노동조합 조합장인 참가인이 불법농성 주도와 사납금 통제 등의 이유로 해고됨

• 1989년 8월, 참가인이 OO회사에 택시운전기사로 입사하였다.
• 1994년 7월, 참가인은 노동조합 조합장으로 선출되어 활동을 시작했다.
• 1995년 3월, 원고 회사는 참가인이 불법농성 주도 및 사납금 통제 등의 이유로 해고했다.
• 참가인은 부당노동행위 및 부당해고 구제신청을 했으나 지방노동위원회에서 기각되자 중앙노동위원회에 재심을 신청했다.
• 중앙노동위원회는 부당해고 부분을 인정하여 참가인의 복직과 임금 지급을 명령했다.
• 원고 회사는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 법원에 청구했으나 법원은 이를 기각했다.

참가인이 노동조합 활동과 관련된 행위로 해고되었고, 해고 사유가 단체협약에 명시된 제한적 해고 사유에 해당하지 않아 부당해고로 판단되었다. 쟁점은 단체협약과 취업규칙 중 어느 규정이 우선 적용되는지였으며, 법원은 근로자에게 유리한 단체협약 규정을 적용해 원고 회사의 청구를 받아들이지 않았다.

• 단체협약에 해고 사유가 명확히 규정되어 있고, 취업규칙과 단체협약 규정이 충돌할 경우 단체협약 규정을 우선 적용해야 한다고 보았다.
• 단체협약이 근로자에게 유리하게 변경된 경우, 그 변경된 규정을 소급 적용할 수 없으나 근로자에게 유리하면 적용하는 것이 타당하다고 판단했다.
• 참가인의 행위는 단체협약에서 제한한 해고 사유에 해당하지 않아 해고가 정당하지 않다고 봤다.
• 단체협약 체결 후에는 이전 행위에 대해 단체협약 규정을 적용하기로 묵시적 약정이 있다고 해석했다.
• 따라서 원고 회사가 단체협약 규정을 무시하고 취업규칙에 따른 해고를 한 것은 부당해고에 해당한다는 결론을 내렸다.

노동조합과 회사 간에 체결된 단체협약이 근로자에게 유리한 경우, 해고 사유는 단체협약에 따라 엄격히 제한된다. 법원은 근로자 권리를 보호하기 위해 단체협약 규정을 우선 적용해 부당해고를 인정했다.