고속버스 운전기사들이 상여금·장려금의 통상임금 포함과 유급휴일근로 가산수당 지급을 요구하며 미지급 임금을 청구했다.

- 1 - 대 구 지 방 법 원 제 14민 사 부 판 결 사 건2014가합203094 임금 원 고(원고들 이름 및 주소 생략) 원고들 소송대리인 변호사 **** 피 고****(변경전 상호: ****) **** 대표이사 소송대리인 변호사 **** 변 론 종 결2019. 3. 14. 판 결 선 고2019. 4. 18. 주 문 1. 피고는 원고들에게 별지 1 원고들 미지급 수당 청구금액 및 인용금액 중 ‘인용금액’ 란 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 2014. 7. 11.부터 2019. 4. 18.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 2. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용 중 80%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다. - 2 - 4. 제1항은 가집행할 수 있다. 청 구 취 지 피고는 원고들에게 별지1 원고들 미지급 수당 청구금액 및 인용금액 중 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 2014. 7. 11.부터 2015. 8. 25.까지는 연 6%의, 그 다 음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 이 유 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 피고는 여객자동차 운송사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고에 각 입사하여 고속버스 운전기사로 근무하고 있는 사람들이다. 나. 단체협약 및 임금협정의 주요 내용 1) 원고들과 피고 사이의 근로관계는 원고들이 속한 전국자동차노동조합연맹 경북 지역자동차지부(이하 ‘노동조합’이라 한다)와 피고가 속한 ****(이 하 ‘사업조합’이라 한다) 사이에 체결된 단체협약, 임금협정 1) , 노사합의서 등에 의하여 결정되었다. 단체협약적용기간임금협정 적용기간 2011년 단체협약2011. 6. 1. ~ 2013. 5. 31.2011년 임금협정2011. 6. 1. ~ 2012. 5. 31. 2013년 단체협약2013. 6. 1. ~ 2015. 5. 31.2012년 임금협정2012. 6. 1. ~ 2013. 5. 31. 2013년 임금협정2013. 6. 1. ~ 2014. 5. 31. 2014년 임금협정2014. 6. 1. ~ 2015. 5. 31. 1) 이 사건 각 단체협약은 2년마다 새로이 체결되었고, 위 각 단체협약에 부속된 이 사건 각 임금협정은 1년마다 새로이 체결되었는데, 그 적용기간은 아래와 같다. - 3 - ■ 2011년, 2013년 각 단체협약 제15조(근로시간 및 휴게시간) ① 근로시간 및 휴게시간은 근로기준법 제50조 및 동법 제59조에 의한다. ② 본 단체협약서로 근로자 대표와의 서면합의를 갈음한다. 제16조(근로일수) ① 종업원의 근로일수는 월 20일로 한다. 제17조(유급휴일) 회사는 다음의 경우를 연중 유급휴일로 한다. 1. 근로자의 날(5.1.) 1일 2. 운전사의 날(6.10.) 1일 3. 신정(1.1.) 1일 4. 추석 1일 5. 구정 1일 6. 광복절(8.15.) 1일 제21조(임금협정) ① 운수업의 특수성 및 근로형태상 근로시간 측정이 불가능한 현실을 감안하여 종업원의 임금계산을 간주근로시간제를 활용하여 기본임금과 연장근로수당 등의 제수당이 합산 된 포괄산정임금제 형식으로 임금협정서에 준하여 지급한다. 제22조(임금지급) ① 종업원의 임금은 매월 초일부터 말일까지 월 단위로 계산하며, 익월 10일에 통화로 직접 본인에게 그 전액을 지급함을 원칙으로 하고 특별한 경우 노동조합과 협의하여 지급 일자를 변경할 수 있다. 제25조(유급휴일근로수당 및 휴일근로가산수당) ① 제17조의 유급휴일에 근로할 경우의 임금은 근로기준법상의 기준에 따라 다음과 같이 산정한다. - 다 음 - 유급으로 지급하여야 하는 수당(8시간분의 통상임금) + 실제 제공한 근로시간에 대한 통상임금의 150% + 연장.야간근로에 대한 통상임금의 50% 2) 2011년부터 2013년까지의 각 단체협약(이하 ‘이 사건 각 단체협약’이라 한다) 중 주요 내용은 다음과 같다. - 4 - ② 만근일수 초과일은 무급휴무일이며, 만근일수를 초과하여 근무하였을 시 초과근로수당 을 지급하며 그 명칭은 휴일근로가산수당으로 한다. 제26조(상여금) ① 회사는 종업원에게 다음에 의한 상여금을 연간 4분기에 걸쳐 지급한다. 단, 매 분기 30일 이상 실근로한 자에 한한다. 구 분6개월 이상3년 이상8년 이상12년 이상 비 율350%550%650%750% ② 상여금은 1호봉 만근 기본급을 기준으로 산정하고, 이와 같이 산정한 금액에 해당 분 기 총 만근일수 대비 실근로제공일수의 비율(100%를 초과하지 못함)을 곱한 금액을 익월 임금지급일에 지급한다. ③ 매 분기 말까지 재직하지 않고 중도에 퇴직한 자에 대해서도 제2항을 적용(제1항 단 서 규정 적용하지 아니함)하여 상여금을 지급한다. 단, 징계해고로 퇴직한 자는 제외 한다. ④ 입사일에서 6개월 경과 후 해당 분기 지급 분부터 지급하되, 최초 지급률은 1년 지급 률의 1/2로 하고, 해당 분기를 기준으로 하여 제2항을 적용한다. 3) 2011년부터 2014년까지의 각 임금협정(이하 ‘이 사건 각 임금협정’이라 한다) 중 주요 내용은 다음과 같다. 가) 임금산정기준 근로자들의 호봉별로 근로시간 1시간의 시급(이하 ‘기본시급’이라 한다)을 정 하고, 이를 기준으로 1일 기본급(8시간 기준), 월 기본급(평일 8시간 기준 × 20일)을 산정하며, 기본시급을 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당 등을 산정한 후 이를 합한 금액을 월 임금으로 지급한다. 나) 연장근로수당 및 야간근로수당 피고는 1일 8시간에서 단축 또는 초과 운행된 시간을 개별적으로 고려하여 연 장근로나 야간근로 시간을 산정하지 아니하고, 아래와 같은 계산방법으로 일간 연장근 - 5 - ■ 2010. 7. 12.자 노사합의서 1. 목적(도입취지) 1) 안전운행의식 고취 및 친절한 서비스 제공 유도 2) 연비를 비롯한 자율적인 경비절감 유도 3) 회사 경영개선을 위한 대당 운행거리 증.감에 적극 협조 4) 회사 발전이 나의 발전임을 고취코자 함. 2. 명칭 “자율 및 친절 장려금”으로 칭함. 로수당 및 야간근로수당을 산정한 후, 근무 일수에 따라 지급[일간 연장근로수당(야간 근로수당) × 근무 일수]한다. ○ 연장근로수당 : 기본시급 × 4시간 × 150% ○ 야간근로수당 : 기본시급 × 1시간 × 50% 다) 주휴수당 근로자가 기본근로일의 5일을 근무한 경우 1주의 주휴수당(34.76시간 2) × 기 본시급 ÷ 4 × 1주)을, 기본근로일의 10일을 근무한 경우 2주의 주휴수당(34.76시간 × 기본시급 ÷ 4주 × 2주)을, 기본근로일의 15일을 근무한 경우 3주의 주휴수당(34.76시 간 × 기본시급 ÷ 4주 × 3주)을, 기본근로일의 20일을 근무한 경우 4주의 주휴수당 (34.76시간 × 기본시급 ÷ 4주 × 4주)을 지급한다. 라) 유급휴일근로수당 근로자가 유급휴일에 근로할 경우 호봉별로 책정한 유급휴일근로수당(유급휴 가수당 + 일당임금 3) )을 지급한다. 4) 한편, 피고와 노동조합 산하 ****는 2010. 7. 12. 자율 및 친절 장려금 에 관하여 다음과 같은 내용의 노사합의를 하였다. 2) (365 ÷ 7 ÷ 12) × 8시간 3) 1일 기본급, 1일 연장근로수당, 1일 야간근로수당을 합한 금액임. - 6 - 3. 지급금액: 1일 운행거리 300㎞ 이하는 ㎞ × 12원으로 계산하고, 301㎞ 이상 450㎞ 이하는 ㎞ × 4원으로 계산하고, 451㎞ 이상 600㎞ 이하는 ㎞ × 3원으로 계산하고, 601㎞ 이상 700㎞ 이하는 ㎞ × 5원으로 계산하고, 701㎞ 이상은 ㎞ × 30원으로 합 산하여 지급키로 함(다만, 10㎞ 미만 단위는 절사하며, 운행거리는 배차코스에 의한 운임인가거리를 기준으로 함). 예시> 1. 1일 운행거리 650㎞를 운행한 경우의 지급금액은 (300×12) + (150×4) + (150×3) + (50×5) = 4,900원임 2. 1일 운행거리 540㎞를 운행한 경우의 지급금액은 (300×12) + (150×4) + (90×3) = 4,470원임 4. 부 지급 대상자: 자율 및 친절 장려금 도입 취지를 위반한 다음 사항에 해당하는 종사 원은 사유발생 월의 수당을 지급치 아니한다. 1) 안전운행 위반자: 교통사고를 야기하여 제1차량으로 접보된 자 2) 친절 서비스 제공 위반자: 민원을 야기하여 행정기관으로부터 과태료 및 기타 처벌 을 받은 자 3) 월 직접 승무일이 10일 이하인 자(근로제공 불충분자) 5. 적용시점 및 지급방법: 2011. 1. 1.부터 적용하며, 매월 급여 지급 시 지급함. 7. 기타사항 1) 자율 및 친절 장려금은 순수한 종사원의 복리증진을 통한 처우 향상을 위해 지급되 는 것이므로 다른 임금요소(법정 제수당)에 영향을 미치지 아니하는 기타의 금품으 로 통상임금에 해당하지 아니함. 다. 임금의 지급 피고는 원고들에게 2011. 6. 1.부터 2014. 6. 30.까지 이 사건 각 단체협약 및 임 금협정에서 정한 기본시급을 시급통상임금으로 하여 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴 수당(이하 ‘연장근로수당 등’이라 한다) 등을 산정.지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 4, 5, 10호증, 을 제1, 2, 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 - 7 - 가. 원고들의 주장 1) 통상임금에 관한 주장 피고는 원고들에게 이 사건 각 임금협정에 따른 기본시급만을 기준으로 연장근 로수당 등을 산정하여 지급하였으나, 상여금과 자율 및 친절 장려금도 근로기준법상의 통상임금에 속하므로, 이를 포함한 시간급 통상임금에 의하여 연장근로수당 등을 재산 정하여야 하는바, 피고는 원고들에게 2011. 6. 1.부터 2014. 6. 30.까지의 기간에 대하 여 정당하게 산정한 연장근로수당 등과 실제 지급한 연장근로수당 등의 차액에 해당하 는 임금을 추가로 지급할 의무가 있다. 2) 휴일근로 가산수당에 관한 주장 가) 피고는 원고들에게 이 사건 각 임금협정에 따른 유급휴일근로수당을 지급하 였으나, 이 사건 각 임금협정상의 유급휴일근로수당액(유급휴가수당 + 일당임금) 중 일 당임금은 8시간의 기본근로에 대한 임금, 연장근로와 야간근로에 대한 가산임금으로만 이루어져 근로기준법 제56조가 규정한 휴일근로에 대한 가산수당이 포함되어 있지 아 니하므로, 피고는 원고들에게 유급휴일 근로에 대한 50%의 가산수당을 추가로 지급할 의무가 있다. 나) 피고가 주휴일을 특정요일로 지정하지 아니함에 따라 원고들은 7일 이상을 연속하여 근무하는 경우가 있었는데, 주휴일은 1주일에 1회 이상 보장되어야 하므로 7 일을 연속하여 근무한 경우 7일째 되는 날(이하 ‘간주 주휴일’이라 한다)의 근로는 주 휴일에 근로한 것으로 간주하여 휴일근로일수에 포함되어야 한다. 나. 피고의 주장 1) 포괄임금제 주장 - 8 - 노동조합과 사업조합 사이에 임금협정을 통하여 일당제 방식에서 시급제 방식으 로 변경하면서 약정된 기본시급에다가 실제 근로시간이 아닌 의제된 근로시간을 기준 으로 산정한 여러 수당을 합한 금액을 월별 보수액으로 지급하기로 하는 내용의 포괄 적 임금산정 방식으로 임금을 지급하기로 약정하였고, 이 사건 각 단체협약에서는 이 러한 포괄임금제를 명시하기까지 하였는바, 피고가 원고들에게 지급한 임금 액수 등에 비추어 볼 때 포괄임금제 방식으로 임금을 지급한 것이 근로기준법에서 정한 기준보다 불이익하지도 아니하므로, 피고의 포괄임금제 약정에 의한 임금지급 방식은 유효하다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금에는 근로기준법 규정에 의한 연장근로수당 등 이 포함되어 있으므로 피고는 원고들에게 추가로 지급할 연장근로수당 등이 없다. 2) 통상임금에 관한 주장 가) 원고들이 주장하는 상여금과 자율 및 친절 장려금은 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에서 정한 원고들에 대한 임금체계상 정기적.고정적.일률적으로 지급되 는 급여가 아니므로 통상임금에 포함되지 않는다. 나) 설령 상여금과 자율 및 친절 장려금이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 이 사건 각 단체협약 및 임금협정은 상여금과 자율 및 친절 장려금이 근로기준법상 통상 임금에 해당하지 않는다는 전제하에 위 각 수당 등을 통상임금 산입에서 제외하고, 사 업조합과 노동조합은 임금협상을 하면서 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액, 단체협약상의 통상임금을 전제로 한 법정수당의 규모 등을 정하여 왔으며, 원고들은 위 각 수당 등이 통상임금에서 제외되는 것에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았는바, 피고는 위 각 수당 등이 통상임금에 해당한다는 점을 인식하지 못 한 채 노동조합과 위 각 수당 등을 통상임금에서 제외하기로 하는 묵시적인 노사합의 - 9 - 내지 관행이 있었고, 위 각 수당 등이 통상임금에 산입될 경우 원고들은 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 한편, 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어 려움을 초래한다고 볼 수 있으므로, 위 각 수당 등을 통상임금에 포함시키는 것을 전 제로 하는 원고들의 미지급 연장근로수당 등의 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다. 3) 휴일근로 가산수당에 관한 주장 가) 근로기준법 제56조에 의거하여 이 사건 각 단체협약 제25조에서는 유급휴일 근로수당을 산정하는 방식을 정하였고, 이에 따라 이 사건 각 임금협정에서는 호봉별 유급휴일근로수당액을 정하였는바, 피고는 원고들에게 이 사건 각 단체협약 및 임금협 정에 따라 유급휴일근로수당을 지급하였으므로, 원고들의 휴일근로 가산수당 지급 청 구는 이유 없다. 나) 근로기준법상 주휴일은 1주일에 평균 1회 이상 부여되어야 하는 것이지 반 드시 7일 간격으로 부여되어야 하는 것이 아니고, 피고는 원고들이 지정한 날을 주휴 일로 하는 ‘휴일대체근무제’를 실시하였으므로, 설령 원고들이 7일 이상을 연속하여 근 무하였더라도 7일째 되는 날, 즉 간주 주휴일의 근로를 주휴일 근로로 간주할 수 없다. 3. 미지급 수당 청구에 관한 판단 가. 포괄임금약정의 성립 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하 - 10 - 거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임 금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법 이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다. 그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사 정을 전체적.종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장.야간.휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급 과는 별도로 연장.야간.휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아 니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바 로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 2) 판단 이 사건 각 단체협약 제21조 제1항에서 “운수업의 특수성 및 근로형태상 근로시 간 측정이 불가능한 현실을 감안하여 종업원의 임금계산을 간주근로시간제를 활용하여 기본임금과 연장근로수당 등의 제수당이 합산된 포괄산정임금제 형식으로 임금협정서 에 준하여 지급한다.”고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 고속버스 운송사업 의 특성상 도로사정, 운행거리, 배차일정 등 제반 사정에 따라 운행시간이 계속하여 변동 되므로 일일이 실제 근로시간을 산정하기 곤란하고 연장.야간.휴일근로가 당연히 예상 - 11 - 되는 사정이 인정된다. 그러나 한편 앞서 기초사실에서 본 바와 같이, ① 이 사건 각 단체협약 및 임금 협정은 임금을 기본급과 여러 수당으로 명백히 구분하고 있고, 시간급의 개념을 출발 점으로 두고 기본급과 여러 수당의 액수를 각각 기본시급을 기준으로 산정하고 있는 점, ② 이 사건 각 단체협약 및 임금협정은 근무일수를 월 20일로, 1일 근무시간을 8 시간 기본근로에 4시간 연장근로, 그 중 1시간의 야간근로를 한 것으로 보는 사전 합 의가 있어, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 위 약정초과근로시간 등 에 대한 여러 수당의 금액을 합산하여 산정하게 되어 있는 점을 알 수 있는바, 피고가 이러한 방식으로 원고들에게 임금을 지급하여 왔다면, 이는 실제로 포괄임금 방식의 임금지급약정이 체결되었다거나 그와 같은 방식으로 임금을 지급하여 왔다고 볼 수 없 다. 그리고 ③ 포괄임금제 약정이 있는지를 판단함에 있어서는, 실제 근무시간에 따라 기본급을 기준으로 산정하여 지급되어야 할 성질의 수당(연장근로수당, 야간근로수당, 연차근무수당 등)이 실제 근무와 무관하게 기본급여에 포함되어 지급되었거나 정액으 로 지급되었는지가 중요한데, 이 사건 각 임금협정에는 그러한 약정이 포함되어 있다 고 보기도 어렵다. 그러므로 앞서 인정한 사실만으로는 피고의 임금지급 방식이 포괄 임금제에 해당한다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 임금체제가 포괄임금제에 해당하여 원고들에게 추가 연장근로수 당 등을 지급하지 않아도 된다는 피고의 주장은 이유 없다. 나. 상여금과 자율 및 친절 장려금의 통상임금 해당 여부에 관한 판단 1) 판단 기준 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고, 일률적 - 12 - 으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자 에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식 적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 “정기성”이란 그 임금이 일정한 간격 을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, “일률성”이란 일률적으로 지급되는 성 질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 “모든 근로자”에게 지급되는 것뿐만 아니라 “일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자”에게 지급되는 것도 포함된다. “고정성”이 라 함은 “근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계 없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질”을 말하고, “고정적인 임금”은 “임금의 명 칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한 의 임금”이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로 를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이 므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계 산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지 만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 - 13 - 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적인 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무 일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충 족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확 실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 또한 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것 이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급 하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 “소정근로”에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금 을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시 점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 한편 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). - 14 - 2) 항목별 판단 가) 상여금의 통상임금 해당 여부 (1) 인정사실 이 사건 각 단체협약 제26조에 “① 회사는 종업원에게 1호봉 만근 기본급을 기준으로 산정한 상여금(6개월 이상 350%, 3년 이상 550%, 8년 이상 650%, 12년 이상 750%)을 연간 4분기에 걸쳐 지급하며, 다만, 매 분기 30일 이상 실 근로한 자에 한한 다. ② 이와 같이 산정한 금액에 해당 분기 총 만근일수 대비 실근로제공일수의 비율 을 곱한 금액을 익월 임금지급일에 지급한다. ③ 매 분기 말까지 재직하지 않고 중도 에 퇴사한 자에 대해서도 제2항을 적용(제1항 단서 규정을 적용하지 아니함)하여 상여 금을 지급한다.”고 규정되어 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. (2) 판단 위 인정사실과 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추 어 보면, 2011. 6. 1.부터 2014. 6. 30.까지 기간 동안에 원고들이 지급받은 상여금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가 조건을 성취하여야만 비 로소 지급하는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장.야간.휴일 근 로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없으므로, 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. ① 이 사건 각 단체협약은 원고들을 포함한 소속 근로자들 중 해당 분기에 30일 이상 근로를 제공한 근로자만을 대상으로 그 중 입사일로부터 6개월을 경과한 근 로자에게 근속기간별로 정해진 상여금을 지급하기로 규정하였으므로, 위 상여금은 그 지급 여부가 실제 근무성적에 따라 좌우되어 고정적 임금이라고 할 수 없다. - 15 - ② 한편 이 사건 각 단체협약은 중도퇴직자에 대해서도 상여금을 일할 계산 하여 지급하기로 규정한 사실이 인정되나, 위와 같은 규정에도 불구하고 매 분기 30일 이상 근로제공을 상여금 지급의 원칙으로 삼고 있는 점에 비추어 보면, 중도퇴직자라 는 예외적인 경우를 제외하고는 매 분기 실 근무일수가 30일에 이르지 못하는 근로자 에 대하여는 그 근무일수에 비례하여 상여금을 지급하려는 것으로 보기는 어려워, 피 고가 중도퇴직자들에게는 분기별 실 근로일수가 30일 미만인 경우에도 상여금을 일할 지급하기로 하였다고 하여 통상임금 여부를 달리 판단할 이유가 없다. ③ 각종 급여산정의 도구개념으로서 통상임금의 사전적.추상적 성격을 고 려하면, 매 분기 30일 이상이라는 근무일수의 충족 조건이 실제로는 어렵지 않게 충족 된다고 하더라도, 이러한 사정만으로 고정성 판단이 달라질 수는 없다. 나) 자율 및 친절 장려금의 통상임금 해당 여부 2010. 7. 12.자 노사합의서에 1일 운행거리(배차코스에 의한 운임인가거리를 기준으로 함)에 따라 계산한 자율 및 친절 장려금을 2011. 11. 1.부터 매월 급여 지급 일에 지급하되, “안전운행 위반자, 친절 서비스 제공 위반자, 월 직접 승무일이 10일 이하인 자”에 대하여는 지급하지 아니하다고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 위 노사합의서에 따라 원고들을 포함한 소속 근로자들 중 안전운행.친절 서비스 제공 요건을 위반하지 않고 매월 10일을 초과라는 일정 근무일수를 충족한 근로한 근로자에게만 운행거리에 따라 자율 및 친절 장려금을 지급하였으므로, 자율 및 친절 장려금은 그 지급 여부가 실제 근무성적에 따라 좌우되 므로 고정적 임금이라고 할 수 없어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. - 16 - 다) 피고의 신의칙 위반 항변 앞서 본 바와 같이 상여금과 자율 및 친절 장려금이 통상임금에 해당하지 아 니하는 이상, 상여금과 자율 및 친절 장려금이 통상임금에 해당함을 전제로 한 피고의 주장은 따로 판단하지 아니한다. 다. 휴일근로 가산수당 지급 청구에 관한 판단 1) 휴일근로에 대한 가중치 가산에 관한 부분 가) 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제55 조에 따라 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 휴일근로수당 을 지급하여야 하는데, 휴일근로에는 같은 법 제54조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 포함된다 (대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 등 참조). 나) 이 사건 각 단체협약 제25조 제1항에 “근로자의 날(5. 1.), 운전사의 날(6. 10.), 신정, 구정, 추석, 광복절에 근로할 경우 근로기준법상의 기준에 따라 유급으로 지급하여야 하는 수당(8시간분의 통상임금)과 실제 제공한 근로시간에 대한 통상임금 의 150% 및 연장.야간근로에 대한 통상임금의 50%를 모두 합한 금액을 지급한다.”고 규정되어 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 기초사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하 면, 노동조합과 사업조합은 근로자의 위 특정 유급휴일근로에 관하여 협정 유급휴일 근로수당(협정 유급휴일수당 + 일당임금)을 지급하기로 약정하고, 그 중 일당임금에 관 하여 피고는 원고들에게 기본시급에 1일 기본근로시간 8시간과 연장.야간근로시간 및 그 가중치만을 계산하였을 뿐, 휴일근로에 따른 가중치를 가산하지 아니한 채 산출된 - 17 - 일당임금에 기한 협정 유급휴일근로수당액만을 지급한 사실을 인정할 수 있고, 근로기 준법 제56조의 규정에 의하면, 사용자는 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이 상을 가산하여 지급하여야 하므로, 피고는 원고들에게 기존 기본시급의 100분의 50을 가산한 금액을 각 지급할 의무가 있는바, 이와 다른 전제에서 미지급된 휴일근로 가산 수당이 없다는 피고의 주장은 이유 없다. 2) 휴일근로일수에 관한 부분 가) 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제55조는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.”고 규정하고, 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제30조는 “법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.” 고 규정함으로써, 근로자가 1주일을 기준으로 최소한 1일간은 근로하지 아니하도록 주 휴일을 부여하고 있다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결 등 참조). 한편 단 체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자 에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일근로가 아 닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 부담하지 않는다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 등 참조). 나) 갑 제6, 8, 9호증, 을 제7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 주휴일 없이 7일 이상으로 연속 근무하는 경우가 빈번하였던 사실, 피고는 원고들을 비롯한 소속 근로자들로부터 사전에 결근계 등의 휴무신청을 받아 그에 따라 - 18 - 근무일을 지정한 사실, 취업규칙 제27조 제1항은 “회사의 사업운영에 막대한 지장이 있거나 기타 비상사태 발생 시에는 이 규칙이 정하는 휴일을 24시간 전의 노사합의로 다른 날에 대체할 수 있다.”고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 그러나 취업규칙은 피고가 일방적으로 작성한 것일 뿐, 노동조합과 사업조합 사이 또는 노동조합과 피고 사이에 체결된 단체협약에 위와 같은 규정이 포함되었다고 볼 아무런 증거가 없고, 피고는 원고들로부터 휴무신청을 받았을 뿐이므로 그것만으로 피고가 원고들의 동의를 얻어 미리 교체할 휴일을 특정하여 고지하였다고 인정하기에 도 부족하다. 결국 적법한 휴일대체가 있었다고 볼 수 없는 이상 원고들이 7일 이상을 연속 하여 근무한 경우 7일째 되는 날은 주휴일로 간주하여 그날의 근로는 휴일근로일수에 산입하여야 하는바, 위와 같은 방식으로 산정한 원고들의 휴일근로일수가 별지 2의 1 내지 14 중 ‘휴일근로일수’란 기재 각 일수임은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 3) 미지급 휴일근로 가산수당의 계산 미지급된 휴일근로 가산수당을 계산하면, 기존 기본시급에 1일 12시간(기본근로 8시간 + 연장.야간근로 4시간)의 근무시간을 곱한 값의 50%에 해당하는 금액에다가 휴일근로일수를 곱한 금액(기존 기본시급 × 12시간 × 50% × 휴일근로일수)인바, 이를 계산하면 별지 2의 1 내지 14 중 ‘미지급 휴일근로 가산수당’란 기재 각 금액과 같다. 4) 피고의 주장에 관한 판단 가) 피고는, 피고에게 휴일근로 가산수당의 지급의무가 있다고 하더라도 피고가 이 사건 각 임금협정에 따라 원고들에게 만근 근무일수 20일을 초과하여 근무하는 경 우 1일에 각 호봉에 정해진 돈을 휴일근로 가산수당 명목(이하 ‘만근수당’이라 한다)으 - 19 - 로 지급하였는데, 이는 착오로 지급하지 않아도 되는 임금을 잘못 지급한 것으로서 원 고들에게 부당이득으로 반환을 청구할 수 있으므로, 피고가 원고들에 대하여 가지는 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고들의 피고에 대한 미지급 임금채권과 상계 한다는 취지로 주장한다. 이 사건 각 단체협약 제25조 제2항에서 “20일 만근일수를 초과하여 근무하였을 때에는 휴일근로 가산수당을 지급한다.”고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 피고는 원고들이 유급휴일에 근로를 하였더라도 만근일수를 초과하지 않으면 만근수당을 지급하지 아니하는 것으로 보이는 점, ② 2011년 임금협정에 따른 만근수당(1호봉, 21일자)은 50,864원으로서 1일분 휴일근로에 따라 할증한 휴일근로 가 산수당 67,818원(= 1일 기본시급 45,212원 × 150/100, 원 미만 버림)에도 미치지 못하 는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 단체협약에서 정한 만근수당은 휴일근로에 대한 가산임금을 대체하는 것이 아니라 월 만근일수(20일)를 초과한 근무에 대한 보상 명목 의 임금으로서, 그와 같은 수당을 지급한 것을 두고 휴일근로 가산수당을 지급한 것으 로 볼 수 없고, 그와 같은 수당이 노사합의에 따라 휴일근로 가산수당과 별개의 임금 으로 지급된 이상 착오로 이를 지급하기로 약정하였다고 볼 증거도 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 나) 피고는, 피고에게 휴일근로 가산수당의 지급의무가 있다고 하더라도 피고가 유급휴일수당으로 근로기준법 제56조 규정에 따라 산정된 금액을 상회하는 협정금액을 착오 또는 계산방식이 올바른 것이 못되어 초과 지급하였으므로, 피고가 원고들에 대 - 20 - 하여 가지는 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고들의 피고에 대한 미지급 임 금채권과 상계한다는 취지로 주장한다. 그러나 협정 유급휴일수당은 노동조합과 사업조합이 이 사건 각 임금협정을 체결하면서 노사합의를 거쳐 지급하기로 한 수당으로서 사업조합이 지급의무가 없음에 도 계산의 착오로 이를 지급하기로 약정하였다고 볼 증거가 없으므로, 피고의 이 부분 주장도 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 라. 소결론 따라서 피고가 원고들에게 지급해야 할 휴일근로 가산수당은 별지 2의 1 내지 14 중 ‘미지급 휴일근로 가산수당’란 기재 각 금액과 같고, 이는 별지 1 원고들 미지급 수 당 청구금액 및 인용금액 중 ‘인용금액’란 기재 각 금액과 같다(다만 위 각 금액의 원 미만은 버림). 4. 결론 그렇다면, 피고는 원고들에게 미지급 수당으로 별지 1 원고들 미지급 수당 청구금액 및 인용금액 중 ‘인용금액’란 기재 각 금액 및 이에 대하여 각 미지급 수당의 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 2014. 7. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부와 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 4. 18.까지는 상법 이 정한 연 6%의(피고는 여객자동차 운송을 영업으로 하는 상인의 성질을 가지고 있 으므로, 피고가 피용자들과 체결한 근로계약은 그 영업을 위한 보조적 상행위에 해당 하여 상사이율이 적용된다), 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특 례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 2015. 9. 25. 개정된 “소송촉진 - 21 - 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정”에 따라 연 15%의 법정 이율을 적용하여야 하므로 이를 초과하는 주장 부분은 받아들일 수 없다). 따라서 원고 들의 위 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사이덕환 판사신미진 판사윤민욱 - 22 - 별지1 원고들 미지급 수당 청구금액 및 인용금액 (표 생략) ○ 원고들 청구금액 합계: 204,690,168원 ○ 인용금액 합계: 39,128,848원 끝.