만 55세가 되자 회사가 임금피크제를 적용해 임금의 70%만 지급하자, 근로자들이 임금 감액분 지급을 청구함

- 1 - 서 울 중 앙 지 방 법 원 제 4 2 민 사 부 판 결 사 건2007가합111716 임금 원 고별지1 ‘원고들 목록’ 기재와 같음 (37명) 원고들 소송대리인 변호사 장윤석, 권용모 피 고주식회사 B은행 소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 이세리, 최재훈 변 론 종 결2008. 7. 18. 판 결 선 고2008. 8. 1. 주 문 원고들의 청구를 모두 기각한다. 소송비용은 원고들이 부담한다. 청 구 취 지 피고는 원고들에게 별지2 ‘청구금액 목록’의 청구금액란 기재 금액 및 이에 대한 이 사 건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하라. - 2 - 이 유 1. 기초사실 다음의 각 사실은 당사자 사이에서 다툼이 없거나, 갑 제2호증 내지 갑 제4호증, 을 제1호증 내지 을 제7호증의 각 기재와 이 법원의 전국금융산업노동조합 B은행지부 위 원장에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 가. 당사자의 지위 (1) 피고는 상시근로자 약 14,000명(2007. 12. 기준)을 고용하여 금융업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자이다. (2) 피고의 근로자는 그 직급이 1급 내지 6급으로 구분되어 있는데, 원고들은 모두 1급 내지 3급에 해당하는 간부급 근로자로서, 1급 내지 3급 근로자는 통상 M등급으로 지칭된다. 나. 피고의 임금피크제 도입 경위 (1) 전국금융산업노동조합 B은행 지부(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)는 피고 전체 근 로자의 약 80%로 구성되어 있다. 3급 이상 근로자는 이 사건 노조에 가입할 자격이 없다. (2) 전국 32개 금융기관과 전국금융산업노동조합 및 그 산하 지부는 2004. 7. 29. 2004년 산별 단체협약을 체결하면서, “종업원의 정년은 58세로 하며 정년에 도달할 때 에는 자연퇴직하는 것으로 본다. 임금피크제를 도입하는 경우 정년을 59세로 연장하며 구체적인 시행방안은 지부 노사가 별도로 정한다.”고 합의하였다. 피고와 이 사건 노조 도 위 산별 단체협약의 당사자로서 협약을 체결하였다. (3) 피고와 이 사건 노조는 2004. 10. 13. 위 단체협약의 취지에 따라 임금피크제를 - 3 - 구분만55세(1년차)만56세(2년차)만57세(3년차)만58세(4년차) 지괉율 (직위연도기준) 70%60%40%40% 윁용기간 만55세 도래연도 3.1.~다음해 2.28. 만56세 도래연도 3.1.~다음해 2.28. 만57세 도래연도 3.1.~다음해 2.28. 만58세 도래연도 3.1.~다음해 2.28. 도입하기로 하고, 그 적용대상, 시기, 방법 등에 대해 아래와 같이 합의하였다. ○ 윁용대상 : 만 55세가 도래하는 연도 출생자로서 직무등괉 M등괉 이하인 일반직원 묏 별정직원 ○ 윁용시기 : 만 55세가 도래하는 연도의 3월 1일부터 윁용 ○ 윁용방법 1) 기본연봉 산정기준 - 일반직원 : 임괈피크제 윁용 직위연도의 연평균 기본연봉을 기준연봉에 연차별 지괉 율을 윁용하여 산정한다. - 별정직원 : 임괈피크제 윁용시윐의 직괉ᆞ호봉을 기준으로 연차별 지괉율을 윁용하 여 산정한다. - 연차별 기본연봉 지괉율 묏 윁용기간 2) 직무등괉 윁용방법 : 임괈피크제 윁용대상 직원에 대한 직무등괉은 임괈피크제 윁용 직위의 직무등괉을 유지함을 원칙으로 한다. 3) 성과괉제 윁용방법 : 임괈피크제 윁용대상 직원에 대한 성과괉은 일반직원과 동일한 성과괉제를 윁용한다. 다만, 필요한 경우 부여직무 평가결과에 의거 별도의 성과괉 지괉율을 윁용할 수 있다. 4) 정년연장 : 임괈피크제 윁용대상 직원에 대한 정년은 만 59세로 한다. 다만, 임괈피크 제를 윁용받지 않는 E등괉 이상의 직원에 대한 정년은 인사규정에 정한 정년기간을 윁용한다. ○ 시행시기 : 2005. 1. 1. (4) 2004. 10. 13. 당시 이 사건 노조는 피고 전체 근로자 10,390명 중 약 80%가 조 합원으로, M등급 이하 근로자 전체의 과반수로 구성되어 있었다. 피고는 위 합의 당시 - 4 - 노조 가입자격이 없는 M등급 근로자들에 대하여 별도의 의견청취 또는 동의 등의 절 차를 거치지 않았다. (5) 피고는 위와 같은 임금피크제 실시 합의에 따라 2005. 3. 29. 임금피크제 운용지 침을 제정하여 2005. 3. 1.부터 시행하였는데, 임금피크제의 적용대상, 적용시기, 방법 등 구체적인 내용은 2004. 10. 13.자 합의의 내용과 동일하고, 그 외 성과상여금 지급 기준, 퇴직금 중간정산 등의 내용이 추가되었다(이하 ‘이 사건 지침’이라 한다). 다. 임금피크제의 시행 경과 (1) 임금피크제 도입 첫 해인 2005년에는 근로자 34명이 적용대상이 되었고, 그 중 31명이 M등급, 나머지 3명이 4급 이하 근로자였다. 2006년에는 근로자 62명이 적용대 상이 되었고 그 중 60명이 M등급, 나머지 2명이 4급 이하 근로자였다. (2) 원고들은 모두 1951년생으로 2006년에 만 55세에 도달하여 2006. 3. 1.부터 임 금피크제의 적용대상이 되었다. 피고는 이 사건 지침에 따라 2006. 3. 1.부터 직전 연 도 임금의 70%만을 원고들에게 지급하였다. 2. 원고들의 주장 가. 피고가 2005. 3. 1.부터 시행한 이 사건 지침은 일정한 연령에 도달한 근로자들 의 임금을 감액하는 것을 내용으로 하여 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당 한다. 나. 그런데 이 사건 노조는 2004. 10. 13. 임금피크제 실시에 관하여 피고와 합의하 면서, 이 사건 노조에 가입할 자격이 없는 M등급 근로자에 대하여는 임금피크제 실시 에 동의하지 않고, 4급 이하 근로자에 대하여만 동의하였다. 다. 가사 이 사건 노조가 M등급 근로자에 대한 임금피크제 실시에 동의했다고 하더 - 5 - 라도, M등급 근로자는 이 사건 노조에 가입할 자격이 없는 점, M등급 근로자와 4급 이하 근로자는 급여체계가 이원화되어 있는 점, 임금피크제는 실질적으로 M등급 근로 자를 대상으로 하고 있음에도 4급 이하 근로자로 구성된 노조의 동의로써 M등급 근로 자에게 불이익한 처우를 할 수 있도록 하는 것은 부당하게 근로자를 차별하는 것인 점 등을 고려하면, 이 사건 노조는 M등급 근로자에 대한 임금피크제 실시에 동의할 권한 이 없다. 따라서 이 사건 노조의 동의는 M등급 근로자에 대하여 효력이 없다. 라. 그러므로 이 사건 지침은 M등급 근로자인 원고들에 대하여 효력이 없고, 피고는 원고들이 2006. 3.부터 2006. 8.까지 지급받지 못한 임금(임금피크제에 따른 급여 감액 분)을 지급해야 한다. 3. 판 단 가. 취업규칙의 불이익한 변경인지 여부 (1) 위 인정사실에 의하면, 이 사건 지침은 근로조건인 임금에 관하여 피고가 일방 적으로 규정한 사항을 내용으로 하고 있으므로 취업규칙에 해당한다. (2) 더불어, 임금피크제 실시로 인하여 비록 정년이 58세에서 59세로 1년 연장되었 지만, 근로자들은 만 55세가 도래하는 연도의 3. 1.부터 정년에 이르기까지 임금이 해 마다 70%, 60%, 40%, 40%로 순차 감액되어, 종래 만 55세부터 정년인 58세까지 3년 간 지급받던 임금(연봉의 300%)에 비하여 임금피크제 시행 이후 만 55세부터 정년인 59세까지 4년간 그보다 훨씬 감액된 임금{연봉의 210%(70% + 60% + 40% + 40%)}을 지급받게 되었다. 따라서 전체적으로 보아 임금피크제의 실시로 인하여 근로조건이 불 이익하게 변경되었다 할 것이다. 나. 이 사건 노조의 동의로 취업규칙의 변경이 유효한지 여부 - 6 - (1) 취업규칙의 작성ᆞ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자 는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ᆞ변경할 수 있다. 다만 취업규칙의 변경에 의하 여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면, 종전 취업 규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다. 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그 와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어 야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결, 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). (2) 위 인정사실에 의하면, 이 사건 지침의 적용대상은 만 55세가 도래하는 연도의 출생자로서 직무등급 M등급 이하의 직원이다. 따라서 임금피크제 실시 시점에 이미 만 55세에 도달한 근로자 뿐만 아니라 당시 만 55세에 도달하지 않은 근로자도 앞으로 만 55세에 도달하면 임금피크제의 적용을 받는다. 즉 임금피크제 실시로 인하여 불이 익을 받는 근로자는 M등급 이하 근로자 전체라고 할 것이므로, M등급 이하 근로자 전 체의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합이 임금피크제 실시에 관한 동의의 주체가 되고, 노동조합의 동의가 있으면 이 사건 지침은 M등급 이하 전체 근로 자에 대하여 적법ᆞ유효하게 된다. (3) 이 사건 노조는 M등급 이하 근로자 전체의 과반수로 조직된 사실, 이 사건 노조 와 피고는 2004. 10. 13. M등급 이하 근로자에 대하여 임금피크제를 실시하기로 합의 하였고, 그에 따라 피고는 이 사건 지침을 제정ᆞ시행한 사실은 앞서 본 바와 같다(따 라서 이 사건 노조가 M등급 근로자에 대한 임금피크제 실시에 동의하지 않았다는 원 - 7 - 고들의 주장은 받아들이지 않는다). 결국 이 사건 지침은 이 사건 노조의 동의를 얻어 M등급 이하 전체 근로자에 대하여 적법ᆞ유효하고, 이는 M등급 근로자가 이 사건 노 조의 가입자격이 없다고 해도 마찬가지이다. 다. 이 사건 노조는 M등급 근로자에 대하여 동의할 권한이 없다는 주장에 대하여 (1) 이 사건 지침은 M등급 이하 근로자에게 공통적으로 적용되므로 M등급 이하 근 로자 전체 집단이 동의의 주체가 되며, 이 사건 노조가 M등급 이하 근로자 전체의 과 반수로 구성된 사실은 앞서 본 바와 같다. 이 사건 지침이 실질적으로 M등급 근로자만 을 대상으로 하고 있다고 할 수 없고, 이 사건 노조의 동의로서 이 사건 지침의 시행 이 유효하다고 하여 이것이 부당하게 M등급 근로자를 차별하는 것이라고 할 수 없다. (2) 사업장 내 근로자가 여러 집단으로 분류되어 있고 근로자 집단별로 별도의 취업 규칙이 적용되어 근로조건이 다른 경우에는, 취업규칙 중 변경되는 부분의 적용을 받 는 근로자 집단만이 동의의 주체로 되고, 변경되는 부분의 적용을 받지 않는 근로자를 포함하는 모든 근로자가 동의의 주체로 되는 것은 아니다. 그러나 을 제3호증 내지 을 제4호증의 각 기재를 종합하면 M등급 이상 근로자는 연봉지급방식으로, 4급 이하 근 로자는 호봉에 의한 급여지급방식으로 각 급여체계가 다른 사실을 인정할 수 있을 뿐 이고 그 외의 인사규정 등 취업규칙은 모든 근로자들에게 공통적으로 적용되고 있어, 달리 M등급과 4급 이하 근로자 사이에 근로조건이 이원화되어 있다고 볼 수 없다. 또 한 이 사건 지침이 M등급 근로자에게만 적용된다고 볼 수도 없다. (3) 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 4. 결 론 그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각한다. - 8 - 재판장 판사 박기주 _________________________ 판사 구태회 _________________________ 판사 김희진 _________________________