학교법인이 정년트랙 전임교원들에게 공무원보수규정 봉급표 대신 자체 봉급표를 적용해 기본급을 지급하자, 교원들이 미지급 임금 차액을 청구함.

- 1 - 부 산 고 등 법 원 제 2-2민 사 부 판 결 사 건2024나53041 임금 원고, 항소인1. A 2. B 피고, 피항소인학교법인 C 제1심판결부산지방법원 동부지원 2024. 4. 18. 선고 2022가합103453 판결 변 론 종 결2025. 10. 23. 판 결 선 고2025. 12. 18. 주 문 1.이 법원에서 확장한 원고들의 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다. 가. 피고는 원고 A에게 214,064,250원, 원고 B에게 155,494,810원 및 위 각 금원에 대하여 2021. 12. 8.부터 2025. 12. 18.까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날 까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 나. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다. 2. 소송총비용 중 5%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 3. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다. - 2 - 청구취지 및 항소취지 1. 청구취지 피고는 원고 A에게 215,268,050원, 원고 B에게 155,494,810원 및 위 각 금원에 대하 여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈 을 지급하라(원고들은 당심에서 청구취지를 확장하였다). 2. 항소취지 제1심판결을 취소한다. 피고는 원고 A에게 194,022,250원, 원고 B에게 150,343,820 원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 1) 이 유 1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결문 제5면 제4행의 “보수는 기본 급”을 “피고가 원고들에게 지급하는 보수는 기본급”으로, 제3면 아래에서 제3행의 “정 년트랙 교원을”을 “정년트랙 전임교원을”로 고치는 외에는 제1심판결 이유 제1항 기재 와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다. 2. 당사자들 주장의 요지 및 이 사건의 쟁점 가. 원고들 주장의 요지 1) 피고는 이 사건 연봉제규정에 따라 당해 연도의 공무원보수규정 봉급표를 기준 1) 원고들은 당심에서 항소취지도 청구취지와 같이 확장하는 취지로 서면을 제출하였으나, 항소취지는 제1심판결에 대한 것이므로 위와 같이 선해한다. - 3 - 으로 원고들의 기본급을 산정하여야 하나, 원고들에게 이 사건 보수규정에서 정한 자 체적인 봉급표를 기준으로 기본급을 산정하여 보수를 지급하였으므로, 소멸시효가 완 성되지 아니한 기간인 2018. 11.부터 2022. 2.까지 그 차액에 상당하는 보수와 그 지연 손해금을 지급할 의무가 있다. 2) 2005. 3. 1. 및 2007. 5. 1. 개정된 이 사건 연봉제규정(이하 ‘이 사건 개정 연봉 제규정’이라 한다)은 원고들을 비롯한 정년트랙 전임교원들의 집단적인 동의 없이 이루 어진 취업규칙 불이익 변경에 해당하여 무효이고, 원고들의 재임용 절차는 형식적인 것에 불과하고 최초 임용 계약이 반복적으로 갱신됨으로써 ‘연쇄적 근로관계’가 인정되 므로, 이 사건 개정 연봉제규정은 원고들에게 적용되지 않는다. 나. 피고 주장의 요지 1) 원고들과 같은 정년트랙 전임교원들을 포함하여 모든 교직원에게 적용되는 보 수 관련 취업규칙은 이 사건 보수규정이고, 이 사건 연봉제규정은 이 사건 보수규정을 보충하거나 이 사건 보수규정을 적용할 때에 참고하는 자료에 불과하며, 이 사건 연봉 제규정에 의하더라도, 과거 특정 연도의 공무원보수규정 봉급표를 참고하여 기본급을 정한다는 의미일 뿐, 반드시 당해 연도의 공무원보수규정을 그대로 적용한다는 취지는 아니다. 2) 피고는 2005. 3. 1. 및 2007. 5. 1. 이 사건 연봉제규정을 개정하여 연봉상한제 에 관한 내용과 기본급 기준이 단일호봉표가 되는 것으로 명시하였는데, 원고들은 재 임용 때마다 변경된 근로조건을 수용하고 새로운 근로계약을 체결하였으므로, 원고들 에게는 이 사건 개정 연봉제규정이 적용된다. 3) 원고들을 비롯한 정년트랙 전임교원들의 재임용 절차는 형식적인 절차에 불과 - 4 - 한 것이 아니었고, 실질적인 심사를 거쳐서 재임용 여부가 정해졌으므로, 연쇄적 근로 관계가 인정되지 않는다. 다. 이 사건의 쟁점 이 사건의 쟁점은, ❶ 원고들의 기본급을 정할 때 적용되는 취업규칙이 이 사건 보수규정인지 이 사건 연봉제규정인지 및 이 사건 연봉제규정의 해석상 당해 연도 공 무원보수규정의 봉급표에 따라 기본급을 정하여야 하는지, ❷ 이 사건 개정 연봉제규 정이 무효인지 및 근로계약에 의하여 이 사건 개정 연봉제규정이 원고들에게 적용되는 지, ❸ 원고들에게 연쇄적 근로관계가 인정되는지, ❹ 피고에게 미지급 임금 지급 의무 가 인정될 경우, 원고들에 대한 미지급 임금 액수가 얼마인지 등이다. 따라서 이하에서는 위 쟁점들에 대하여 순차로 살펴본다. 3. 원고들의 기본급을 정할 때 우선 적용되는 취업규칙 및 이 사건 연봉제규정의 해석 취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해 석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법 원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결, 대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판 결 등 참조). 취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무 규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 사용자와 근로자 등 관계 당 사자들에게 보편타당하고 합리적인 해석을 하여야 하며, 근로자들의 공통적인 의사도 그 일반적인 해석기준의 하나로 된다(대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 전원합의체 - 5 - 판결, 대법원 2014. 12. 11. 선고 2012다90764 판결 등 참조). 이러한 법리에 따라 살피건대, 앞서 든 증거들과 갑 제42, 43, 53, 54호증, 을 제6, 7 호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 원고 들의 기본급을 정할 때 우선 적용되는 취업규칙은 이 사건 연봉제규정이고, 이 사건 연봉제규정의 해석상 당해 연도 공무원보수규정의 봉급표에 따라 기본급을 정하여야 한다고 할 것이다. ① 이 사건 보수규정과 이 사건 연봉제규정은 모두 ‘보수’에 관하여 정하고 있다. 그 런데 이 사건 보수규정은 D대학교에 근무하는 ‘교원 및 직원 전체’를 적용 범위로 하 여 보편적으로 적용되는 규정이나, 이 사건 연봉제규정은 D대학교 교원 중에서도 정년 트랙 전임교원만을 적용 범위로 한정하고 있어 일종의 특별 규정에 해당한다. 한편 D 대학교의 규정류관리규정 제7조 제4항에서는, D대학교의 규정류(규정, 시행세칙, 요강, 내규 등)의 효력에 관하여 “규정류별 상호간의 효력 순위는 특별법 우선의 원칙과 신 법 우선의 원칙 등에 의한다.”라고 정하고 있다. 이러한 점을 고려하면, 이 사건 보수 규정과 이 사건 연봉제규정이 서로 충돌하는 경우에는 특별 규정인 이 사건 연봉제규 정이 우선적으로 적용되어야 한다. ② 이 사건 연봉제규정과 같은 시기에 제정된 직원연봉제규정(갑 제43호증)은 이 사 건 연봉제규정과 비교하여 그 적용 대상이 정년트랙 전임교원이 아니라 호봉제 직원이 라는 점에서 차이가 있을 뿐이고, 연봉운영 체계 및 연봉제 급여에 관한 사항을 정하 고 있다는 점은 동일하다. 그런데 기본급에 관하여 위 직원연봉제규정 제7조(기본연봉) 제1호가 “보수규정의 직원봉급표를 적용하여 매월 지급하는 봉급월액”이라고 정하고 있는 반면, 이 사건 연봉제규정 제7조 제1호는 “공무원보수규정 [별표 12]의 봉급표를 - 6 - 적용하여 매월 지급하는 봉급월액”이라고 달리 정하고 있다. 이에 더하여, 교원지위향 상을위한특별법(1991. 5. 31. 시행 법률 제4375호) 제3조 제2항은 “사립학교법 제2조의 규정에 의한 학교법인 및 사립학교 경영자는 그가 설치.경영하는 학교교원의 보수를 공무원인 교원의 보수수준으로 유지하여야 한다.”라고 정하고 있다. 이러한 경위를 고 려하면, 피고는 정년트랙 전임교원에 대하여는 연봉제 시행을 시작하면서 종전의 기본 급 산정 기준인 보수규정과는 다른 별도의 기준으로 공무원보수규정 [별표 12]에 따라 기본급을 산정하고자 했던 것이라고 판단된다. ③ 원고들이 임용계약서와 별도로 매년 보수에 관하여 작성한 연도별 연봉계약서(을 제6, 7호증)에도 “교원연봉제규정에 의거하여” 연봉계약을 체결한다고만 정하고 있을 뿐, 보수규정에 대하여는 달리 언급이 없다. ④ 이 사건 연봉제규정 제7조 제1호가 어느 연도의 공무원보수규정이 적용되는지 명 시하고 있지 아니한 것은 맞다. 그러나 피고의 주장과 같이 연도에 관계없이 공무원보 수규정을 적용하기만 하면 된다는 취지로 해석하면 피고가 자의적으로 이를 적용하여 원고들과 같은 정년트랙 전임교원의 보수를 임의로 동결 또는 삭감할 수 있어 현저히 불합리하다. 오히려 달리 해석할 합리적인 이유가 없다면, 이 사건 연봉제규정 제7조 제1호에서 적시하는 공무원보수규정은 당해 연도의 공무원보수규정이라고 해석함이 일 반적이고 평균적인 인식에 부합한다. ⑤ 실제로 2001. 1. 1. 개정 및 시행된 이 사건 보수규정 제6조는 ‘교직원의 봉급월 액은 별지 1(교원 봉급표), 별지 2(일반.기술직 봉급표), 별지 3(기능직 봉급표)을 적 용하여 지급한다’고 정하고 있고, 위 별지1 교원 봉급표가 구체적으로 나열하는 각 금 액은 공무원보수규정(2001. 1. 4. 대통령령 제17103호로 개정된 것) [별표 12]의 대학 - 7 - 교원 봉급액 각 금액과 동일하다. 그리고 이 사건 보수규정은 2002년 및 2003년 개정 된 바 없음에도 피고는 정년트랙 전임교원들에게 위 2001. 1. 1. 개정 및 시행된 보수 규정 [별지1]이 아니라 2002년 및 2003년 공무원보수규정 [별표 12]에 따라 기본급을 산정하여 보수를 지급하였다. ⑥ 이 사건 연봉제규정 제정.시행 시점으로부터 약 5개월 전에 D대학교 교원업적 평가 및 연봉제 TF팀 주관 하에 D대학교 소속 교수를 대상으로 ‘교원업적평가 및 연 봉제에 관한 공청회’가 실시되었다. 위 공청회 당시 배부된 자료집(갑 제1호증)에는 ‘III. 정년트랙 전임교원 연봉제 시행안’에 대한 안내가 존재하는데, 그 내용 중 ‘6. 급여 적용’ 부분에는 “현 교육공무원(대학교원) 본봉 봉급표 100% 적용(매년 인상분을 반영 한 봉급표)”이라고 기재되어 있다. 이에 의하면, 피고는 이 사건 연봉제규정의 본격적 인 제정.시행을 앞두고 해당 연도 공무원보수규정 [별표 12]를 기본급 산정 기준으로 한 연봉제규정안을 먼저 작성한 다음, 교수들에게 그 내용을 안내하고 확인을 구한 것 으로 보인다. 또한 위 공청회 자료집에는 “(2) 본봉 봉급표외 제수당은 대학의 경영 여 건에 따라 조정 가능”이라고 기재되어 있어, 본봉 봉급표는 봉급표외 제수당과 달리 대학의 경영 여건에 따라 조정되지 않고, 오히려 당해 연도의 공무원보수규정을 그대 로 적용하여야 함을 뒷받침한다 할 것이다[제1심은, 위 공청회 자료집에는 “(2) 본봉 봉급표의 제수당은 대학의 경영 여건에 따라 조정 가능”이라고 기재되어 있어, 이 사 건 자료집 기재에 의하더라도 이 사건 연봉제규정에 따른 보수 지급에 관해 경영 여건 등 여러 사정을 이유로 한 적정한 조정이 가능한 점을 들어, 과거 특정 연도의 공무원 보수규정 봉급표를 참고하여 기본급을 정한다는 의미일 뿐, 반드시 당해 연도의 공무 원보수규정을 그대로 적용할 것은 아니라는 취지로 판시하고 있다. 그러나 이 부분 제 - 8 - 1심 판시는 서증을 오독함에 따른 잘못된 판단임이 명백하다]. ⑦ 이 사건 연봉제규정이 제정된 주된 취지는 정년트랙 전임교원을 대상으로 기존의 보수규정 내용 중 보수의 월별 지급 금액 및 방법에 관한 부분은 적용하지 않고, 보수 를 연봉 단위로 재구성하여 그 지급 금액 및 방식을 새롭게 규정하는 것이다. 이 점에 서 보더라도 이 사건 연봉제규정 제정 과정에서 이 사건 보수규정 제6조의 봉급월액에 관한 내용은 배제되었다 할 것이다. 4. 이 사건 개정 연봉제규정의 무효 여부 및 근로계약과의 관계 가. 이 사건 개정 연봉제규정의 무효 여부 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제94조). 취업규칙의 작성.변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사 에 따라 취업규칙을 작성.변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성.변경이 근로자가 가지 고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의 한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동 조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않 는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결, 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007 - 9 - 두11566 판결 등 참조). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일 적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근 로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조). 이러한 법리에 따라 살피건대, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정 되는 다음 사정들을 종합하면, 이 사건 개정 연봉제규정은 D대학교 정년트랙 전임교원 들 과반수로 조직된 노동조합이나 D대학교 정년트랙 전임교원들 과반수로부터 동의를 받았다고 볼 수 없어 무효이다(전체 교원을 기준으로 보더라도, 전체 교원 과반수로 조 직된 노동조합이나 전체 교원 과반수로부터 동의를 받지 않았으므로 역시 무효이다). ① 이 사건 개정 연봉제규정은 D대학교의 정년트랙 전임교원들에게만 적용될 연 봉운영 체계 및 연봉제 급여 등 근로조건에 대한 내용을 담고 있는데, 이 사건 개정 연봉제규정이 적용됨에 따라 일정 호봉에 도달한 정년트랙 전임교원의 연봉이 동결되 는 연봉상한제가 도입되었고, 정년트랙 전임교원의 기본급이 단일 교원호봉표에 의거 매월 지급하는 봉급월액으로 변경되었다. ② 이 사건 연봉제규정에 따르면 피고는 당해 연도의 공무원보수규정 [별표 12]를 기초로 정년트랙 전임교원의 보수를 산정하여야 했는데, 이 사건 개정 연봉제규정에 부응하여 원고들에게 적용된 2008. 3. 1. 개정 및 시행된 이 사건 보수규정의 [별표1] 교원 봉급표 기재 각 봉급액은 같은 해 공무원보수규정 [별표 12]의 봉급액에 미치지 - 10 - 못하였다. 또한 2008년부터 2020년까지 12년 동안 위 교원 봉급표가 전혀 변경되지 않아 피고 소속 정년트랙 전임교원들은 호봉승급을 제외한 물가상승률 등이 전혀 반영 되지 않은 보수를 지급받아 왔고, 이에 따라 매년 인상분을 반영한 공무원보수규정 [별 표 12]를 따르는 이 사건 연봉제규정이 적용되었을 경우와 비교할 때 정년트랙 전임교 원들의 연봉 및 기본급이 현저히 감소하였다. 따라서 이 사건 개정 연봉제규정은 원고 들과 같은 정년트랙 전임교원에게는 취업규칙 불이익변경에 해당한다. ③ 그럼에도 피고는 기존의 이 사건 연봉제규정을 이 사건 개정 연봉제규정으로 변경하면서, 기득이익이 침해되는 D대학교 정년트랙 전임교원들의 과반수로 조직된 노 동조합 또는 D대학교 정년트랙 전임교원들의 과반수 동의를 받지 아니하였다. 나. 근로계약과의 관계 이에 대하여 피고는, 원고들이 피고와 재임용계약을 체결할 당시 이 사건 개정 연 봉제규정의 적용을 수용하여 재임용계약을 체결하였으므로, 원고들의 보수 산정에 근 로계약인 재임용계약에 따라 이 사건 개정 연봉제규정이 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들과, 을 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인 정되는 다음 사정들을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고와 재임 용계약을 체결할 당시 기본급과 관련하여 이 사건 개정 연봉제규정의 적용을 수용하여 재임용계약(근로계약)을 체결하였다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거도 없으며, 설령 피고 주장을 인정하더라도, 이 사건 개정 연봉제규정이 무효인 이상, 유효한 취업 규칙인 이 사건 연봉제규정과 근로계약(재임용계약) 사이에는 ‘유리 원칙’이 적용되어 야 하고, 이에 따라 근로자인 원고들에게 유리한 취업규칙인 이 사건 연봉제규정이 근 로계약(재임용계약)에 우선하여 적용되므로, 피고의 위 주장은 어느 모로 보나 이유 없 - 11 - 다. ① 기간을 정한 근로계약이 종료된 후 이를 다시 갱신하는 경우 당사자 사이에 별 도로 합의하지 않는 이상 무효인 변경된 취업규칙이 아니라 유효한 기존 취업규칙과 동일한 내용의 계약관계가 다시 시작되는 것으로 보는 것이 당사자들의 의사에 부합한 다. ② 원고들이 임용계약서와 별도로 매년 보수에 관하여 작성한 연도별 연봉계약서 (을 제6, 7호증)에도 “교원연봉제규정에 의거하여” 연봉계약을 체결한다고만 정하고 있 을 뿐, 구체적으로 이 사건 연봉제규정에 의한다는 것인지, 이 사건 개정 연봉제규정에 의한다는 것인지를 특정하고 있지 아니하다(재임용계약서에 이 사건 보수규정에 따라 급여를 지급한다는 취지로 규정되어 있더라도, 기본급에 관하여는 이 사건 연봉제규정 이 우선 적용됨은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 연봉제규정이 우선 적용되지 않는 범위 내에서 이 사건 보수규정이 재임용계약서의 내용으로 편입될 뿐이다). ③ 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근 로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정 한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 근로기준법 제97조에 의하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용되는 반면, 2) 근로계약에서 정한 기준보다 취업규칙이 정한 기준 2) 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무 효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약 에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효 력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따 르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근 로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용 과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 - 12 - 이 근로자에게 유리할 경우에는, 해당 기준을 정한 근로계약 부분은 무효이고, 당해 근 로조건의 기준은 취업규칙이 정하는 바에 따라야 한다. 이 사건의 경우, 이 사건 개정 연봉제규정이 이 사건 연봉제규정보다 불리함은 앞서 본 바와 같으므로, 설령 원고들 이 피고와 재임용 당시 체결한 근로계약에서 이 사건 개정 연봉제규정과 같은 내용으 로 근로조건을 정하였다고 하더라도, 위 근로계약에서 정한 기준보다 유효한 취업규칙 인 이 사건 연봉제규정에서 정한 기준이 근로자인 원고들에게 유리하므로, 해당 기준 에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분은 무효이고, 당해 근로조건의 기준은 취 업규칙인 이 사건 연봉제규정에 따라 정해져야 한다. 5. 연쇄적 근로관계 인정 여부 가. 관련 법리 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합 리적 기준에 따른 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐이고, 그와 같은 심사에 따라 재임용되지 않으면 임용기간 만료로 교원의 신분을 상실한다. 그러나 학교법인의 정관 이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 지나지 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어 야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근 로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일 방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정 해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하 므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조 건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동 의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다 고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결, 대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 등 참조). - 13 - 않고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 임용기간이 만료되었다는 이유만으로 교원의 신분이 상실되지 않는다 (대법원 2014. 9. 25. 선고 2013다47583 판결, 대법원 2022. 1. 13. 선고 2019다218837 판결 등 참조). 한편 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있는 경우인지에 대하여는, 재임용될 무렵에 공백기간이 있었는지, 재임용 당시에 적용되는 취업규칙이 종전의 취업규칙과 다른지, 재임용 거절 사례가 어느 정도인지, 재임용 심사가 실제로 어떻게 이루어졌는지, 재임용 당시에 퇴직금이 지급되었는지, 재임용 이후에 재임용 이 전의 근무기간까지 고려하여 근속수당을 지급하였는지 등을 종합하여 개별.구체적으 로 판단하여야 한다. 나아가 이와 같은 연쇄적 근로관계가 인정되는 재임용 교원의 근로조건에 대하여 는 취업규칙 불이익변경금지 원칙에 따라 무효인 재임용 당시의 취업규칙이 아니라, 최초 임용 당시의 유효한 취업규칙이 적용되어야 한다(취업규칙 불이익변경금지 원칙 에 반하여 무효인 취업규칙이라 하더라도 그 변경 후에 새로이 근로관계를 갖게 된 근 로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용된다는 대법원 91다45165 전원합의체 판결 등의 선행 판례 3) 는 연쇄적 근로관계가 인정되는 재임용 교원에게는 적용되지 않는다). 나. 인정사실 3) 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우 에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖 게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사 유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결, 대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판 결 등). 이러한 선행판례는 ① 불이익변경금지 원칙에 따른 무효의 사정범위를 실질적으로 축소함으로써 불이익 변경금지 원칙의 취지를 훼손시키고, ② 동일가치 노동을 제공하는 근로자들의 근로조건에 대한 불합리한 차별 을 묵인, 조장하며, ③ 취업규칙은 통일적인 근로조건의 형성을 그 취지 내지 목적으로 하는데, 동일가치 노동을 제공하는 신규 입사자와 기존 입사자의 근로조건을 차별화함으로써 취업규칙의 본질에도 반한다는 점에서 타당 하지 아니한 측면이 크다. 향후 판례 변경이 적극적으로 검토되어야 할 것이다. - 14 - 원고 A이 2002. 3. 1. D대학교 전임강사로 신규 임용된 후 2004. 4. 1. 조교수로 승진.임용되어 2006. 9. 1. 조교수로 재임용되었고, 2008. 3. 1. 부교수로 승진.임용 되어 2014. 3. 1. 및 2020. 3. 1. 각 부교수로 재임용된 사실, 원고 B이 2003. 3. 1. D 대학교 전임강사로 신규 임용된 후 2004. 4. 1. 조교수로 승진.임용되어 2006. 9. 1., 2008. 3. 1., 2010. 3. 1. 및 2012. 3. 1. 각 조교수로 재임용되었고, 2013. 3. 1. 부교수 로 승진.임용되어 2019. 3. 1. 부교수로 재임용된 사실은 앞서 본 바와 같다. 또한 갑 제59호증, 을 제9, 10, 15 내지 17, 19, 20호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 이를 포함, 이하 같다)와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2005년부터 2025년 까지 D대학교 소속 정년트랙 전임교원 중 E(2005년 상반기), F(2007년 상반기), G(2009년 상반기), H(2012년 하반기), I(2016년 하반기), J(2018년 상반기) 등 총 6명에 대하여 재임용 심사결과를 이유로 재임용 탈락 처리를 하였고, D대학교 교원인사위원 회가 일부 시기별로 정년트랙 전임교원의 재임용 여부를 심의한 최종 결과는 아래 표 와 같다. 시기재임용 심사 대상자(명)재임용 탈락자(명) 2005년 상반기 351(E) 2006년 하반기 190 2008년 상반기 270 2010년 상반기 200 2012년 상반기 240 2014년 상반기 310 - 15 - 다. 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실관계 및 증거들과 갑 제4, 5, 39, 57호증, 을 제8, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정 되는 다음 사정들을 종합하면, 원고들이 피고와 사이에 각 임용계약을 체결하면서 약 정한 임용기간은 형식에 지나지 않고 당사자들은 임용계약이 계속 반복, 갱신됨으로써 원고들의 최초 임용 시점으로부터 연쇄적 근로관계를 유지하고 있었다 할 것이므로, 원고들은 임용계약상 임용기간이 만료되었다는 이유만으로 교원의 신분을 상실하지 않 는다. 이에 따라 원고들에게 취업규칙 불이익변경금지 원칙에 따라 무효인 재임용 당 시의 취업규칙인 이 사건 개정 연봉제규정이 아니라, 최초 임용 당시의 유효한 취업규 칙인 이 사건 연봉제규정이 적용되어야 한다. ① 원고들은 D대학교에 신규로 임용된 시점으로부터 현재까지 수차례 재임용 되 었지만 별도의 공백 기간 없이 지속적으로 임용상태를 유지하고 있다. ② 시기별로 볼 때, D대학교 정년트랙 전임교원 중 재임용 심사대상에 오른 교원 중 재임용 심사에서 탈락한 교원의 수는 없거나 극히 적은 수준에 불과하다. ③ 전체 기간을 함께 보더라도, D대학교 정년트랙 전임교원 중 2005년부터 2025 년까지 약 21년 동안 재임용 심사에서 탈락처리 된 교원은 총 6명이다. 그러나 그중 일부 교원(F, G, H)의 경우, 아래 표와 같이 교원 본인이 재임용을 희망하지 않고 관련 2016년 상반기 300 2019년 상반기 180 2020년 상반기 190 - 16 - 절차에도 응하지 않아 탈락처리될 수밖에 없었고, 다른 일부 교원(E, I, J)의 경우에는 재임용 탈락 후에도 복직조치 되었다. 그렇다면 재임용 희망 의사가 있고 관련 절차까 지 거쳤음에도 재임용에서 탈락한 교원의 수는 실제로는 없다고 평가할 수 있다. 한편, 피고는 전임교원 K의 사례와 같이 재임용 요건을 충족하지 아니함에도 불구하고 임의 로 재임용하기도 하였다. ④ 피고의 교원업적평가시행세칙에 의하면, 재임용 평가항목은 교육, 연구, 봉사, 순번성명 재임용 탈락 시기 특이 사항 1E2005년 상반기 2005년 상반기 재임용 심의에서 최종 탈락하였음에도 2005. 3. 1. 러시아학과의 초빙교수로 다시 임용되었고, 1개월 후인 2005. 4. 1. 조교수로 임용되었다. 2F2007년 상반기 재임용 심사대상임에도 D대학교에 재임용 희망 의사를 표명 하지 않았고, 재임용 심사에 필요한 업적평가 자료도 달리 제출하지 않았다. 이로 인하여 재임용 기준을 충족하지 못하 였다. 3G2009년 상반기 재임용 절차에 적극 응하지 않았고, 교원인사위원회가 재임 용 심사 탈락에 대한 소명 기회를 부여하였으나, 달리 소명 의사를 밝히지 않았다. D대학교 총장과 면담하면서 사직 의 사를 밝혔다. 4H2012년 하반기 재임용 심사대상임에도 D대학교에 재임용 희망 의사를 표명 하지 않았고, 교원인사위원회가 재임용 심사 탈락에 대한 소 명 기회를 부여하였으나, 달리 소명 의사를 밝히지 않았다. 5I2016년 하반기 재임용 탈락에 불복하여 소를 제기하였고, 승소판결을 통하 여 2018. 7. 1.자로 법학과 부교수로 복직되었다. 6J2018년 상반기 논문 실적 부족을 이유로 재임용 심사에서 탈락 처리되었는 데, 임용계약만료일 이후에 논문이 제출되었음에도 불구하고 재임용되었다(피고 규정상 탈락 처리 이후 재임용되려면 임 용계약만료일 이전에 논문이 제출되어야 한다). - 17 - 산학협력 등 4개 영역으로 이루어져 있다. 그러나 위와 같이 재임용심사에서 탈락처리 된 전임교원들은 모두 주로 연구논문 영역에서 부적격으로 심사되었을 뿐이다. 이는 형식적으로 쉽게 드러나는 연구논문 영역 외에는 실질적으로 심사가 이루어지지 않았 음을 뒷받침한다. ⑤ 원고들이 신규 임용된 시점으로부터 현재까지 교원인사규정 중 정년트랙 전임 교원의 재임용에 관한 내용이 변경되었는지를 살펴보면, 2005. 3. 1. 재임용 신청, 심사 및 평가에 관하여 구체적인 절차를 정한 제10조의2가 추가되었을 뿐, 그 이후 현재까 지 정년트랙 전임교원의 재임용 요건, 절차 등이 실질적으로 바뀌었다고 볼 정도의 변 경사항은 없다[피고 스스로도 D대학교 교원인사규정 중 재임용에 관한 부분은 원고들 의 재임용 이전과 비교하여 달리 변경된 내용이 없다고 인정하고 있다(피고의 2025. 9. 18.자 준비서면 제1면)]. ⑥ 원고들을 비롯한 전임교원들은 재임용 무렵 퇴직금을 수령하지 않았다. 한편, 이 사건 보수규정(을 제1호증)에 따르면, ‘정근수당’은 종전부터 교직원 신분을 보유하 고 있는 자를 대상으로 근무연수에 따라 매년 지급하는 수당이고, ‘정근수당가산금’은 일정 연수(年數) 이상 근무한 자를 대상으로 정근수당에 가산하여 매월 지급하는 수당 이다. 원고들은 D대학교 교원으로 근무하면서 매년 7월 및 1월마다 정근수당을, 매월 정근수당가산금을 지급받아 왔는데, 재임용과 무관하게 근속기간을 산정하여 정근수당 이나 정근수당가산금을 지급받음으로써, 그 지급 금액이 지속적으로 증가하였다. 라. 소결론 원고 A은 2002. 3. 1., 원고 B은 2003. 3. 1. 각 D대학교 전임강사로 신규 임용된 이후 현재까지 사용자인 피고와 사이에 연쇄적 근로관계를 유지하고 있는데, 이 사건 - 18 - 개정 연봉제규정 중 호봉 상한 및 기본급 조정 부분은 이 사건 연봉제규정과 비교하여 근로자인 원고들에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당함에도 피고는 위와 같은 취업 규칙 불이익변경에 관하여 D대학교 정년트랙 전임교원 과반수 등의 동의를 얻지 않았 다. 따라서 이 사건 개정 연봉제규정 중 호봉 상한 및 기본급과 관련된 부분은 원고들 에 대하여 효력이 없고, 원고들에 대하여는 변경 전 취업규칙인 이 사건 연봉제규정만 이 적용된다. 이에 따라 원고들에 대하여는 호봉 상한이 적용되지 않고, 해당 연도 공 무원보수규정 [별표 12]에 따라 기본급(호봉)이 결정된다. 6. 원고들에 대한 미지급 임금 액수 가. 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 기본연봉 1) 각 수당의 산정 방법 갑 제2호증, 을 제1, 2호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 정년트랙 전임교원의 기본연봉에 포함되는 각 수당의 산정 방법은 아래 표와 같다. 순번구분유형산정 및 지급 방법 1상여금기말수당 -기본급 50%에 연구비를 합한 금액을 연간 4회(3, 6, 9, 12 월) 지급 2상여금특별상여금-기본급 100%에 연구비를 합한 금액을 연간 1회(4월) 지급 3상여금정근수당 -근속연수에 따라 기본급의 50%~100%를 연간 2회(1, 7월) 지 급 -근무연수 10년 이상인 경우, 월 봉급액의 100% 해당액 4상여금가계지원비-기본급의 50%를 연간 5회(4, 5, 8, 10, 11월) 지급 5상여금효도휴가비-기본급의 50%를 연간 2회(2월, 10월) 지급 6수당정근수당가산금 -근속연수에 따라 차등하여 매월 정액 지급 -근속연수 15년 이상 20년 미만 8만 원, 20년 이상 25년 미 만 11만 원, 25년 이상 13만 원 - 19 - 2) 원고 A의 경우 가) 연도별 호봉 및 월 기본급 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A이 2015년에 25호봉에 도달한 사실이 인정된다. 위 인정 사실을 위 산정 기준에 비추어 보면, 원고 A의 2018 년도부터 2021년도까지의 호봉 및 월 기본급은 아래와 같다. ○ 2018년도: 28호봉, 월 기본급 4,971,500원 ○ 2019년도: 29호봉, 월 기본급 5,190,600원 ○ 2020년도: 30호봉, 월 기본급 5,470,900원 ○ 2021년도: 31호봉, 월 기본급 5,649,500원 나) 연봉조정수당: 770,850원 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면 원고 A이 2004년부터 매년 연 봉조정수당으로 770,850원을 지급받은 사실이 인정된다. 7수당연구비 -교원의 직급별로 차등하여 매월 정액 지급 -부교수의 경우, 874,000원 8수당학사지도비-교원에게 매월 정액 5만 원 지급 9수당 정액급식비 및 교통비 -교원에게 매월 정액 지급 -전임이상 교원의 경우, 정액급식비 12만 원, 교통비 15만 원 10수당연봉조정수당 -호봉 승급 시기의 단일화에 따른 차액을 보전하기 위하여 매년 정액 지급 -구 L대학 교원의 경우, D대학교 교원의 급여 수준과 비교하 여 2004. 3. 1. 기준으로 근사호봉을 책정하고, 해당 호봉을 본인의 호봉으로 간주하며, 이를 기초로 하여 D대학교 보수 규정이 정한 지급항목에 맞춰 2004. 3. 1. 기준 연봉계약금 액을 산출. 이때 잔여 금액은 연봉조정수당으로 일괄 처리 - 20 - 이에 대하여 원고 A은 자신의 연봉조정수당을 산정하면서는 2004년도 공무원 보수규정 [별표 12]가 적용되어야 하고, 이에 따를 때 원고 A의 연봉조정수당은 실제 지급받은 770,850원보다 많은 812,700원이 되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들, 즉 ① 원고들이 제출한 증거들을 살펴보더라도 앞서 본 연봉조정수당 산정 방법에서 말하는 ’호봉 승급 시기 단일화에 따른 차액‘을 계산할 수 있는 구체적인 계산식 등을 확인할 수 없는 점, ② 원고 A은 2003년도에 14호봉이었으나 2003년도 교원 업적평가에서 C등급을 받아 2004년도에도 14호봉으로 그대로 동결된 것으로 보이는 점(갑 제4호증의 1), 그렇다면 원고 A이 주장하는 연봉조정수당 계산 방식 즉, 2003년도에 14호봉을, 2004년도에 15 호봉을 각 적용하여 산출한 기본연봉 간의 차액이 원고 A의 연봉조정수당이라고 단정 하기 어려운 점 등을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고 A에 대한 연봉 조정수당이 770,850원보다 많은 812,700원이라고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증 거가 없다. 따라서 원고 A의 위 주장은 받아들이지 않는다. 다) 2018. 11.부터 2022. 2.까지의 기본연봉액: 436,717,650원 앞서 살펴본 원고 A의 2018년도부터 2022년도까지의 호봉, 월 기본급 및 연 봉조정수당에다가 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정, 즉 원고 A의 2018년 기준 정근연수가 24년 9개월이고, 2018년부터 2022년까지의 직급 은 모두 부교수인 사정을 위 산정 기준에 비추어 살펴보면, 원고 A의 2018. 11.부터 2022. 2.까지의 기본연봉 금액은 아래와 같다. ○ 2018. 11.~2019. 2.: 39,255,600원 ○ 2019. 3.~2020. 2.: 127,436,150원 - 21 - ○ 2020. 3.~2021. 2.: 133,182,300원 ○ 2021. 3.~2022. 2.: 136,843,600원 ○ 합계: 436,717,650원(= 39,255,600원 + 127,436,150원 + 133,182,300원 + 136,843,600원) 3) 원고 B의 경우 가) 연도별 호봉 및 월 기본급 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 B이 2018년 23호봉에 도 달한 사실이 인정된다. 위 인정 사실을 위 산정 기준에 비추어 보면, 원고 B의 2018년 부터 2021년까지의 호봉 및 월 기본급은 아래와 같다. ○ 2018년도: 23호봉, 월 기본급 4,190,100원 ○ 2019년도: 24호봉, 월 기본급 4,432,100원 ○ 2020년도: 25호봉, 월 기본급 4,729,000원 ○ 2021년도: 26호봉, 월 기본급 4,940,100원 나) 연봉조정수당: 336,750원 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면 원고 B이 2004년부터 매년 연 봉조정수당으로 336,750원을 지급받은 사실이 인정된다. 다) 2018. 11.부터 2022. 2.까지의 기본연봉액: 383,801,250원 앞서 살펴본 원고 B의 2018년도부터 2022년도까지의 호봉, 월 기본급 및 연 봉조정수당에다가 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정, 즉 원고 B의 2018년 기준 정근연수가 20년이고, 2018년부터 2022년까지의 직급은 모 두 부교수인 점을 위 산정 기준에 비추어 살펴보면, 원고 B의 2018. 11.부터 2022. 2. - 22 - 까지의 기본연봉 금액은 아래와 같다. ○ 2018. 11.~2019. 2.: 33,662,400원 ○ 2019. 3.~2020. 2.: 111,212,800원 ○ 2020. 3.~2021. 2.: 117,299,250원 ○ 2021. 3.~2022. 2.: 121,626,800원 ○ 합계: 383,801,250원(= 33,662,400원 + 111,212,800원 + 117,299,250원 + 121,626,800원) 4) 소결론 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 2018. 11.부터 2022. 2.까지 기간에 대한 기본연봉으로 원고 A에게 436,717,650원을, 원고 B에게 383,801,250원을 각 지급할 의 무가 있다. 나. 공제되어야 할 금액 1) 원고 A: 222,653,400원 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A은 이미 피고로부터 아래 와 같이 각 기간에 대한 기본연봉을 지급받은 사실이 인정된다. ○ 2018. 11.~2019. 2.: 21,530,100원(= 2018. 11.분 4,690,750원 + 2018. 12.분 5,564,750원 + 2019. 1.분 5,813,000원 + 2019. 2.분 5,461,600원) ○ 2019. 3.~2022. 2.: 201,123,300원(= 2019년도 67,041,100원 + 2020년도 67,041,100원 + 2021년도 67,041,100원) ○ 합계: 222,653,400원(= 21,530,100원 + 201,123,300원) 2) 원고 B: 217,376,050원 - 23 - 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 B은 이미 피고로부터 아래 와 같이 각 기간에 대한 기본연봉을 지급받은 사실이 인정된다. ○ 2018. 11.~2019. 2.: 19,951,950원(= 2018. 11.분 4,425,200원 + 2018. 12분 5,299,200원 + 2019. 1.분 5,465,600원 + 2019. 2.분 4,761,950원) ○ 2019. 3.~2022. 2.: 197,424,100원(= 2019년도 64,690,100원 + 2020년도 66,367,000원 + 2021년도 66,367,000원) ○ 합계: 217,376,050원(= 19,951,950원 + 197,424,100원) 다. 소결론 1) 피고는 원고 A에게 2018. 11.부터 2022. 2.까지의 기본연봉 중 이미 지급한 금 액을 공제한 나머지 금액인 214,064,250원(= 436,717,650원 – 222,653,400원) 및 이에 대하여 임금채무의 이행기 이후로 원고 A이 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날 인 2021. 12. 8.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당 심판결 선고일인 2025. 12. 18.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까 지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급 할 의무가 있다. 2) 피고는 원고 B에게 2018. 11.부터 2022. 2.까지의 기본연봉 중 이미 지급한 금 액을 제외한 나머지 금액인 166,425,200원(= 383,801,250원 – 217,376,050원) 중 원고 B이 구하는 155,494,810원 및 이에 대하여 임금채무의 이행기 이후로 원고 B이 구하 는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2021. 12. 8.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심판결 선고일인 2025. 12. 18.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 - 24 - 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 7. 결론 그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고들의 항소를 일부 받아들여 이 법원에서 확장한 원고들의 청구를 포함하여 제1심판결을 위 와 같이 피고에게 지급을 명하고 원고들의 나머지 청구를 모두 기각하는 것으로 변경 한다. 재판장 판사최희영 판사임상민 판사박원근