국립대 비전업 시간강사들이 전업 시간강사보다 낮은 강의료를 받고, 연차휴가수당·주휴수당·노동절 유급휴일수당을 지급받지 못함.

【원 고】 원고 1 외 10인 (소송대리인 법무법인 창조 담당변호사 이용우) 【피 고】 **** (소송대리인 정부법무공단 담당변호사 황선익) 【변론종결】2022. 1. 28. 【주 문】 1. 피고는 원고들에게 별지1 ‘원고별 청구금액 산정내역’표의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2020. 10. 1.부터 2022. 2. 11.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다. 3. 소송비용 중 5%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. 【청구취지】 피고는 원고들에게 별지1 ‘원고별 청구금액 산정내역’표의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2020. 10. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 【이 유】1. 기초사실 가. 원고들은 피고가 설립·경영하는 국립대학교인 **** 또는 ****(이하 ‘이 사건 대학들’이라 한다)에서 시간강사로 재직 중이거나 재직하였던 사람들이다. 나. 원고들은 이 사건 대학들에서 별지2 ‘원고별 근무 대학과 근무기간’표 ‘비전업 근무기간’란 기재 해당 기간 동안 위 대학들의 비전업 시간강사로 근무하였다. 다. 이 사건 대학들은 시간강사에 대한 강의료를 전업과 비전업으로 구분하여 차등지급하였다. 구체적으로 보면, 1) ****의 경우 2015년도(2015년 3월 1일부터 2016. 2. 29.까지)의 강의료의 단가는 전업 시간강사의 경우 시간당 90,000원, 비전업 시간강사의 경우 시간당 38,000원, 2016년도(2016년 3월 1일부터 2018년 2월 28일까지) 강의료의 단가는 전업 시간강사의 경우 시간당 92,000원, 비전업 시간강사의 경우 시간당 38,000원, 2017년도(2017년 3월 1일부터 2018년 2월 28일까지) 강의료의 단가는 전업 시간강사의 경우 시간당 94,000원, 비전업 시간강사의 경우 시간당 39,300원, 2018년도(2018년 3월 1일부터 2019년 2월 28일까지) 강의료의 단가는 전업 시간강사의 경우 96,000원, 비전업 시간강사의 경우 40,000원, 2019년도(2019년 3월 1일부터 2020년 2월 29일까지) 강의료의 단가는 전업 시간강사의 경우 98,600원, 비전업 시간강사의 경우 42,600원, 2020년도 강의료의 단가는 전업, 비전업 구별 없이 시간당 100,000원의 기준에 의하였다. 2) ****의 경우 2015년도 1학기부터 2016년도 1학기까지의 강의료의 단가는 전업 시간강사의 경우 시간당 80,000원, 비전업 시간강사의 경우 시간당 35,000원, 2016년도 2학기부터 2017년도 1학기까지의 강의료의 단가는 전업 시간강사의 경우 시간당 83,000원, 비전업 시간강사의 경우 시간당 35,000원, 2017년도 2학기부터 2018년도 1학기까지의 강의료의 단가는 전업 시간강사의 경우 시간당 86,000원, 비전업 시간강사의 경우 시간당 35,000원, 2018년도 2학기부터 2019년도 1학기까지의 강의료의 단가는 전업 시간강사의 경우 89,000원, 비전업 시간강사의 경우 35,000원, 2019년도 2학기 강의료의 단가는 전업 시간강사의 경우 91,000원, 비전업 시간강사의 경우 35,000원, 2020년도 강의료의 단가는 전업, 비전업 구별 없이 93,000원의 기준에 의하였다. 라. 한편, 피고는 원고들에게 원고들이 미사용한 연차휴가에 대한 연차휴가수당, 주휴수당, 근로자의 날(이하 ‘노동절’이라 한다)에 대한 유급휴일수당을 전부 또는 일부 지급하지 않았다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같음)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장의 요지 피고 산하 이 사건 대학들은 시간강사를 전업과 비전업으로 구분하여 시간당 강의료를 차등 지급하여 왔는데, 이와 같은 강의료 차등 지급은 근로자인 원고들에 대한 부당한 차별적 대우로서 근로기준법 제6조 등에 위배되어 위법하고, 피고가 전업 시간강사에 비하여 저액의 강의료를 지급함으로써 부당이득을 하였거나 불법행위를 하였으므로, 피고는 원고들에게 부당이득금 또는 손해배상금으로 원고들이 이 사건 대학들에서 비전업 시간강사로 근무하는 기간 동안 발생한 전업 시간강사와의 강의료 차액분 및 이에 대한 지연손해금을 반환 또는 지급할 의무가 있다. 또한 피고는 원고들에게 최근 3년 동안의 미사용 연차휴가에 대한 연차휴가수당, 주휴수당, 노동절에 대한 유급휴일수당을 전부 또는 일부 지급하지 않았으므로, 최근 3년 동안의 미지급 연차휴가수당, 주휴수당, 노동절에 대한 유급휴일수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3. 판단 가. 전업 시간강사와의 강의료 차액분 청구 1) 관련 법리 사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 또한 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다[「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라고 한다) 제8조 제1항]. 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조). 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 국립대학교인 이 사건 대학들을 설치·경영 중인 피고는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조). 2) 구체적 판단 앞서 본 법리와 위에서 인정한 사실 및 앞서 든 각 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 이 사건 대학들에서 비전업강사로 근무한 원고들에 대하여 전업강사에 비하여 상대적으로 낮은 시간당 강의료를 지급한 것은 헌법상 평등원칙과 근로기준법 제6조 등에 위배되어 위법하다고 할 것이다. 가) ‘전업(專業)’의 의미와 관련하여 그 사전적인 뜻은 여러 가지가 있지만, 여기에서는 ‘한 가지 일이나 직업에 전념하여 일함 또는 그 일이나 직업’을 의미하는 것으로 사용된 것으로 보인다. 그런데 이 사건에서 전업·비전업 기준이 ① 국립대학교인 이 사건 대학들에 전속되어 일하여야 한다는 것인지, ② 출강은 어느 대학이든 자유로 할 수 있으나 시간강사 외의 일은 하지 않아야 한다는 것인지, ③ 강사료 외에는 다른 소득이 없어야 한다는 것인지 분명하지 않다. 나아가 이를 어떻게 이해하더라도, 시간제 근로자인 시간강사에 대하여 근로제공에 대한 대가로서 기본급 성격의 임금인 강사료를 근로의 내용과 무관한 사정에 따라 차등을 두는 것은 합리적이지 않다. 나) 그리고 이 사건 대학들이 시간강사에 대한 열악한 처우를 개선할 의도로 강사료 단가를 인상하고자 하였으나 예산 사정으로 부득이 전업 여부에 따라 강사료 단가에 차등을 둔 것이라고 하더라도, 그와 같은 사용자 측의 재정 상황은 시간제 근로자인 시간강사의 근로 내용과는 무관한 것으로서 동일한 가치의 노동을 차별적으로 처우하는 데 대한 합리적인 이유가 될 수 없다. 다) 피고는 별도의 직업이 있는지 여부에 따라 전업과 비전업 시간강사를 구분하여 강사료에 차등을 둔 것은 별도의 직업이 있어서 강의준비 등에 할애할 수 있는 시간이 제한된 비전업 시간강사에 비하여 전업 시간강사가 강의 준비 등에 더 많은 시간과 노력을 투입하게 되고, 별도의 직업이 있는 비전업 시간강사와 달리 강사료 이외에 별다른 수입이 없는 전업 시간강사의 기본적인 생활을 보장하기 위한 측면에서 혜택을 부여하기 위한 것이며, 원고들 역시 전업 시간강사와 비전업 시간강사 사이에 강사료 차이가 있다는 점을 알고 이를 전제로 피고와 근로계약을 체결한 점 등을 근거로 피고가 전업 시간강사와 비전업 시간강사 사이에 강사료를 차등 지급한 것이 부당하지 않다고 주장하나, 전업 시간강사가 별도의 직업 등이 없어 비전업 시간강사에 비하여 강의준비 등에 더 많은 시간과 노력을 투입하게 된다거나, 거꾸로 비전업 시간강사에게 별도의 직업 등이 있어 전업강사에 비하여 강의준비 등에 더 적은 시간과 노력을 투입하게 된다고 볼 근거가 없고, 시간강사 외에 부수적인 수입이 있다는 사정은 시간제 근로자인 시간강사의 근로내용과 무관한 것으로서 동일한 가치의 노동을 차별적으로 처우하는 데 대한 합리적인 이유가 될 수 없으며, 원고들이 전업 시간강사와 비전업 시간강사 사이에 강사료 차이가 있다는 것을 알고 근로계약을 체결하였다고 하더라도 원고들이 체결한 근로계약은 근로기준법 제6조 등에 위배되어 근로자에게 불리한 부분은 무효로 보아야 하므로 위와 같은 강의료 차등 지급을 정당화할 수 있는 사유가 될 수 없다. 3) 부당이득의 발생 및 그 구체적 액수 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙 등에 위배되므로 근로자에게 불리한 부분은 무효로 보아야 하고, 무효인 경우에 나타나는 재산적 가치 귀속의 불균형은 부당이득의 법리에 의하여 시정되어야 하는데, 위 무효에 따라 피고는 법률상 원인 없이 위 강의료 차액에 해당하는 임금 차액 상당의 이익을 얻고 그로 인하여 원고들에게 같은 금액 상당의 손해를 입혔으므로, 피고는 원고들에게 부당이득으로 원고들이 이 사건 대학들에서 비전업 시간강사로 근무하는 기간 동안 발생한 강의료 차액분 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(부당이득에 관한 원고들의 주장을 인정하는 이상 불법행위에 관한 원고들의 주장에 대하여는 더 나아가 판단하지 아니한다). 구체적으로 금액에 대하여 보면, 원고별 강의료 차액은 학기별 총 강의시수(= 학기별 주수 × 주당 강의시수)에 학기별 시간당 강의료 차액을 곱한 금액으로서 별지1 ‘원고별 청구금액 산정내역’표의 ‘강의료 차액분’란 기재 각 돈과 같으므로(원고별 강의료 차액 산정의 전제가 되는 별지3 ‘원고별 강의료 차액분 산정내역’표 기재 학기별 주당 강의시수, 학기별 총 강의시수, 학기별 시간당 강의료 차액, 계산방식 등에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다), 피고는 원고들에게 위 ‘강의료 차액분’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4) 피고의 주장에 대한 판단 피고는 원고들이 이 사건 소로 구하는 전업 시간강사와의 강의료 차액의 실질적인 성격은 미지급된 임금이므로, 이 사건 소제기 시점인 2020. 10. 30.부터 역산하여 3년이 되는 시점 이전의 강의료 차액은 시효로 소멸하였다고 주장한다. 살피건대, 피고는 앞서 본 바와 같이 원고들에게 전업 시간강사와의 강의료 차액을 지급하지 아니함으로써 법률상 원인 없이 위 강의료 차액에 해당하는 임금 차액 상당의 이익을 얻고 그로 인하여 원고들에게 같은 금액 상당의 손해를 입혔다고 할 것이므로, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 강의료 차액의 법적 성격은 부당이득으로 그 시효기간은 10년이라 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 이유 없다. 나. 미지급 연차휴가수당 및 주휴수당 청구 1) 연차휴가수당 청구 근로기준법에서 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항)고 규정하고 있다. 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 별지4 ‘원고별 미지급 연차휴가수당 산정내역’표 기재 ‘계속근무기간’란 기재 기간 동안 이 사건 대학들에서 계속하여 근로하면서 강의가 있는 소정근로일에 모두 출강하여 근로기준법 제60조에서 정한 요건을 갖춘 것으로 볼 수 있고, 다만 원고들은 근로기준법 제18조에서 정한 단시간근로자에 해당하므로 원고들에게는 근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 별표 2의 4의 나항에 따라 산정한 연차유급휴가시간이 발생한다고 볼 수 있으며(위 별표 2에서는 단시간근로자의 연차휴가는 시간 단위로 정하도록 하고 있다), 휴가 사용 기간 1년 동안 연차휴가시간을 사용하지 아니하는 경우에는 연차휴가시간에 상응하는 임금으로서 연차휴가수당청구권이 발생한다고 할 것이다. 구체적으로 보면, 단시간근로자의 연차휴가수당은 근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 별표 2에 따라 산정하여야 하는데, 위 별표 2의 2항, 4의 나·마항에 의하면 단시간근로자의 연차휴가수당은 [통상근로자의 연차휴가일수 × × 8시간]의 산식에 따라 계산된 시간에 시간급 임금을 곱하여 산정된다. 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수이고(위 별표 2의 2의 나항), 일급 통상임금은 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다(위 별표 2의 2의 가항). 한편 통상 근로자의 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 피고의 경우 위 법정근로시간과 달리 정하였다고 볼 자료가 없으므로, 위 법정근로시간을 소정근로시간으로 약정한 것으로 보는 것이 타당하고, 따라서 통상 근로자의 1주 소정근로시간은 40시간, 1일 근로시간은 8시간, 1주 소정근로일은 5일로 본다. 이상과 같은 규정 등에 따른 단시간근로자의 연차휴가수당을 계산하는 산식은 아래 표와 같이 정리할 수 있다. 근로기준법 제60조의 규정, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들처럼 별지4 ‘원고별 미지급 연차휴가수당 산정내역’표 기재 ‘계속근무기간’란 기재 기간 동안 이 사건 대학들에서 계속하여 근로하면서 강의가 있는 소정근로일에 모두 출강할 경우 통상 근로자에게 같은 표 ‘미사용 연차휴가수당에 해당하는 휴가일수’와 같은 연차유급휴가가 발생하는 사실, ‘미사용 연차휴가수당 발생시점’란 기재 각 시점에 주당 강의시수가 같은 표 ‘미사용 연차휴가수당 발생 당시 주당 강의시수’기재와 같은 사실을 각 인정할 수 있고, 위 연차휴가일수에 위 강의시수를 고려하여 산정되는 원고들의 일급 통상임금을 곱하면 같은 표 ‘미사용 연차휴가수당 발생시점’란 기재 각 시점에 원고들에게 같은 표 ‘미사용 연차휴가수당(=연차휴가일수*통상임금)’란 기재와 같은 연차휴가수당금액이 인정된다. 주1) 위의 산식에 따라 구체적인 계산례를 들어 보면, 가령 원고 1의 경우 2019. 9. 1.에 통상근로자의 연차휴가일수 16일에 일급 통상임금 54,600원()을 곱한 873,600원이 연차휴가수당으로 발생한다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급한 연차휴가수당으로 별지4 원고별 미지급 연차휴가수당 산정내역표 중 합계란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고는 원고들이 이 사건 대학들에서 1년에 80% 이상 출근하지 않았으므로 연차휴가가 발생하지 않거나 1개월 개근 시 1일의 기준에 의한 유급휴가만을 부여하여야 한다고 주장하나, 근로기준법상 연차휴가는 1년의 소정근로일수 중 8할 이상의 출근을 그 요건으로 하고 있고, 앞서 본 바와 같이 원고들은 강의가 있는 소정근로일에 모두 출강한 사실이 인정되므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 이유 없다. 또한 피고는 연차유급휴가는 1년 내에 행사하지 않으면 소멸하고, 연차유급휴가청구권이 소멸하였다면 연차휴가수당청구권도 소멸하였다고 보는 것이 타당하므로 이 사건 소제기 시점으로부터 역산하여 1년 이전에 발생한 연차휴가수당청구권은 시효로 소멸하였다고 주장하나, 근로기준법 제60조에서 정한 연차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 그 연차휴가를 사용하지 아니하여 발생하는 연차휴가수당청구권도 그 성질이 임금이어서, 같은 법 제49조의 규정에 따라 3년의 소멸시효가 적용되고, 그 기산점은 연차유급휴가권을 취득한 날로부터 1년의 경과로 그 휴가 불실시가 확정된 다음날이라 할 것이므로(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 판결 등 참조), 이 사건 소제기 시점으로부터 역산하여 1년 이전에 발생한 연차휴가수당청구권에 대하여도 그 발생시점으로부터 3년의 소멸시효가 적용된다고 할 것이고, 원고들이 이 사건 소제기 시점으로부터 역산하여 3년이 되는 시점 이후의 연차휴가수당만을 구하고 있으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 2) 주휴수당 청구 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들의 각 학기별 주휴일수는 별지5 ‘원고별 미지급 주휴수당 산정내역표’ 기재 ‘학기별 주휴일수(주당 강의시수가 5시간 이상인 주수)’란 기재 각 기재와 같고, 위 각 주휴일수에 근로기준법 시행령 제9조 별표 2에 따라 산정한 통상임금을 곱하여 계산한 원고들의 주휴수당은 같은 표 중 ‘합계’란 기재 각 해당 돈과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급한 주휴수당으로 별지5 ‘원고별 미지급 주휴수당 산정내역표’ 중 ‘합계’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3) 피고의 주장에 대한 판단 피고는 원고들이 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자이므로 근로기준법 제18조 제3항에 따라 피고에게 근로기준법상 연차휴가수당, 주휴수당을 청구할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 근로기준법 제18조 제3항은 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 같은 법 제55조의 주휴일, 제60조의 연차유급휴가에 관한 규정을 적용하지 아니한다고 규정하고 있는데, 위 규정은 근로기준법상의 근로자에게 원칙적으로 적용되는 주휴일, 연차유급휴가에 관한 규정의 적용을 예외적으로 배제하는 반대규정에 해당하므로, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 권리의 존재를 다투는 피고에게 증명책임이 있다고 보는 것이 타당하다. 살피건대, 갑 제25, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 시간강사가 대학 측에 제공하는 근로인 지적 노동으로서의 ‘강의’를 위해서는 강의계획서를 작성하고 강의교재(주교재, 프린트물 등의 보조교재)를 마련하며 강의 내용을 숙지하거나 깊이 연구하고 강의기법을 가다듬는 등의 준비가 필요한 점, ② 시간강사는 매 학기마다 일정한 빈도로 시험을 출제하고 채점한 후 그 결과를 대학 측에 통보하고 이에 대한 학생들의 이의제기에 응대하는 등의 학사행정업무를 수행하여야 하고 이러한 업무는 강의 수행에 있어서 필연적으로 수반되는 업무이므로 그 근로시간을 강의시간만으로 한정할 수 없고, 이러한 강의 외의 학사행정업무 수행에 필요한 시간 역시 근로시간에 포함시키는 것이 타당한 점, ③ 이와 같이 시간강사가 실제로 강의를 진행한 시간 이외에 일정한 정도의 강의 준비시간과 학사행정업무 수행에 필요한 시간을 근로시간에 포함시킬 필요가 있다는 사정은 대학 측이 당연히 알고 있거나 예상할 수 있는 것이므로, 시간강사와 대학 측 사이에 체결하는 임용계약에는 강의시간 외에 일정한 수준의 근로시간을 소정근로시간에 포함하기로 하는 묵시적 합의가 포함되어 있다고 보는 것이 타당한 점, ④ 원고들이 주당 강의시간이 5시간 이상인 기간에 대하여만 연차휴가수당 및 주휴수당을 산정하여 청구하고 있는 점을 종합하여 보면 동일한 학기에 동일한 과목을 중복하여 강의하였다거나 다른 학기에 동일한 과목을 반복하여 강의하였다는 사정만으로 원고들의 강의시간만을 소정근로시간으로 보아 원고들이 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당한다고 보기는 어려우므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 또한 피고는 이 사건 소제기 시점인 2020. 10. 30.부터 역산하여 3년이 되는 시점 이전의 연차휴가수당, 주휴수당은 시효로 소멸하였다고 주장하나. 원고들은 이 사건 소제기 시점으로부터 역산하여 3년이 되는 시점 이후의 연차휴가수당, 주휴수당의 지급만을 구하고 있으므로 피고의 위 주장도 이유 없다. 다. 미지급 노동절 휴가수당 청구 근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 ‘근로자의 날’로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있으므로, ‘근로자의 날’에 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 휴일수당은, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6113 판결 참조). 위와 같은 법리에 의하면, 별지6 ‘원고별 미지급 노동절 급여 산정내역표’ 중 ‘미지급 노동절 급여 발생일’란 기재와 같이 노동절 유급휴일이 발생하는 사실을 인정할 수 있고, 근로기준법 시행령 제9조 별표 2에 따라 산정한 통상임금에 따라 산정한 미지급 노동절 유급휴일수당은 같은 표 중 ‘미지급 노동절 급여(=일수*통상임금)’란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급 노동절 유급휴일수당으로 별지6 ‘원고별 미지급 노동절 급여 산정내역표’ 중 합계란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 라. 소결론 따라서, 피고는 원고들에게 전업 시간강사와의 강의료 차액분, 미지급 연차휴가수당, 주휴수당 및 노동절 급여의 합계인 별지1 ‘원고별 청구금액 산정내역표’ 중 ‘합계’란 기재 각 해당 돈 및 각 이에 대하여 위 각 돈의 변제기 이후로서 원고가 구하는 2020. 10. 1.부터 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2022. 2. 11.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(위에서 인정한 범위를 넘어서는 지연손해금 부분에 관한 원고들의 주장은 받아들이지 않는다). 4. 결론 그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. [별지 생략] 판사 마은혁(재판장) 장민경 오주훈