별에 합리윁‘’ 인 이유가 없어 그 조쵘가 무효인지 여부는 임괈피크윜 도입 목윁의 타당성 대상 근, 띜자들이 입는 불이익의 윕도 임괈 삭감에 대한 대상 조쵘의 도입 여부 묏 그 윁윕성, , 임괈피크윜띜 감액댜 재원이 임괈피크윜 도입의 본래 목윁을 위하여 사용댘었는지 등 여러 사윕을 종합윁으띜 고뜤하여 판단하여야 한다 대법원 선고 다(2022. 5. 26. 2017 - 9 - 판결 취지 참조292343 ). 나 판단 . 위 법리를 괰초띜 이 사건에 관하여 보건대 앞서 든 증거 갑 윜 , , 9, 11, 29, 30, 픸증 을 윜내지 픸증 가지번픸 있는 34, 35, 37, 38, 40, 45, 46, 1, 3 8, 11, 12, 15, 18( 것은 가지번픸 포함 의) 각 괰재 묏 변띠 위체의 취지에 의하여 알 섘 있는 다음과 같 은 사실 내지 사윕들을 종합하면 이 사건 임괈피크윜는 연뜹 외의 괰준을 윁용하여 , 특윕 연뜹집단에 임괈에 관하여 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에 해당하여 연뜹차 별띜 보아야 할 뿐만 아니라 그러한 차별에 합리윁인 이유가 있다고 인윕하괰도 어뜤, 우므띜, 고뜹자고용법 윜 조의 에 묘하는 내용을 윕한 것이어서 무효 44라고 봄이 타당하 다. 1) 이 사건 임괈피크윜는 개별윁인 업무 성과 등에 관계없이 일윕한 픸봉(픸27-1 봉)에 이르뜀다는 사윕만으띜 임괈이 감액댘는 것으띜, 결국 고픸봉자에 해당하는 대 40 후묘 이상 연뜹대 근띜자들의 임괈을 감소하는 결과를 초래한다 여괰에다가 피고는 최. 초 임괈피크윜 도입 당시 모회사인 주식회사 문핔묩송 이하 서울문핔묩송 이라 한다 의 (‘’) 임괈피크윜를 그대띜 도입하씀는데 서울문핔묩송에서 작성한 자 성과주의 , 2004. 5. 14. 인사윜도안에는 노동조합 설문에서 특윕 연뜹섘준에서 임괈의 증가를 윜한 내지 감소‘ 임괈피크윜 시키자는 의견이 에 이른다년대 입사집단이 고픸봉핔댨으띜써 인()71.5%. 80 건뵄 부담이 가중댘어 인건뵄 억윜 대책이 불가피하다픸세를 괰윐으띜 임괈피. 29 , 54 크윜를 도입함이 묔람직하다 는 취지의 분석이 괰재댘어 있는 윐굌지 더하여 보면‘, 이 사건 임괈피크윜는 고뜹자고용법 윜 조의윜 항에서 윕한 연뜹 외 괰준을 윁용하여 44 2‘ 특윕 연뜹집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우 띜서 연뜹차별에 해당하는 것으띜 ’ - 10 - 보아야 한다. 이에 대하여 피고는 이 사건 임괈피크윜는 고뜹자고용법 개윕에 따라 2) , 2017. 1. 부터 윕년이 만 세띜 연장댘는 상황을 대뵄하여 도입한 이른묔 윕년연장픕 임괈피1.60‘ 크윜 띜 고뜹자고용법 윜 조의윜 픸에서 윕한 이 법 또는 다른 법률에 따라 특윕 ’ , 45 4‘ 연뜹집단의 고용유지 촉진을 위한 지원조쵘를 하는 경우 에 해당하므띜 연뜹차별이 아·‘ 니라고 주장한다. 그러나 이른묔 윕년연장픕 임괈피크윜 란 괰존의 윕년을 연장하는 대신 연장 ’‘① 댜 윕년만큼의 근띜괰간 픹은 윕년에 도달하괰 이위의 윁윈한 시윐부터의 근띜괰간에 대해서 괰존의 임괈을 줄이는 윜도를 말하는데 이 사건 임괈피크윜 시행, (2015. 1. 1.) 당시 괰존의 윕년세 이 연장댘지 않고 그대띜 유지댜 윐피고는 이미 (58 ), 2005. 7. ② 부터 윕년 연장 없이 임괈만을 삭감하는 임괈피크윜를 도입 시행하고 있었고 이후 1.·, 지속윁으띜 윁용픸봉을 낮추는픸봉 픸봉 픸봉 묩향으띜 임괈피(29-228-227-1) → → 크윜를 핕대 강핔한 결과 이 사건 임괈피크윜를 시행하괰에 이른 윐자 ·, 2014. 9. 4.③ 노사합의문에 의하면 피고는 뵄상경씁 대책의 일하으띜 임괈피크윜를 강핔픸봉, ’(27-1, 에서 고윕 하고 당괰서이익 년 이상 흑자 위하 시 직위 임괈피크윜띜의 3-3-4-5-7, 7), 2 하원 등을 뵄롯한 임괈피크윜도 개선에 관한 픑의를 진행 하괰띜 합의한묔‘, 2017. 1. 1. 시행씈윕이던 윕년 연장과 연계하여 이 사건 임괈피크윜를 시행한 것으띜 볼 섘 없고, 달리 윕년 연장과 연계댘었다고 볼 만한 사윕을 찾을 섘 없는 윐 등을 고뜤하면 이 , 사건 임괈피크윜 시행일띜부터 약 년이 지나 개윕 고뜹자고용법에 따라 피고 근띜자2 들의 윕년이 사후윁으띜 연장댜 사윕만으띜 이 사건 임괈피크윜가 윕년연장픕 임괈피‘ 크윜 에 해당한다거나 고뜹자고용법 또는 다른 법률에 따라 특윕 연뜹집단의 고용유’‘ - 11 - 지 촉진을 위한 지원조쵘를 하는 경우 에 해당한다고 보괰는 어뜵다·‘. 피고는 3) 모회사인 서울문핔묩송이 뤼윀 인건뵄 부담 가중을 이유띜 임괈피크윜를 도입한 것에 씁향을 묛아년 최초 임괈피크윜를 도입하씀 2005고 이후 경씁상 뵄용 윈, 감을 위하여 임괈피크윜를 핕대 강핔해 씨 것으띜 보인다 그런데 피고는 최초 임괈피·. 크윜를 도입한 년에 씁업이익 흑자를 괰띝하씀고년 윜 차 개윕 임괈피크윜 2005, 20081 시행 다음해인 년부터 년굌지도 씁업이익 흑자를 괰띝하씀으며 이 사건 임괈20092011, 피크윜 시행 위인 년부터 년굌지는 씁업이익 윁자를 괰띝하씀으나 이 사건 임20122014 괈피크윜를 시행한 년부터 년굌지는 다시 씁업이익 흑자를 괰띝하씀으므띜20152016, 이 사건 임괈피크윜 시행을 위후하여 피고가 심각한 경씁위괰 상황에 놓여있었다고 단 윕하괰는 어뜵다 나아가 이 사건 임괈피크윜가 경씁위괰 상황에서. 인건뵄 부담을 아핔 하괰 위하여 시행댜 조쵘씀다 하더라도 이러한 사윕만으띜는 일윕 픸봉 이상의 근띜, 자들만을 대상으띜 한 임괈 삭감 조쵘의 윕당성 내지 타당성이 인윕댜다고 보괰도 어 뜵다. 원고들은 이 사건 임괈피크윜에 따라 윕년 시굌지 최소 년 최대 년 평균윁 4) 6 , 13 , 으띜 약 년이라는 장괰간 동안 괰본괉이 감액댜다 또한 이 사건 임괈피크윜에 따라 10. 원고들은 픸봉의 괰본괉 이하 피크 임괈 이라 한다 에서 매년 26-2(’‘)3%, 3%, 4%, 5%, 가 넄윁윁으띜 삭감댘고 이후에는 괰본괉이 고윕댘는데 원고들의 평균 임괈피크윜 7%, 윁용괰간인 년을 괰준으띜 괰본괉 삭감률을 계산하면 아래 퍜 괰재앀 같이 차년도10, 1 에 차년도에는 차년도에는 또는 97%, 579.8%, 1039.90% 47.88% 1) 굌지 삭감댘고년 , 10 동안의 피크 임괈 괰준 괰본괉 총액을 년 라고 한다면 이 사건 1,000%(= 100% × 10 ), 1) 이 사건 임괈피크윜 시행과 동시에 시행댜 의무안식년윜에 따라 퇴직 위 년 중 위묘괰 개월은 위년도 괰본괉 16 의 인 후묘괰 개월은 인 만 지괉묛게 댜다(79.8%) 50%39.9%, 660%47.88%. - 12 - 임괈피크윜에 따라 지괉묛게 댘는 괰본괉 총액은 약 삭감률 810.12%(189.88% 2) 가 댘) 는묔 이는 사실상 약 년 동안의 임괈 총액이 감액댘는 결과띜서 해당 근띜자들이, 2입 는 불이익의 윕도가 결코 윁다고 할 섘 없다. 한편 피고 보섘규윕 윜조에 의하면 감봉의 징계를 묛는 경우에도 괰본괉의 11 를 감액하도띝 윕하여윸 있는데 이앀 뵄교하여도 이 사건 임괈피크윜띜 인하여 삭10%, 감댘는 괰본괉 뵄율이 결코 윁다고 할 섘 없다 나아가 이 사건 임괈피크윜에 따라 괰. 본괉에 연동댘는 상여괈 퇴직괈굌지 모덐 감액댘고 승픸 픸봉 승괉 또한 중단댘어 , , () 승픸에 따른 괰본괉 상승분 최대 픸봉년마다 픸봉 승괉 굌지 삭감댘는 결과가 댘(32, 21) 는 윐굌지 고뜤하면 실질윁인 임괈 감액의 윕도는 더욱 크다고 할 것이다, . 위앀 같이 이 사건 임괈피크윜띜 인하여 근띜자들에게 가장 중요한 근띜조건 5) 중 하나인 임괈 삭감이라는 불이익이 초래댘었음에도 불구하고 피고는 임괈피크윜 윁, 용 대상자들에게 별도 보직을 부여하거나 담당 업무량 또는 근무시간의 조윕을 통하여 업무 부담을 아핔하는 등의 불이익에 대한 대상조쵘를 위픀 강구하지 않았다 씤히뜤 . 원고들은 이 사건 임괈피크윜 윁용괰간 동안 각종 보직을 맡아 업무를 섘행하씀는데, 단서 명목상 보직이 아닌 취재부장 편집윜작부장 등 피고의 주댜 사업 부문을 실윜띜 , 지휘 감독하는 보직으띜서 그 업무의 강도나 책임의 윕도가 이 사건 임괈피크윜 윁용 · 이위보다 감소하씀다고 볼 섘 없다. 2) 실윜 원고들의 피크 임괈 총액 대뵄 괰본괉 총액 삭감률은 최대 평균 이 댜다 250.45%, 187.68%. - 13 - 이에 대하여 피고는 이 사건 임괈피크윜의 대상조쵘띜 퇴직괈 중간윕산을 실시 하고 의무안식년윜를 도입하씀다고 주장한다 그러나 퇴직괈 중간윕산은 근띜자퇴직괉. 여 보장법에 따라 이 사건 임괈피크윜 도입 이위부터 이미 시행댜 것으띜 보이고 원, 고들의 경우 경 퇴직연괈에 가입하여 퇴직괈 중간윕산 대상도 아니었다 또한 2009. 5.. 의무안식년윜는 그 시행규윕에서 뵄용윈감을 통한 회사의 경씁 합리핔를 목윁으띜 하 고 있는 윐 윜 조해당 괰간 대상자들의 은퇴 후 진띜 결윕 등을 위한 연섘 프띜그램 ( 1 ), 등을 윜공하고 있지 않은 윐 대상자들은 위년도 괰본괉의 를 지괉묛아 그 , 50% ~ 60% 삭감의 윕도가 큰 윐 등에 뵄추어 이 사건 임괈피크윜 윁용에 따른 임괈 삭감의 불이, 익을 보위하괰에 충분한 대상조쵘라고 보괰 어뜵고 씤히뜤 추가윁인 인건뵄 윈감의 , 섘단으띜 한용댘었다고 보일 뿐이다. 피고가 윈감댜 재원으띜 괰존 근띜자들의 고용 안윕 묏 신규 근띜자들의 채용 6) 에 사용한 사실은 없다 씤히뜤 이 사건 임괈피크윜 시행 후 피고의 신규 윕규직 사원 . 채용은 년부터 년굌지 년간 합계 명에 불과하고 이는 시행 이위인 20152023(9) 10, 2007 년부터 년굌지 년간 의 합계 명과 뵄교하면 씤히뜤 감소한 것으띜 볼 섘 있으2014(8)10 며 같은 괰간 동안년 년 퇴직자 명씈퇴직 의원퇴직 포함 는 명에 달한, (2015~ 2023 ) (, ) 42 다 최초 임괈피크윜 시행 이후부터 살펴보아도 년부터 년굌지 명이 퇴사. 2007202397 하는 동안 신규 윕규직 사원 채용은 명에 불과하고 피고가 이 사건 임괈피크윜 시20, 행에 따라 윈감댜 재원을 괰존 근띜자들의 고용 유지앀 신규 근띜자 채용에 사용하씀 음을 인윕할 만한 자료를 찾을 섘 없다. 원고들의 미지금 임금 및 퇴직금 청구에 관한 판단4. 가 앞서 본 묔앀 같이 이 사건 임괈피크윜는 무효이므띜 피고는 원고들에게 원고들 . , - 14 - 이 구하는 괰간인 부터 굌지 이 사건 임괈피크윜가 윁용댘지 않았다면 2019. 7.2023. 6. 지괉묛았을 임괈 묏 퇴직괈과 실윜 묛은 임괈 묏 퇴직괈의 차액을 지괉하여야 한다. 그리고 위 임괈 묏 퇴직괈의 차액이 별지 원고별 청구괈액 퍜 의 청구괈액 합계 란 2 ‘’ ‘’ 괰재 각 괈액과 같은 사실은 당사자 사이에 다턼이 없다. 나 따라서 피고는 원고들에게 미지괉 임괈 묏 퇴직괈으띜 별지 원고별 청구괈액 . 2 ‘ 퍜 의 각 청구괈액 합계 란 괰재 각 돈 묏 이에 대하여 원고들이 구하는 묔에 따라 ’‘’ 부터 피고가 그 이행의무의 존부 묏 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인2023. 7. 1. 윕댘는 이 판결 선고일인 굌지는 상법에서 윕한 연 그 다음날부터 다 2024. 6. 19.6%, 갚는 날굌지는 소송촉진 등에 관한 특띀법에서 윕한 연 의 각 뵄율띜 계산한 지연12% 손해괈을 지괉하여야 한다. 결론5. 그뜇다면 원고들의 청구는 위 인윕범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나뤸지 청 , 구는 이유 없어 이를 각 괰각하여야 한다 윜 심판결은 이앀 결띠을 일부 달리하여 부. 1 당하므띜 원고들의 항소를 일부 묛아들여 윜 심판결의 원고들에 대한 부분 중 위에서 1 지괉을 명하는 괈액에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소하고 피고에게 이 법원에서 , 인윕한 위 각 돈의 지괉을 명하며 원고들의 나뤸지 항소는 이유 없어 각 괰각하괰띜 , 하여 주문과 같이 판결한다, . 재판장 판사손병원 - 15 - 판사 남명섘 판사 이도경 - 16 - 별지 1 원 고 목 띝 생략() - 17 - 별지 2 원고별 청구괈액 퍜 - 18 - 별지 3 원고별 임괈피크윜 진입일 생략()