상급자가 다른 직원과 달리 일일업무일지 작성을 지시하고 회사가 두 차례 출근정지 징계를 내린 사안

- 1 - 서 울 중 앙 지 방 법 원 제 3-2민 사 부 판 결 사 건2023나79427 손해배상(산) 원고, 항소인A 피고, 피항소인**** 제1심판결서울중앙지방법원 2023. 12. 5. 선고 2022가소2217603 판결 변 론 종 결2024. 12. 13. 판 결 선 고2025. 1. 24. 주 문 1.제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 10,000,000원 및 이에 대하여 2022. 6. 20.부터 2025. 1. 24.까지는 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급 하라. 2.원고의 나머지 항소를 기각한다. 3.소송 총비용 중 55%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4.제1항의 금전 지급 부분은 가집행할 수 있다. - 2 - 청구취지 및 항소취지 제1심판결을 취소한다. 피고는 원고에게 22,405,110원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 이 유 1. 인정사실 가. 당사자의 지위 1) 피고는 2019. 10. 00. 설립되어 상시 약 55명의 근로자를 사용하여 주문형 반도 체 설계.제조.판매업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2019. 11. 0. 피고에 입사하여 경영지원.마케팅 업무 등을 수행해온 사람이다. 나. 원고에 대한 징계처분 등 1) 1차 징계처분 가) 피고는 2021. 7. 26. 원고에게 다음과 같은 2건의 직무명령 불이행을 사유로 원고를 징계위원회에 회부한다는 내용의 징계회부서를 전달하였다. (비실명처리 과정에서 내용 생략) 나) 피고는 2021. 8. 26. 징계위원회를 개최하여 위 징계사유가 각 ‘직무의 의식 적 포기’로서 성실의무 위반에 해당한다는 이유로 피고 사업장의 상벌규정(이하 ‘상벌 규정’이라 한다) 제13조 제2호 및 [별표 2]에 따라 원고에 대하여 출근정지 5일(무급, 2021. 8. 30.부터 2021. 9. 3.까지)의 징계를 의결하였고, 2021. 8. 27. 원고에게 이를 통보하는 징계처분장을 전달하였다(이하 ‘제1차 출근정지’라 한다). 1) 비실명처리 과정에서 일부 생략. - 3 - 2) 2차 징계처분 가) 피고는 2021. 11. 22. 원고에게 다음과 같은 직무 불이행을 사유로 원고를 징계위원회에 회부한다는 내용의 징계회부서를 전달하였다. (비실명처리 과정에서 내용 생략) 나) 피고는 2021. 12. 2. 징계위원회를 개최하여 위 징계사유가 직무명령 불이행 으로서 성실의무 위반에 해당한다는 이유로 상벌규정 제13조 제2호 및 [별표 2]에 따 라 원고에 대하여 출근정지 5일(무급, 2021. 12. 6.부터 2021. 12. 10.까지)의 징계를 의결하였고, 2021. 12. 3. 원고에게 “원고가 제1차 출근정지를 받은 바 있으나, 그 후로 도 반성의 태도가 없이 지속적으로 직무에 불성실한 태도를 보이고 있어, 이러한 상황 의 반복이 우려되어 강력한 주의조치로 출근정지 5일(무급)의 징계에 처한다.”는 내용 의 징계처분장을 전달하였다(이하 ‘제2차 출근정지’라 하고, 제1차 출근정지와 통틀어 ‘이 사건 각 출근정지’라 한다). 다. 관련 사건의 경과 1) 노동위원회 구제신청 및 행정소송 가) 원고는 2021. 11. 26. 서울지방노동위원회에 ‘이 사건 각 출근정지는 부당한 징계’라고 주장하며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2022. 1. 24. 「① 제1 차 출근정지는 그 징계사유가 인정되지 않고, 설령 징계사유가 인정된다고 하더라도 양정이 과도하며, 절차상으로도 상벌규정 제16조를 위반한 하자가 있어 부당하다. ② 제2차 출근정지는 그 징계사유가 인정되지 않아 부당하다.」는 이유로 참가인의 구제 신청을 전부 인용하는 판정을 하였다(E). 나) 피고는 위 초심판정에 불복하여 2022. 3. 4. 중앙노동위원회에 재심신청을 - 4 - 하였다. 중앙노동위원회는 2022. 5. 11. 「이 사건 각 출근정지는 징계사유가 모두 인 정되지 않고, 설령 징계사유가 인정된다 하더라도 양정이 과도하여 부당하며, 제1차 출 근정지에는 상벌규정 제16조의 징계회부절차를 위반한 절차상 하자가 존재한다.」는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(F). 이에 피고는 2022. 5. 12. 위 재심판정에 따 라 원고에 대한 1, 2차 각 징계처분을 취소하고, 원고에게 미지급 급여를 지급하였다. 다) 피고는 2022. 6. 22. 중앙노동위원회위원장을 상대로 중앙노동위원회의 위 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였고(서울행정법원 2022구합70476, 이하 ‘이 사건 행정소송’이라 한다), 원고는 위 소송에 피고보조참가인으로 참가하였다. 서울 행정법원은 2023. 8. 25. 「제1차 출근정지는 징계절차상 하자가 있고 그 징계사유가 인정되지 않으며, 제2차 출근정지 또한 그 징계사유가 존재한다고 보기 어렵다.」는 이 유로 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다. 2) 고용노동청 진정 등 가) 원고는 위 징계처분 등 일련의 과정과 관련하여 2022. 4. 11. 서울지방고용 노동청 서울동부지청(이하 ‘****’이라고만 한다)에 피고 소속 G 부장이 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 이유로 피고 대표 H을 상대로 진정을 제기하였다. 나) ****은 2022. 8. 1. 「행위자로 지목된 상급자 중 G 부장이 진정인(= 원고)에게 다른 근로자와 달리 ’일일업무 일지를 표로 작성하여 소요 시간에 대해 작성하라‘고 한 지시행위(이하 ’이 사건 가해행위‘라 한다)는 그 양태가 사회 통념 에 비추어 볼 때 업무상 적정 범위를 넘었고, 이는 진정인에게 우울 장애 진단 등으로 이어지는 정신적 고통을 주어 진정인의 근무환경을 악화시켰다고 보기에 충분하므로, 직장 내 괴롭힘에 해당한다.」고 인정하였고, 피고에게 근로기준법 준수를 촉구하는 노 - 5 - 무관리 지도를 하였다. 라. 산업재해 인정 및 휴업급여 지급 등 1) 원고는 **** 서울동부지사(이하 ‘****’이라고만 한다)에 이 사 건 각 출근정지 및 이 사건 가해행위 등 직장 내 괴롭힘으로 우울장애 및 적응장애의 증이 발생하여 2021. 12. 23.부터 2022. 5. 6.까지 치료를 받았다며 요양급여신청을 하 였고, 2022. 1. 4.부터 2022. 6. 19.까지 휴직을 하였다. 2) ****은 2022. 6. 15. 원고의 요양급여신청에 대하여 서울남부업무상질 병판정위원회의 검토를 거쳐 우울장애를 업무상 질병으로 인정하는 일부승인 판정을 하였고, 원고에게 산업재해 인정 기간에 해당하는 기간 동안의 휴업급여로 평균임금 70% 상당액인 17,278,480원(12,726,070원 + 4,552,410원)을 지급하였다. [인정근거: 다툼 없는 사실, 갑 1~8호증, 갑 12, 14, 24호증, 을 4, 5, 7, 10, 11, 21호증 (각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지] 2. 원고의 주장 피고의 원고에 대한 두 차례 징계처분과 그 이후 이루어진 형사고소 등 2차 가 해행위는 불법행위에 해당하고, 피고의 피용자인 G이 원고에 대하여 직장 내 괴롭힘에 해당하는 이 사건 가해행위를 한 것에 대하여 피고는 사용자책임에 기한 손해배상책임 을 부담한다. 원고는 현재까지 극심한 정신적, 육체적 스트레스에 시달리고 있으므로, 피고는 원고에게 민법 제750조, 제756조에 따른 손해배상으로 원고가 부득이하게 휴직 을 한 기간(2022. 1. 4.부터 2022. 6. 19.까지) 동안의 일실수입에서 기수령 휴업급여를 공제한 7,405,110원과 위자료 15,000,000원의 합계 22,405,110원 및 이에 대한 지연손 해금을 지급할 의무가 있다. 2) - 6 - 3. 판 단 가. 불법행위의 성립과 손해배상책임의 발생 1) 이 사건 각 출근정지 가) 관련 법리 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등이 불법행위를 구성하게 된다고는 할 수 없고, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해 고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나 해 고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라 면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처 분을 하거나 적법한 절차를 거치지 아니한 경우처럼 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의.과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립된다(대법원 1997. 1. 21. 선 고 95다24821 판결 등 참조). 나) 구체적인 판단 (1) 제1차 출근정지 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사 실 내지 사정을 위 법리에 비추어 볼 때, 피고의 제1차 출근정지 등 징계처분은 불법 행위를 구성한다고 봄이 타당하다. 2) 원고는 소장 청구원인에서 일실수입으로 7,450,110원을 구하고 있으나, 그 계산식 및 청구취지 금액에 비추어 7,405,110원의 오기임이 분명하다. - 7 - ① 서울행정법원은 이 사건 행정소송에서 「2021. 7. 12. 원고의 부서 이동 이 후 반도체 대전 및 D 업무의 주관 부서 및 실무담당자를 명확히 지정하여 관련 업무 의 수행을 명하는 피고의 업무지시가 없었던 상황에서, 원고가 위 업무에 대한 피고의 직무명령을 불이행하였다거나 직무에 불성실하였다고 보기 어렵고, 달리 원고의 근태 가 불량하였다고 볼 증거도 없다. 설령 피고가 위와 같이 주관부서가 변경되기 전까지 원고가 반도체 대전 업무 등을 계속 수행할 것을 기대하였다고 하더라도, 원고에게 위 업무 담당자로서의 겸직을 명하거나 관련 업무를 수행하도록 구체적인 업무지시를 한 사실이 확인되지 않는 이상, 조직 구성 및 업무 분장의 불명확성으로 인한 책임을 원 고에게 전가할 수는 없다.」라고 하면서 제1차 출근정지는 그 징계사유가 존재하지 않 는다고 판단하였다. ② 위 판단과 같이 당시에는 피고의 명확한 업무지시가 없었던 상황이므로, 피 고로서는 조금만 주의를 기울였더라면 원고에게 징계사유가 없다는 사정을 쉽게 알아 볼 수 있었음에도 불구하고 원고에게 불이익처분을 하였다고 판단된다. ③ 피고는 징계위원회 실시 안내 및 회의록에서 ‘직무의 의식적 포기’라는 용어 까지 사용하였는데, 그럼에도 불구하고 원고가 직무에 불성실하였다고 볼 만한 증거가 없다. 이러한 정황에 비추어 보면, 피고는 의도적으로 위와 같은 명목상의 사유를 내세 워 원고를 징계함으로써 불이익처분을 한 것으로 보인다. ④ 상벌규정 제16조는 “각 부서의 장은 소속사원에 대한 징계사유가 발생한 경 우 징계회부서를 작성하여 주관부서에게 제출한다.”고 정하고 있는바, 제1차 출근정지 당시 원고가 속한 부서의 장은 I 전무이고, 원고에 대한 징계회부서에도 원고의 업무 협의 및 보고 대상으로 I 전무가 명시되어 있다. 그럼에도 불구하고 제1차 출근정지 당 - 8 - 시 원고에 대한 징계회부서를 작성.제출한 피고의 담당자는 I 전무가 아닌 J 전무이 다. 이는 위 상벌규정 제16조를 위반한 것으로 징계절차상 하자에 해당한다. (2) 제2차 출근정지 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사 실 내지 사정에 비추어 볼 때, 피고의 제2차 출근정지 등 징계처분 역시 불법행위를 구성한다고 봄이 타당하다. ① 서울행정법원은 이 사건 행정소송에서 「근로자의 ‘근무 성적 불량’은 수행 한 업무의 결과가 유사한 지위의 다른 근로자들에 비해 낮은 수준에 해당한다는 것에 불과하여, 상벌규정 [별표2]에서 정한 비위의 유형인 ‘직무명령 불이행’으로 볼 수 없 고, 상벌규정 제13조 제2호에서 정한 징계대상인 ‘결근, 조퇴, 지각 등 근태가 불량하 거나 직무에 불성실한 자’와 동일하게 보기도 어렵다. (중략) 피고가 제출한 증거만으 로는 원고의 근무 성적 및 능력 부족 등이 ‘직무 불성실’의 징계사유와 마찬가지로 평 가될 수 있을 정도에 해당한다고 보기 어렵다. (중략) 제3징계사유 중 ‘소통상의 어려 움’ 등은 그 징계 대상 비위행위의 내용 및 그 발생 시기 등이 명확하게 특정되었다고 보기 어렵고, 구체적인 사실관계보다는 원고의 태도, 대인관계 등에 대한 주관적.추상 적인 평가에 불과하여, 이를 ‘직무 불성실’의 징계사유를 구성하는 내용이라고 보기에 부족하다.」라고 하여 제2차 출근정지는 그 징계사유가 존재하지 않는다고 판단하였다. ② 피고는 ‘원고의 근무 성적 및 능력 부족 등’을 이유로 제2차 출근정지 등 징 계처분을 하였는바, 이는 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하다. 특히, 피고는 제1차 출근정지 등 징계처분 후 채 4개월도 지나지 않아 제2차 출근정지 등 징계처분을 하였는바 그 간격을 고려하면, 피고는 의 - 9 - 도적으로 위와 같은 명목을 징계사유로 내세워 원고에게 징계라는 불이익처분을 한 것 으로 봄이 상당하다. (3) 소결론 따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 각 출근정지 처분은 불법행위에 해당하므 로, 피고는 원고에게 그 손해를 배상할 책임이 있다. 2) 형사고소 등 2차 가해행위 가) 소송을 제기한 사람이 패소판결을 받아 확정된 경우에 그와 같은 소의 제기 가 상대방에 대하여 위법한 행위가 되는 것은 당해 소송에 있어서 제소자가 주장한 권 리 또는 법률관계가 사실적.법률적 근거가 없고, 제소자가 그와 같은 점을 알면서, 혹 은 통상인이라면 그 점을 용이하게 알 수 있음에도 불구하고 소를 제기하는 등 소의 제기가 재판제도의 취지와 목적에 비추어 현저하게 상당성을 잃었다고 인정되는 경우 에 한한다(대법원 2009. 6. 23. 선고 2007다3650, 3667 판결 등 참조). 한편, 피고소인 이 고소인이 고소한 피의사실로 수사의 대상이 되어 무혐의처분을 받았다고 하더라도 그 고소가 권리의 남용이라고 인정될 수 있는 정도의 고의 또는 중대한 과실에 의한 것이 아닌 이상, 고소인의 행위가 불법행위라고 단정할 수 없다(대법원 2007. 4. 12. 선고 2006다46360 판결 등 참조). 나) 원고는 피고가 이 사건 행정소송을 제기하고, 원고를 고소하여 수사받게 한 행위가 불법행위라고 주장하나, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거들만 으로는 피고의 제소가 현저하게 상당성을 잃었다거나, 피고의 고소가 권리의 남용이라 고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 은 받아들이지 않는다. - 10 - 3) 이 사건 가해행위 가) 관련 법리 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무 상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화 시키는 행위를 하여서는 아니 된다(근로기준법 제76조의2). 이에 위반하는 행위는 위법 한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대 법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조). 한편, 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우 에는 그러하지 아니하다(민법 제756조 제1항). 여기에 규정된 사용자책임의 요건인 ‘사 무집행에 관하여’라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활 동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정 을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것으로, 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아 니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우에는 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사 용자책임이 성립한다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 등 참조). 나) 구체적 판단 (1) G이 원고에게 다른 근로자와 달리 ‘일일업무 일지를 표로 작성하여 소요 - 11 - 시간에 대해 작성하라‘고 지시하여 이 사건 가해행위를 한 사실, ****이 2022. 8. 1. 이 사건 가해행위를 직장 내 괴롭힘으로 판단하고 피고에게 노무관리 지도 를 한 사실, 원고가 이 사건 가해행위 등 직장 내 괴롭힘으로 우울장애 등이 발생하여 치료를 받았다며 ****에 요양급여를 신청한 사실, ****은 서울남부업 무상질병판정위원회의 검토를 거쳐 원고의 우울장애가 업무상 질병에 해당한다고 판정 한 사실, G은 피고 소속 직원으로 원고의 상급자였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, G은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 적정범위를 넘는 업무를 지시함으로써 원고에게 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화 시키는 이 사건 가해행위를 하였는바, G의 이 사건 가해행위는 불법행위를 구성한다. (2) 또한, 앞서 본 바와 같이 ① 이 사건 가해행위는 원고의 직장인 피고 내부 에서 근무 중 이루어진 점, ② G은 원고의 상급자로서 원고에게 업무 지시를 하고 원 고의 근무평정에 어느 정도 영향력을 미칠 수 있는 지위에 있었던 점, ③ G은 본인의 사무를 수행하는 과정에서 이 사건 가해행위를 하였고, 그 동기도 원고에 대한 피고의 일련의 징계처분과 관련되어 있다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 가해행위는 외형적, 객관적으로 사용자인 피고의 사무집행행위와 관련된 것이라 할 것이고, 달리 피고가 G의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 하였다거나 상당한 주의를 하여도 손해를 피할 수 없었다는 점에 관하여 아무런 주장, 입증이 없는 이상, 피고는 G의 사 용자로서 민법 제756조 제1항에 따라 이 사건 가해행위에 대하여 사용자책임을 부담 한다. 4) 소결론 따라서 피고는 민법 제750조, 제756조에 따라 피고의 불법행위인 이 사건 각 - 12 - 출근정지와 G의 불법행위인 이 사건 가해행위로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다. 나. 손해배상책임의 범위 1) 원고는 이 사건 각 출근정지 및 이 사건 가해행위로 인하여 167일간의 요양기 간 동안 피고로부터 지급받을 수 있었던 급여에서 ****으로부터 지급받은 휴 업급여(급여의 70% 상당액)를 공제한 나머지 급여 상당의 손해배상 및 위자료의 지급 을 구한다. 2) 원고가 이 사건 각 출근정지 및 이 사건 가해행위로 정신적 고통을 입었음은 경험칙상 분명하다. 그러나 사용자나 상급자의 위와 같은 불법행위로 인하여 피용자가 한시적 우울감 내지는 불안을 넘어 병적 증상으로서 우울장애에 빠져드는 것은 이례적 인바, 앞서 본 피고와 G의 각 불법행위와 원고의 우울장애 사이의 인과관계를 쉽게 인 정하기는 어렵다. 설령 이를 인정하더라도 원고가 제출한 증거들만으로는 위 요양기간 중 원고의 노동능력상실률이 70%를 초과함을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 원고가 ****으로부터 평균임금의 70%에 상당하는 금액을 휴업 급여로 지급받은 이상 일실수입 상당의 손해는 전부 회복되었다고 볼 수 있다. 따라서 원고의 일실급여 상당 손해배상 청구에 관한 주장은 받아들이지 않는다. 3) 다만, 앞서 본 바와 같이 원고가 이 사건 각 출근정지 및 이 사건 가해행위로 정신적 고통을 입었으므로, 피고는 원고의 정신적 고통을 위자할 위자료를 지급할 의 무가 있다고 할 것인바, 이 사건 각 출근정지 및 이 사건 가해행위의 지속 기간 및 태 양, 그 과정에서 원고가 입은 피해의 내용과 고통의 정도, 피고가 원고의 피해구제를 위하여 노력한 정도와 태도 등 제반 사정을 모두 참작하여, 피고가 원고에게 지급하여 - 13 - 야 할 위자료의 액수를 10,000,000원으로 정한다. 피고는 원고가 이 사건 각 출근정지 기간 동안 지급받지 못한 급여를 추후 피 고로부터 지급받았고 휴업기간 동안의 일실수입도 휴업급여를 받음으로써 전보되었으 므로, 원고의 정신적 손해는 회복되었다는 취지로 주장하나, 이러한 사정만으로 원고의 정신적 피해가 전부 회복되었다고 단정할 수 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다. 다. 소결론 따라서 피고는 원고에게 위자료로 10,000,000원 및 이에 대하여 위 각 불법행 위 종료일 이후로서 원고가 구하는 2022. 6. 20.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025. 1. 24.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12% 의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 결 론 그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구 는 이유 없어 기각하여야 할 것인바, 제1심판결 중 이와 결론을 달리한 부분은 부당하 므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 위에서 인용하는 부분에 해당하는 원고 패소 부분 을 취소하고, 피고에 대하여 위 금원의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없 어 기각한다. 재판장 판사김소영 - 14 - 판사장창국 판사이중민