원고가 피고 조합의 임금피크제가 연령차별로 무효라며 삭감된 임금과 퇴직금을 청구함

- 1 - 전주지방법원 군산지원 판 결 사 건2025가단 51388 임금 및 퇴직금 청구의 소 원 고A 소송대리인 법무법인 마중 담당변호사 신효진 피 고B조합 소송대리인 법무법인 휘명 담당변호사 신동엽 변 론 종 결2025. 11. 11. 판 결 선 고2025. 12. 23. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. 청 구 취 지 피고는 원고에게 83,138,239원 및 이에 대하여 2025. 1. 15. 부터 다 갚는 날까지 연 20% 의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 이 유 1. 인정사실 - 2 - 가. 피고는 상시 근로자 10 여 명을 사용하여 금융 및 보험업을 영위하는 C조합이고, 원고는 피고의 근로자로 근무하다가 2024. 12. 31. 퇴직하였다. 나. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (2013. 5. 22. 법률 제11791 호로 일부 개정된 것, 이하 ‘고령자고용법’) 은 제19 조(이하 ‘고령자고용법상 정년규정’) 에서 근로자의 정년을 60 세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편 , 제19 조의 2를 신설하 여 “제19 조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과 반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다 ”라는 규정을 신설하였고, 같은 법 부칙 (제11791호) 제2호는 상시 300 명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단 체에 대하여는 2017. 1. 1. 부터 위 개정규정을 시행하도록 정하였다. 다. 피고는 노사협의회를 거쳐 2019. 12. 27. 이사회의 의결로 임금피크제 운영규정 을 제정하여 2020. 1. 1. 부터 시행하였다(이하 ‘이 사건 임금피크제 또는 임금피크제 운 영규정’). 위 운영규정 중 이 사건과 관련되는 내용은 아래와 같다 . 제2조(적용범위 ) 이 규정은 만 59 세 이상의 일반직 , 별정직 , 기능직 , 업무직 및 무기계약직 직원에게 적용한 다. 제5조(적용시기 ) 임금피크제 적용시기는 만59 세 도달년도 1월 1일부터 적용한다. 제6조(직급 등) ① 임금피크제 직원의 직급은 임금피크제 적용 직전의 직급을 유지할 수 있으며 , 직명은 ○ ○○○○ 으로 한다 . 제7조(직무 ) 임금피크제 직원에 대하여는 직무수행능력 등을 고려하여 별도의 직무를 부여할 수 있으며 책임자 권한이 없는 5급 이하 직무를 부여한다. 제9조(구분 ) - 3 - 라. 피고는 2022. 3. 14. 이사회의 의결로 이 사건 임금피크제 운영규정 제7조를 ‘임 금피크직 직원에 대하여 기존의 직무를 부여한다‘로 개정하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실 , 갑 제1~3, 6호증 , 을 제10 호증의 각 기재 , 변론 전체의 취 지 2. 당사자의 주장 가. 원고의 주장 이 사건 임금피크제는 피고가 인사규정을 정년 60 세로 개정한 후인 2020. 1. 1. 부 터 시행되었으므로 정년유지형 임금피크제에 해당한다. 원고는 임금피크제를 전후하여 동일업무를 수행하였음에도 25~30%가 삭감된 임금을 지급받았으므로 이 사건 임금피 크제 운영규정은 고령자고용법 제4조의 4 제1항이 금지하는 연령차별에 해당하여 무효 이다 . 따라서 피고는 원고에게 임금피크제 적용 이전의 급여지급률 100%를 기초로 산정 한 미지급 임금 67,093,488원, 미지급 퇴직금 16,044,751원 합계 83,138,239원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 . 임금피크직 직원의 급여는 월 기본급여와 성과급여로 구분하여 지급한다 . 제10 조(월 기본급여 ) ① 임금피크직 직원의 기본급여는 다음 각 호와 같이 산정한다 . 1. 연봉제 직원 : 임금피크제 적용 직전의 기본연봉 × 별표의 임금피크직 직원 연령별 지급 률 ÷ 12 2. 비연봉제 직원 : (임금피크제 적용 직전의 기본급 +자격급 +직책급 ) × 별표의 임금피크직 직원 연령별 지급률 임금피크직 직원 연령별 지급률 적용연령59 세60 세 지급률75%70% - 4 - 나. 피고의 주장 이 사건 임금피크제는 도입 경위에 비추어 정년연장형 임금피크제이므로 고령자고 용법 제4조의 4 제2항에 정한 차별조치의 예외사유에 해당하고, 합리적 이유 없는 연령 차별이라고 볼 수 없다 . 3. 판단 가. 관련 법리 구 고령자고용법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의 4, 제4 조의 6 제1항, 제4조의 7 제1항, 제23 조의 3 제2항, 제24 조 제1항의 내용과 고용의 영역 에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의 4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반 하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법(2020. 5. 26. 법률 제 17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의 4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는 ’ 경 우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하 는 경우에도 그 방법 ·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정 년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금 피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 , 임 금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임 금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하 - 5 - 여 판단하여야 한다 .( 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 ). 나. 이 사건에 대한 판단 위 인정사실에다가 앞서 든 증거들, 갑 제7호증 , 을 제8, 10, 11 호증 (가지번호 있 는 것은 가지번호 포함 )의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음 과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면 , 이 사건 임금피크제는 고령자고용법이 금지한 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 보기 어렵다. ① 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하 는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다. 2017. 1. 1. 부터 피고의 사업장에도 고령자고용법상 정년규정이 시행되었고 피고는 법개정에 따라 2017. 2. 6. 경 인사규정을 개정하여 근로자의 정년을 만 60 세로 연장하 고, 2019. 12. 27. 이 사건 임금피크제 운영규정도 제정하여 2020. 1. 1. 부터 시행하였 다. 이에 대하여 원고는, 피고의 사업장에 2017. 1. 1. 부터 고령자고용법상 정년규정이 시행되었고 2017. 2. 6. 경 인사규정을 개정하여 정년을 만 60 세로 변경하였음에도 이 사건 임금피크제 운영규정은 2020. 1. 1. 부터 시행되었으므로 이 사건 임금피크제는 정 년연장을 목적으로 도입된 것이 아니라고 주장한다. 그러나 피고는 이 사건 임금피크제 운영규정 제정 무렵까지 개정된 정년규정이 적용되는 근로자가 없었기에 제도 도입시기 와 고령자고용법 적용시점에 간극이 있을 뿐이라고 주장하고 달리 반증이 없는 점, 이 사건 임금피크제가 피고의 사업장에 2020. 1. 1. 부터 최초로 시행된 점, 피고 사업장의 규모 (10 인 정도 ) 등을 종합해 보면 , 피고는 고령자고용법상 정년규정이 개정됨에 따라 - 6 - 정년 연장에 따른 임금개편 조치로서 2020. 1. 1. 부터 이 사건 임금피크제를 시행하게 된 것이라고 보는 것이 타당하다. 따라서 이 사건 임금피크제는 소위 ‘정년연장형 임금 피크제’에 해당한다. ② 고령자고용법은 정년규정 개정 당시 제19 조의 2를 신설하여 정년연장과 함께 임 금체계 개편 등이 이루어질 수 있음을 예정하였다. 정년 연장에 따라 사업주의 재정 부담이 증가할 것은 당연히 예상되는바, 기존 인력에 대한 구조조정.신규 채용의 감 축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 할 수 있는 법적 근거 를 마련한 것이다. ③ 고령자고용법 제4조의 5는 연령에 따른 차별금지의 예외사유로 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지.촉진을 위한 지원조치를 하는 경우 ’를 정하고 있고 , 이는 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등 조치를 상정하 여 신설된 규정이다. 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의 5에 따른 차별금지의 예외사유에 해당한다. ④ 위에서 본 것처럼 고령자고용법상 정년규정 개정에 따른 임금체계 개편은 법이 예정한 것으로, 정년 연장과 이 사건 임금피크제는 종합적, 전체적으로 고려하여야 한 다. 이 사건 임금피크제의 시행으로 원고를 비롯한 근로자들의 정년 전 2년간 임금지 급률이 감소하기는 하였지만, 이는 58 세였던 정년을 60 세로 연장하면서 기존에 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 보아야 하고 , 이 사건 임 금피크제가 시행되면서 원고는 기존 정년인 58 세까지만 임금을 지급받을 수 있었던 것 에 비해 59 세부터 60 세까지 2년간 155%(= 75% + 70%)의 임금을 추가로 지급받게 되 었다고 할 것이다. 따라서 이 사건 임금피크제로 인하여 원고가 임금 삭감에 따른 불 - 7 - 이익을 입게 되었다고 평가하기 어렵다. ⑤ 원고는 임금 삭감에도 불구하고 동일한 직무를 수행하였음을 들어 이 사건 임 금피크제는 합리적 이유 없는 차별이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건과 같이 정 년 연장에 연계하여 임금피크제가 실시된 사안에서는, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보아야 한다 . 따라서 업무량이나 업무강도 등에 관 한 명시적인 저감조치가 없었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정하기 어렵다. 다. 소결론 이 사건 임금피크제 운영규정이 무효임을 전제로 하는 원고의 미지급 임금 및 퇴 직금에 대한 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없다 . 4. 결론 원고의 청구는 이유 없어 기각한다. 판사백소영