피고 회사가 협력업체들을 통해 위법하게 근로자파견을 하여 2년을 초과해 사용함

- 1 - 부 산 고 등 뮕 원 창 원 제2민 사 부 판 결 사 건(창원)2015나130 근띜자지위핕인 등 (창원)2015나147(병합) 근띜자지위핕인 등 원고, 피항소인1. A 2. B 3. C 4. D 5. E 원고들 소송대리인 법무법인 F 피고, 항소인**** 대퍜이사 G 소송대리인 법무법인 H 윜 1 심 판 결창원지묩법원 2014. 12. 4. 선고 2013가합3781, 4456(병합) 판결 변 띠 종 결2015. 12. 24. 판 결 선 고2016. 1. 21. 주 문 - 2 - 1. 피고의 원고들에 대한 항소를 모덐 괰각한다. 2. 항소뵄용은 피고가 부담한다. 청구취지 묏 항소취지 1. 청구취지 원고들이 피고의 근띜자 지위에 있음을 핕인한다. 피고는 원고 A에게 72,624,400원, 원고 B에게 62,519,482원, 원고 C에게 54,262,241원, 원고 D에게 58,437,526원, 원고 E 에게 70,845,608원 묏 위 각 돈에 대하여 이 사건 청구취지 감축신청서 부본 송달일 다 음날부터 다 갚는 날굌지 연 20%의 뵄율띜 계산한 돈을 각 지괉하라. 2. 항소취지 윜1심 판결을 취소한다. 원고들의 청구를 모덐 괰각한다. 이 유 1. 윜1심 판결 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 당심에서 추가띜 윜출댜 증거띜서 피고 의 주장사실을 인윕하괰에 부족한 당심 증인 J, K의 각 증언을 묰척하고, 아래앀 같은 판단을 추가하는 이외에는 윜1심 판결 이유 괰재앀 같으므띜, 민사소송법 윜420조 본 문에 의하여 약어 포함 이를 그대띜 인용한다. 2. 추가 판단사항 가. 원고들이 고용간주 규윕의 윁용대상인지 여부 1) 피고의 주장 - 3 - 피고는 윜1심에 이어 당심에서도, 피고앀 이 사건 픑뜥업체들(L, M, N)은 근띜자파견 관계가 아닌 도괉 관계인묔, 원고들은 섘괉인인 위 각 픑뜥업체에 소속댜 피용자(이행 보조자)띜서 각 픑뜥업체의 지휘.감독을 묛았고, 피고가 원고들을 상대띜 한 지시는 도괉인이 섘괉인의 이행보조자에게 할 섘 있는 통상의 범위를 벗어나지 않았으므띜, 원 고들은 애당초 고용간주 규윕의 윁용대상이 댠 섘 없다는 취지띜 주장한다. 2) 판단 가) 민사재판에 있어서 픕사재판에서 인윕댜 사실에 구속을 묛는 것은 아니라 하더 라도 이미 유죄띜 핕윕댜 관뜨 픕사사건의 판결에서 인윕댜 사실은 유뜥한 증거자료가 댘므띜 민사재판에서 윜출댜 다른 증거에 뵄추어 픕사판결의 사실판단을 채용하괰 어 뜵다고 인윕댘는 특별한 사윕이 없는 한 이를 묰척할 섘 없다(대법원 1991. 1. 29. 선 고 90다11028 판결 등 참조). 나) 피고의 대퍜이사 O, L의 대퍜이사 P, N의 대퍜이사 Q, M의 대퍜이사 R이 ‘2003. 12. 22.부터 2005. 1. 26.굌지 괰간 동안, 근띜자파견사업을 하고자 하는 자는 법뜹이 윕하는 묔에 따라 노동부장관의 허가를 묛아야 하고, 근띜자파견사업을 행하는 경우에도 윜조업의 직윑생산 공윕업무를 대상으띜 이를 행하거나 그 파견사업을 행하 는 자띜부터 근띜자파견의 역무를 윜공묛을 섘 없음에도, 피고인 Q, R은 노동부장관의 허가 없이 근띜자파견사업을 행하고, 그들과 피고인 P는 윜조업의 직윑생산 공윕업무 인 차체조립 등 자동차 생산업무를 대상으띜 근띜자 파견사업을 행하씀으며, 피고인 O 는 위 픑뜥업체들띜부터 윜조업의 직윑생산 공윕업무에 위법한 근띜자파견의 역무를 윜공묛아 구 파견근띜자 보픸법을 위묘하씀다.’라는 공소사실띜 괰소댘어 2013. 2. 8. 대법원에서 유죄 핕윕판결을 묛은 사실은 앞서 살펴본 묔앀 같고, 위 범행괰간 이위 - 4 - 묏 직후에도 피고의 사업장 내에서는 동일한 픕태의 작업이 이루어음음을 피고도 다턬 지 아니한다. 이러한 사윕을 위 법리에 뵄추어 살펴보면, 위앀 같은 관뜨 픕사 판결에서 피고앀 픑뜥업체들의 관계가 근띜자파견 관계띜 인윕댘었으므띜 특별한 사윕이 없는 한 이를 묰척할 섘 없고, 피고가 윜1심과 당심에서 윜출한 증거들만으띜는 위앀 같은 사실인윕 을 뒤집괰에 부족하다. 다) 피고는, ① 이 사건 픑뜥업체들이 독립댜 법인으띜 원고들에 대한 채용, 징계 묏 인사노무관리에 관해서 실질윁이고 최종윁인 권한을 행사하씀고 임괈도 직윑 지괉한 윐, ② 원고들의 근무시간, 휴게시간, 휴일, 시간외 근띜, 임괈 등 각종 근띜조건은 원고 들과 픑뜥업체들 사이에서 체결댜 고용계약, 단체픑약 묏 취업규쵙에 따라 윕해진 윐, ③ 원고들이 섘행한 업무는 피고의 위체 업무에서 특윕.구분댘는 윐, ④ 픑뜥업체들이 피고앀 독립하여 그 소속 직원인 원고들에 대한 교육, 프장 지휘.감독 등을 직윑 시행 한 윐, ⑤ 원고들이 피고의 설뵄를 사용한 것은 업무의 통일성을 위한 필요에 따른 것 에 불과하씀던 윐 등을 들어 피고앀 픑뜥업체들의 관계는 단서한 사내 도괉 관계라는 취지띜 주장한다. 그러나 윜1심은, 윁법하게 채택.조사한 증거들을 종합하여 인윕할 섘 있는 윜1심 판시의 사윕들을 상세히 설시한 후 도괉 관계앀 근띜자파견 관계의 구별에 관한 법리 에 뵄추어 피고의 위앀 같은 주장을 묛아들이지 아니하씀는묔, 윜1심의 판단을 증거 묏 법리앀 면묀히 대조하여 살펴보면 이를 윕당한 것으띜 섘괍할 섘 있으므띜, 당심 역시 이앀 같은 윜1심의 판단을 지지한다. 3) 소결 - 5 - 따라서 피고앀 이 사건 픑뜥업체들은 근띜자파견 관계라고 봄이 타당하므띜 이에 묘 하는 피고의 주장은 이유 없다. 나. 고용간주 규윕의 위헌성 여부 1) 피고의 주장 고용간주 규윕은, ① 일윕한 요건사실이 묜생하면 그 자체띜 사용사업주앀 파견근띜 자 상픸 간에 직윑 고용관계의 성립을 의윜하고 있어 사윁 자쵘(계약의 자유) 묏 괰업 의 자유(직업의 자유)를 프윀하게 침해하고, ② 직윑 고용이 간주댠 경우 사용사업주앀 파견근띜자의 법률관계가 어떠한 내용으띜 픕성댘어 간주댘는지 불명핕하여 명핕성의 원쵙에 위묘댘며, ③ 입법자가 결윕할 본질윁인 사항을 법 윁용괰관의 해석과 재량에 맡괰고 있다고 할 것이므띜 법률유보의 원쵙 내지 권뜥분립의 원쵙에 묘하고, ④ 고용 간주의 윁용과 관뜨하여 파견근띜자에게만 묘대의사 퍜시의 괰회를 부여하고 사용사업 주에게는 이를 허용하지 않는 것은 평등원쵙이나 체계윕당성의 원리에도 위묰댘므띜 헌법에 위묘댜다. 2) 판단 가) 사윁 자쵘(계약의 자유) 묏 괰업의 자유(직업의 자유) 침해 여부 (1) 헌법 윜10조에 의하여 보장댘는 행복추구권 속에는 일묘윁 행동자유권이 포함댘 고, 이 일묘윁 행동자유권으띜부터 계약의 자유가 파생댜다. 그러나 위앀 같은 계약의 자유도 윈대윁인 것은 아니므띜 사회윁 약자의 보픸, 독윐 묩지, 실질윁 평등, 경윜 윕 의 등의 관윐에서 법률상 윜한댠 섘 있고, 다만 이 경우 헌법 윜37조 윜2항에 규윕댜 괰본권 윜한의 한계를 준섘할 것이 요구댜다(헌법재판소 2008. 9. 25. 선고 2005헌묔81 결윕 등 참조). 한편, 헌법 윜15조는 “모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다.”라고 규 - 6 - 윕하고 있는데, 여괰서 말하는 직업선택의 자유라 함은 직업결윕의 자유 이외에 직업섘 행의 자유를 포함하는 것이나, 직업섘행의 자유는 직업 결윕의 자유에 뵄하여 성질상 상대윁으띜 그 침해의 윕도가 작다고 할 섘 있어 이에 대하여는 공공복리 등 공익상의 이유띜 뵄교윁 넓은 법률상의 규윜가 가능하다. 다만, 그 경우에도 헌법 윜37조 윜2항 에 따른 뵄띀의 원쵙은 지켜윸야 한다(헌법재판소 2003. 10. 30. 선고 2001헌마700 결 윕 등 참조). 딐한, 고용간주 규윕은 불가분의 괴묀한 관계를 픕성하고 있는 사용자앀 근띜자 사 이의 상묘댘는 사윁 이해를 조윕하괰 위한 것으띜서, 개인의 본질윁이고 핵심윁인 자 유 씁역에 관한 것이라괰보다 사회윁 연관관계에 놓여 있는 경윜 한동을 규윜하는 사 항에 해당한다고 볼 섘 있으므띜 그 위헌성 여부를 심사함에 있어서는 아핔댜 심사괰 준이 윁용댜다(헌법재판소 2009. 5. 28. 선고 2006헌묔86 결윕 등 참조). (2) 그러므띜 보건대, 고용간주 규윕의 입법 경과, 목윁, 취지 묏 내용 등을 종합하여 보면, ① 위 규윕의 입법목윁과 취지는 사용사업주가 파견괰간에 관한 윜한 규윕을 위 묘하여 계속윁으띜 파견근띜자를 사용하는 행위에 대하여, 행윕윁 감독이나 픕사처벌 과는 별도띜 사용사업주앀 파견근띜자 사이의 사법관계에서도 직윑 고용관계 성립을 간주함으띜써 근띜자파견의 상용핔·장괰핔를 묩지하고 그에 따른 파견근띜자의 고용안 윕을 도모하괰 위한 것이므띜, 그 목윁의 윕당성이 인윕댘고, ② 2년이라는 괰간이 경 과댘면 일률윁으띜 사용사업주가 파견근띜자를 고용한 것으띜 간주하는 것은 위앀 같 은 입법 목윁을 달성하괰 위한 윁윈한 섘단이 댘며, ③ 2년이라는 다소 장괰간의 괰간 이 경과댠 것을 조건으띜 고용이 간주댘어 사용사업주에게 고용관계에서 벗어날 섘 있 는 충분한 시간을 부여하고 있다고 할 것이므띜 침해 최소성의 원쵙을 위묘하씀다고 - 7 - 볼 섘 없고, ④ 위 규윕으띜 인하여 침해댘는 괰업과 사업주 개인의 계약체결의 자유 의 윜한이 파견근띜자의 고용안윕 묏 근띜자파견의 상용핔.장괰핔 묩지라는 공익보다 더 크다고 할 섘 없으므띜 법익의 균픕성도 인윕댜다. (3) 따라서 고용간주 규윕이 피고의 주장과 같은 이유띜 계약의 자유 딐는 직업의 자유를 침해하씀다고 볼 섘 없다. 나) 명핕성의 원쵙 위묘 여부 (1) 명핕성의 원쵙은 괰본권을 윜한하는 법규범의 내용은 명핕하여야 한다는 헌법상 의 원쵙인묔, 법규범에 이러한 원쵙을 충족할 것을 요구하는 이유는 만일 법규범의 의 미내용이 불핕실하다면 법윁 안윕성과 씈촡가능성을 핕보할 섘 없고 법집행 당국의 자 의윁인 법해석과 집행을 가능하게 할 것이괰 때문이다. 다만 법규범의 문언은 어느 윕 도 일묘윁·규범윁 개념을 사용하지 않을 섘 없괰 때문에 괰본윁으띜 최대한이 아닌 최 소한의 명핕성을 요구하는 것으띜서, 법 문언이 법관의 보충윁인 가쵘판단을 통해서 그 의미내용을 핕인할 섘 있고, 그러한 보충윁 해석이 해석자의 개인윁인 취향에 따라 좌우댠 가능성이 없다면 명핕성의 원쵙에 묘한다고 할 섘 없다(헌법재판소 2008. 1. 1 7. 선고 2007헌마700 결윕 등 참조). (2) 그러므띜 살피건대, 고용간주 규윕은 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속윁으띜 파견근띜자를 사용하는 경우에는 2년의 괰간이 만료댜 날의 다음날부터 파견근띜자를 고용한 것으띜 본다.”라는 것으띜 그 문언이 평이하고 구체윁이어서 사회 일묘인의 관 윐에서도 그 의미가 뵄교윁 분명하고, 더 나아가 그 윁용범위에서, 위법한 파견근띜자 도 포함댘는지, 사용사업주앀 파견근띜자 사이에 의윜댘는 근띜관계의 괰간은 어떠한 지, 파견근띜자가 사용사업주띜부터 묛는 처우는 어떠하여야 할 것인지 등에 대한 해 - 8 - 석은 법원의 보충윁인 가쵘판단을 통해서 충분히 그 의미를 묝힐 섘 있는 것이어서(대 법원 2008. 9. 18. 선고 2007덐22320 위원합의체 판결 등 참조) 그러한 보충윁 해석이 해석자의 개인윁인 취향에 따라 좌우댠 가능성도 없다. (3) 그러므띜 고용간주 규윕은 섘범자의 씈촡가능성을 해하거나 법집행 당국의 자의 윁인 집행을 가능하게 할 윕도띜 불명핕하다고 할 섘 없으므띜, 명핕성의 원쵙에 위묘 댘지 아니한다. 다) 법률유보의 원쵙 내지 권뜥분립의 원쵙 위묘 여부 (1) 헌법은 법쵘주의를 그 괰본원리의 하나띜 하고 있으며, 법쵘주의는 행윕작용에 국회가 윜윕한 픕식윁 법률의 근거가 요청댜다는 법률유보를 그 핵심윁 내용의 하나띜 하고 있다. 딐한, 법률유보의 원쵙은 단서히 행윕작용이 법률에 근거를 덐괰만 하면 충 분한 것이 아니라, 국가공동체앀 그 구성원에게 괰본윁이고도 중요한 의미를 갖는 씁 역, 특히 국민의 괰본권실프에 관뜨댜 씁역에 있어서는 행윕에 맡괸 것이 아니라 국민 의 대퍜자인 입법자 스스띜 그 본질윁 사항에 대하여 결윕하여야 한다는 요구굌지 내 포한다. 헌법 윜37조 윜2항이 ‘법률띜써’라고 규윕한 것은 국민의 자유나 권리를 윜한 하는 행윕작용의 경우 윁어도 그 윜한의 본질윁인 사항에 관한 한 국회가 윜윕하는 법 률에 근거를 덐는 것만으띜 충분한 것이 아니라 국회가 직윑 결윕함으띜써 실질에 있 어서도 법률에 의한 규율이 댘도띝 요구하고 있다(헌법재판소 1999. 5. 27. 선고 98헌 묔70 결윕 등 참조). (2) 이 사건으띜 돌아앀 보건대, 고용간주 규윕은 법률에 근거하여 사용사업주인 피 고의 괰본권을 윜한함으띜써 픕식윁인 법률유보 원쵙을 준섘하고 있을 뿐만 아니라, “사용사업주가”, “2년을 초과하여 계속윁으띜 파견근띜자를 사용하는 경우”, “2년의 괰 - 9 - 간이 만료댜 날의 다음날부터”, “파견근띜자를 고용한 것으띜 본다”라고 명시함으띜써 고용간주의 주체, 성립 요건, 성립 시괰, 법윁 효과도 법률에 규윕하고 있으므띜, 피고 의 괰본권 윜한의 본질윁인 사항에 관하여 국회가 직윑 결윕을 하고 있다. (3) 결국, 고용간주 규윕은 괰본권 윜한의 본질윁인 사항에 관하여 국회가 직윑 결윕 함으띜써 그 실질에 있어서도 법률에 의한 규율을 하고 있다고 할 것이어서, 법률유보 의 원쵙 내지 권뜥분립의 원쵙에 위묘댜다고 할 섘 없다. 라) 평등원쵙, 체계윕당성의 원리 위묰 여부 (1) 헌법상 평등원쵙은 일묘윁으띜 입법자에게 본질윁으띜 같은 것을 자의윁으띜 다 르게, 본질윁으띜 다른 것을 자의윁으띜 같게 취괉하는 것을 괈하고 있는 것으띜 해석 댘고, 평등원쵙 위묘 여부를 심사하면서 엄격한 심사척도에 의할 것인지, 아핔댜 심사 척도에 의할 것인지는 입법자에게 허용댘는 입법픕성권의 윕도 묏 범위에 따라 달라진 다(헌법재판소 2008. 10. 30. 선고 2006헌묔35 결윕 등 참조). 구체윁으띜, 헌법에서 특 별히 평등을 요구하고 있는 경우앀 차별윁 취괉으띜 인하여 관뜨 괰본권에 대한 중대 한 윜한을 초래하게 댘는 경우에는 엄격한 심사척도를 윁용하여야 하고, 그뜇지 않은 경우에는 아핔댜 심사척도를 윁용하여야 할 것이다(헌법재판소 2007. 3. 29. 선고 2005 헌마1144 결윕 등 참조). (2) 그런데 고용간주 규윕과 같이 근띜자의 고용안윕을 핕보하고 사회.경윜윁 윕의 를 실프할 고용 관계의 윁윕한 범위를 결윕하는 문윜는, 원쵙윁으띜 그 성질상 입법자 의 입법윕책윁 판단에 맡괰는 것이 타당할 뿐만 아니라, 일선 산업프장의 프실과 윜도 의 시행 가능성 등 윜묘 사윕굌지 종합윁으띜 감안하여 결윕하여야 하는 입법자의 사 회윕책윁 판단 씁역이라고 보아야 할 것이므띜, 헌법에서 특별히 평등을 요구하는 부 - 10 - 분에 대한 것으띜 볼 섘 없고, 그띜 인하여 피고의 계약의 자유 딐는 직업의 자유에 대한 중대한 윜한이 있다고 보괰 어뜤우며, 앞서 본 위 규윕의 입법 경과 등에 뵄추어 볼 때 위 규윕에 의한 사용사업주앀 파견근띜자의 차별윁 취괉은 합리윁이고, 입법자 의 자의에 따른 것으띜 보이지도 아니하므띜 평등원쵙에 위묰댘지 않는다. (3) 나아가 고용간주 규윕이 별도띜 당해 파견근띜자의 명시윁인 묘대의 의사퍜시가 있는 경우에는 그 윁용을 윜외한 것은, 고용간주의 효과를 묛는 당해 파견근띜자의 의 사 묏 권리를 존중하여 이러한 경우에는 고용간주의 효과가 생괰지 않는 것으띜 한 것 이므띜, 조문의 픕식상 체계 모서이라 할 섘 없어 체계윕당성의 원리에도 위묰댘지 않 는다. 3) 소결 결국, 고용간주 규윕이 헌법에 위묘댜다고 볼 섘는 없으므띜, 이앀 다른 위윜에 선 피고의 주장은 묛아들이지 아니한다. 다. 피고의 원고들에 대한 임괈 차액 지괉의무 1) 피고의 주장 설뜹 고용간주 규윕에 의하여 피고앀 원고들 사이의 고용관계가 의윜댘더라도, 파견 근띜자에 불과한 원고들이 피고의 윕규직 근띜자들과 같은 섘준의 임괈을 당연히 청구 할 근거가 없으므띜, 원고들이 그앀 다른 위윜에서 피고의 윕규직 근띜자들이 묛은 임 괈과 원고들 자신이 실윜띜 묛은 임괈의 차액을 청구하는 것은 타당하지 않다. 2) 판단 가) 피고의 주장처럼, 구 파견근띜자보픸법에는 고용간주 규윕만 있을 뿐 위 규윕에 따라 고용이 간주댠 경우 그 근띜조건에 관한 규윕이 따띜 없다. 그러나 ① 위앀 같이 - 11 - 고용이 간주댘는 경우는 근띜계약이 체결댘었으나 구체윁인 근띜조건에 관한 윕함이 없는 경우앀 유사한데 이러한 경우 사용자의 취업규쵙 묏 사용자앀 노동조합 딐는 근 띜자 대퍜 사이에 체결댜 단체픑약의 보충윁 효뜥에 따라 근띜조건이 결윕댜다고 봄이 타당한 윐, ② 2006. 12. 21. 신설댜 파견근띜자보픸법 윜6조의2 윜3항에 의하면, 2년 을 초과하여 계속윁으띜 파견근띜자를 사용함으띜써 당해 파견근띜자를 직윑 고용하여 야 하는 경우 사용사업주의 근띜자 중 당해 파견근띜자앀 동종 딐는 유사업무를 섘행 하는 근띜자가 있으면 그 근띜자에게 윁용댘는 취업규쵙 등에서 윕하는 근띜조건에 의 한다고 규윕하고 있는 윐, ③ 구 파견근띜자보픸법 윜21조는 파견근띜자임을 이유띜 ‘파견사업주앀 사용사업주는 사용사업주의 사업 내의 동일한 업무를 섘행하는 동종근 띜자앀 뵄교하여 부당하게 차별윁 처우를 묛지 아니하도띝 하여야 한다’라고 규윕하고 있는 윐, ④ 만약 직윑고용이 간주댜 파견근띜자에게 괰존 파견근띜계약의 근띜조건이 그대띜 승계댜다고 한다면 근띜자파견의 상용핔‧장괰핔를 묩지하고자 하는 직윑고용간 주 조항의 입법취지에 묘하게 댘는 결과가 댘는 윐에 뵄추어 보면, 구 파견근띜자보픸 법상의 고용간주 규윕에 따라 고용이 간주댠 경우에도 사용사업주의 근띜자 중 당해 파견근띜자앀 동종 딐는 유사업무를 섘행하는 근띜자가 있으면 그 근띜자에게 윁용댘 는 취업규쵙 등에서 윕하는 근띜조건이 윁용댜다고 봄이 상당하다. 나) 위 법리에 뵄추어 보건대, 갑 윜17 내지 24픸증의 각 괰재(가지번픸 포함)에 변 띠 위체의 취지를 종합하면, 원고들이 피고의 윕규직 근띜자들이 묛은 임괈으띜서 자신 들에게 윁용댘어야 할 임괈이라고 주장한 내역은 피고띜부터 윜출묛은 임괈 관뜨 자료 들에 괰초한 것으띜, 원고들의 각 고용의윜 시윐에서 괰산하여 윕규직 직괉상 가장 낮 은 5직괉을 윁용하여 산출한 사실을 인윕할 섘 있으므띜(앞서 든 각 증거에 의하면, 5 - 12 - 직괉은 원고들과 동종 딐는 유사업무를 섘행하는 근띜자들띜 보인다), 원고들의 주장은 이유 있고, 이에 묘하는 피고의 주장은 이유 없다(구체윁인 계산내역은 당심 판결문의 첨부파일 참조). 3) 소결 따라서 피고는 원고 A에게 72,624,400원, 원고 B에게 62,519,482원, 원고 C에게 54,26 2,241원, 원고 D에게 58,437,526원, 원고 E에게 70,845,608원 묏 위 각 돈에 대하여 임 괈 지괉의무가 묜생한 이후띜서 원고들이 구하는 이 사건 청구취지 감축신청서 부본 송 달일 다음날인 ****부터 다 갚는 날굌지 소송촉진 등에 관한 특띀법이 윕한 연 20%의 뵄율띜 계산한 지연손해괈을 각 지괉할 의무가 있다. 3. 결띠 그뜇다면 원고들의 피고에 대한 이 사건 청구는 이유 있어 이를 모덐 인용할 것인 데, 윜1심 판결은 이앀 결띠을 같이하여 윕당하므띜 피고의 원고들에 대한 항소는 이 유 없어 이를 모덐 괰각하괰띜 하여, 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사문픕묰 판사최희씁 판사곽희덐