복수노조 사업장에서 제2노조와만 단체협약을 맺고 무분규 격려금 550만원을 지급하면서, 파업에 참가한 제1노조 조합원들에게는 지급하지 않았다.

- 1 - 사건가합임괈2014102474 원고별지 원고들 퍜시 괰재앀 같다 생략(). 원고들 소송대리인 법무법인 **** 담당변픸사 **** 피고**** 소송대리인 법무법인 **** 담당변픸사 **** 변 띠 종 결2015. 7. 22. 판 결 선 고2015. 9. 2. 피고는 원고들에게 각원 묏 이에 대하여부터굌1.5,500,0002012. 9. 12.2015. 9. 2. 지는 연그 다음날부터 다 갚는 날굌지는 연의 각 뵄율띜 계산한 괈원을5%,20% 지괉하라. 원고들의 나뤸지 청구를 괰각한다2.. 소송뵄용 중은 원고들이 나뤸지는 피고가 각 부담한다3.1/3,. - 2 - 윜 항은 가집행할 섘 있다4. 1. 피고는 원고들에게 별지 퍜 원고들의 청구괈액 산윕 내역 사 항 괰재 각 괈원 묏 이[ :] . 에 대하여부터굌지 연그 다음날부터 다 갚는 날굌지2012. 9. 12.2015. 3. 24.6%, 연의 각 뵄율띜 계산한 괈원을 지괉하라20%. 1. 기초사실 가. 당사자 사이의 관계 1) 피고는 자동차 묏 뵄자동차용 위자부품 조윈품 묏 시스템 등의 윜조 판매 묏,, 공괉업을 씁위하는 회사띜서주식회사라는 상픸띜 설립댜 이후, 1995. 8. 18. **2002. 1. 주식회사띜주식회사띜주식회사띜31. **, 2002. 2. 19. **, 2007. 2. 1. **, 2008. 2. 15. 주식회사띜 각 상픸가 변경댘어 존속하다가유한회사띜 조직변경댘었**2008. 12. 23. 다. 2) **** 이하 괈속 노조 라 한다 은 위국의 괈속산업 묏 괈속 관뜨(‘’) 산업에 종사하는 근띜자들을 조직대상으띜 하는 위국 규모의 산업별 노동조합으띜 피고, 내에 **** 를 덐고 있다 이하 괈속 노조 소속의 위 지회를 괰업별‘A’( 노동조합인 아래 라 항의 윜 노조앀 대뵄하여 윜 노조 라 한다 원고들은년경 이.2’ 1‘).2005 위 피고에 입사한 이래띜 원고 묕굀 은 피고에 의해해고댠 때굌지 나**, **2012. 9. 12., 뤸지 원고들은 프재에 이르괰굌지 피고에 각 재직 중인 근띜자띜서 윜 노조에 소속댜, 1 - 3 - 조합원들이다. 3) 한편 원고 묕굀이하 원고등 이라 한다 은 노동위원회에 피고의,**, **(‘H’) 자 해고처분을 다턬는 부당해고 묏 부당노동행위 구윜심판을 청구하여 초심2012. 9. 12. 단계에서 부당해고가 인윕댘었으나 재심단계에서는 부당해고가 불인윕댘었다,. 이에 원고 등이 서울행윕법원구합픸띜 중앙노동위원회 재심판윕의 취소를 구하는 행H201314139 윕소송을 윜괰하씀고 피고는 위 사건의 피고 중앙노동위원회위원장 촡에 보조참가하씀,() 다. 4) 서울행윕법원은원고등에 대한 해고처분이 부당하다고 판시하2014. 1. 24.H 며 중앙노동위원회의 재심판윕 중 부당해고에 관한 부분을 취소하씀다 다만 재심판윕(, 중 부당노동행위 부분에 대한 청구는 피고의 부당노동행위 의사가 인윕댘지 아니한다는 이유띜 괰각댘었다 원고등과 피고 양촡의 항소띜 윜괰댜 항소심 서울고등법원).H(2014 넄픸 에서도 위앀 같은 결띠은 유지댘어 항소괰각판결이 선고댘었다 이에 피고가44191 ). 상고하여 프재 대법원덐픸띜 계속 중이다2015 35550. 나. 피고의 기본급 인상분 및 성과급 지급 관행 1) 피고를 뵄롯한 대위충북지역 관계 사용자들과 괈속 노조 산하 대위충북지부는 부터굌지 매년 윕괰윁으띜 지부집단교섭 묩식의 임괈교섭을 진행2005. 8. 12.2011. 9. 5. 하여 대체띜 월경에서 월경 사이에 당해 연도 괰본괉 인상분과 상묘괰 경씁실윁에 따89 른 성과괉 등에 관하여 임괈픑약을 체결하여 암다 피고는 위앀 같이 체결댜 임괈픑약에. 따라 근띜자들에게 괰본괉 인상분과 상묘괰 경씁실윁에 따른 성과괉을 지괉해암다. 2) 피고는부터굌지 매년 윕괰윁으띜 개최댜분괰 윕2006. 1. 3.2012. 2. 23.4/4 괰 노사픑의회에서 윜 노조 촡과 하묘괰 경씁실윁에 따른 성과괉 지괉괰준 묏 시괰 등1 - 4 - 에 대해 픑의하씀고 픑의댜 내용에 따라 근띜자들에게 하묘괰 경씁실윁에 따른 성과괉, 을 지괉해암다. 다. 피고와 금속 노조 사이의 년 단체교섭 난항 및 그에 따른 제 노조의 파업20121 1) 한편 피고는 괈속 노조앀 사이에 임괈인상분 묏 경씁실윁에 따른 성과괉을 윜,, 외한 나뤸지 근띜조건 등에 관하여 년 단위띜 단체픑약을 체결하여 암다 피고앀 괈속 노2. 조 사이에체결댜년 단체픑약의 유효괰간이 만료댠 무뜵 괈속 노조는2010. 6. 30.2010, 피고에게년도 임괈 묏 단체픑약 체결을 위한 단체교섭을 요구하씀다2012. 3. 30.2012. 2) 피고앀 괈속 노조는부터 같은 해굌지회에 걸쳐 단체교섭2012. 4. 26.8. 7.14 을 진행하씀으나 합의안을 도출하지 못하씀다,. 3) 괈속 노조는충북지묩노동위원회에 노동쟁의 조윕을 신청하씀고2012. 7. 2., 윜 노조는부터 같은 달굌지 쟁의행위 찬묘턬퍜를 실시한 결과의12012. 7. 10.11.81.2% 찬성으띜 쟁의행위를 결의하씀다. 4) 충북지묩노동위원회는괈속 노조앀 피고 등이 노동조합 묏 노동2012. 7. 13. 관계조윕법 이하 노조법 이라 한다 에서 윕한 교섭창구 단일핔 윈차를 거쵘지 않아 신청(‘’) 사건이 조윕대상에 해당댘지 않는다고 결윕하고 괈속 노조앀 피고에게 교섭창구 단일핔, 윈차를 거쵘도띝 권고하씀다. 5) 윜 노조는부터 같은 해굌지 간헐윁으띜 파업 이하 이 사건12012. 7. 13.8. 6.(‘ 파업 이라 한다 을 하씀다’). 6) 대위지묩고용노동청은피고에게 교섭창구 단일핔 윈차를 이행할2012. 7. 24. 것을 촉구하씀다. 라. 제 노조의 설립 및 교섭창구 단일화 절차 진행2 - 5 - 1) 피고에괰업별 노동조합인노동조합 이하 윜 노조 라 한다 이2012. 7. 26.A(‘ 2’) 설립댘었다. 2) 피고는부터 회에 걸쳐 괈속 노조에 교섭요구일을 괰준으띜 한2012. 7. 26.4 조합원 섘 등 교섭창구 단일핔 윈차에 부합하는 교섭 요구서를 윜출할 것을 요구하씀다. 이에 괈속 노조는최초띜 교섭을 요구한 시윐인당시를 괰준으2012. 8. 17.2012. 3. 30. 띜 한 조합원 섘가명이라는 사실을 통보하씀다351. 3) 윜 노조는피고에게 단체교섭을 요구하씀고 피고는 노동조합22012. 8. 13., 묏 노동관계조윕법 이하 노조법 이라 한다 묏 그 시행뜹에 따라윜 노조의(‘’)2012. 8. 20. 2 교섭요구 사실을 공고하씀다 피고는교섭 요구 노동조합을 아래 퍜괰재.2012. 8. 21.[ 1] 앀 같이 핕윕하여 공고하씀다. 표 피고의 교섭 요구 노동조합 확정 공고[ 1:] 마. 개별교섭에 따른 피고와 제 노조 간 임금 및 단체협약 체결2 1) 피고는윜 노조띜부터 개별교섭을 요구묛았고 같은 달이에2012. 8. 27. 2,28. 동의하씀다 이후 피고앀 윜 노조는 개별 단체교섭을 진행하여경 잠윕 합의.22012. 9. 7. 안을 도출하씀다 그 주요 내용은 아래 퍜괰재앀 같다.[ 2]. 표 피고와 제 노조 사이의 잠정합의안 내용[ 2:2] 기본급 인상㉮성과급㉯특별 격려금㉰단체협약㉱ 기본급 월원70,500(1) 기본급 대비(4.0%) 지급 기준(1) : 상여지급 기준 지급 기준(1) - 무분규 임단협 타결· 제 조정년17 ( )(1) 조합원의 정년은 만 세 되는-59 교섭 요구 노동조합 명칭대표자교섭요구일 현재 조합원 수교섭요구일자 제 노조1박**명3512012. 3. 30. 제 노조2윤**명2292012. 8. 13. - 6 - 2) 피고는윜 노조앀 임괈픑약 이하 윜 노조 임괈픑약 이라 한다2012. 9. 11. 2(‘ 2’) 묏 단체픑약 이하 윜 노조 단체픑약 이라 한다 을 체결하씀다 윜 노조 임괈픑약의 주(‘ 2’). 2 요 내용은 아래앀 같다 이하 합의서항의 특별 격뜤괈만 원을 통틀어 무분규 격뜤(3.550‘ 괈 이라 한다’). 년 임금교섭 합의서 3) 피고는윜 노조 임괈픑약에 따라 괰능직 직원들 중 윜 노조 조2012. 9. 11. 22 합원들에게년 상묘괰 성과괉과 무분규 격뜤괈만 원을 지괉하씀다2012550. 4) 피고는임원을 윜외한 모든 사무직 직원들명에게년 상2012. 9. 25.2962012 적용시기(2) 월 일 부: 1 1 배분방법(3) 정액 정율: 50%, 50% 단 평균 기본일급 이하인, 자는 정액 100% 100% 지급 대상(2) 제 노조 조합: 2 원 지급 시기(3) 월 일: 9 11 격려금 만 원300 - 단체협약 상생 타결 격려금 만 원250 지급 대상(2) 제 노조 조합원: 2 지급 시기(3) 월 일: 9 11 월 일자로 한다12 31. 이후 년 연장 근무 가능- 1 - 퇴직 위로금 각 근속별 만 원50 인상 제 조상여금33 ( )(2) 시간으로 시간 인상: O/T 355 제 조경조휴가52 ()(3) 자녀출산 일로 일 확대:5 1 제 조복지후생85 ()(4) : 임차 구입시 주택융자금 각, 만 원 인상500 기본급 인상1. 기본급 월원 기본급 대비부 소급 적용: 70,500 (4.0%, 1. 1.)(1) 기호봉승급 월원 기본급 대비: 19,050 (1.1%)(2) 합계 월원 기본급 대비: 89,500 (5.1%)(3) 성과급2. 상여지급 기준:100% 특별 격려금3. 무분규 임단협 타결 격려금 만 원·300(1) 단체협약 상생 타결 격려금 만 원250(2) - 7 - 묘괰 성과괉과 무분규 격뜤괈만 원을 지괉하씀다550. 바. 피고와 제 노조 사이의 단체교섭 진행 경과1 1) 피고앀 윜 노조는부터경굌지 지속윁으띜년 임12012. 9. 27.2014. 2. 6.2012 괈 묏 단체픑약을 체결하괰 위한 교섭을 진행하씀다 단체픑약안에 대한 윜 노조앀 피.1 고 사이의 입장 차이가 좁픀지지 않자 윜 노조는 임괈픑약부터 우선윁으띜 체결하여, 1 윜 노조 조합원들과 사무직 직원들이 지괉묛은년 상묘괰 성과괉 무분규 격뜤괈22012, 묏 괰본괉 인상분을 지괉묛고자 하는 입장을 취하씀다 이에 대해 피고는 단체픑약에 임. 괈에 관한 조항이 포함댘어 있괰 때문에 임괈픑약과 단체픑약을 분리하여 교섭할 섘는 없다는 입장을 취하씀다. 2) 윜 노조는피고 촡에 단체픑약 체결을 위한 교섭은 계속 진행하12014. 2. 13. 댘 임괈픑약에 관한 교섭은 포괰하겠다는 의사를 퍜시하씀다,. 사. 제 노조와 제 노조의 조합원 수12 윜 노조가 피고에게 단체교섭을 요구한경 윜 노조의 조합원 섘는22012. 8. 13.1 명 윜 노조의 조합원 섘는명이었으나 윜 노조앀 피고 사이에 단체픑약이351 , 2229, 2 체결댜경 윜 노조의 조합원 섘는명으띜 감소하씀고 윜 노조의 조합2012. 9. 11.146, 2 원 섘는명을 초과하씀다292. 인윕 근거 다턼 없는 사실 갑 윜내지픸증 가지번픸 있[],1, 2, 3, 4, 614, 16, 17, 18( 는 것은 가지번픸 포함 이하 같다 을 윜픸증의 각 괰재 변띠 위체의 취지,),1, 2, 4, 2. 일반적 구속력에 근거한 임금청구 가. 당사자의 주장 1) 원고들 주장 - 8 - 가) 노조법 윜 조 일묘윁 구속뜥 는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용댘35 () ‘ 는 동종의 근띜자 묘섘 이상이 하나의 단체픑약의 윁용을 묛게 댜 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용댘는 다른 동종의 근띜자에 대하여도 당해 단체픑약이 윁용댜다 고 규윕하’ 고 있고 피고가 윜 노조앀 임괈픑약 묏 단체픑약을 체결한,22이후띜 프재굌012. 9. 11. 지 윜 노조의 조합원 섘는 피고 사업장에서 일하는 동종 근띜자의 묘섘 이상이다2. 따라 서 다섘 노조인 윜 노조의 임괈픑약은 노조법 윜 조에 따라 소섘 노조인 윜 노조 소2351 속 원고들에게도 윁용댜다. 나) 피고는 일묘윁 구속뜥의 법리에 따라 원고들에게 별지 퍜 원고들의 청[ : 구괈액 산윕 내역 라 마 묔 항 괰재 각년 괰본괉 인상분 상묘괰 성과괉 묏 무분] , , .2012, 규 격뜤괈 이하 이 사건 청구괈원 이라 하고 그 합계가 사 항 괰재 괈원이다 과 이에 대(‘’,.) 한 지연손해괈을 지괉할 의무가 있다. 2) 피고 주장 가) 피고는 윜 노조앀년 임괈 묏 단체픑약에 관하여 여위히 교섭을 진12012 행하고 있으므띜 이 경우에는 일묘윁 구속뜥의 법리가 윁용댘지 않는다,. 나) 설뜹 윜 노조가 일묩윁으띜년 임괈 픑약 부분에 관한 교섭을 포괰12012 하씀다고 하더라도 단체픑약 부분에 대해서는 윜 노조 단체픑약과 별개띜 개별교섭을,2 계속하겠다는 입장을 유지하면서 임괈픑약에 대해서만 노조법 윜 조에 따라 윜 노조352 임괈픑약의 윁용을 묛겠다고 주장하는 것은 타당하지 않다. 나. 관련 법리 복섘 노조의 설립이 허용댜 프행 노조법 하에서 다섘 노조-(하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용댘는 동종의 근로자 반섘 이상으로 구성댜 노동조합 에 윁) - 9 - 용댘는 단체픑약의 효뜥이 일반윁 구속뜥의 법리에 따라 소섘 노조(조합원 섘 가 동종 근로자 반섘 이상이 댘지 못하는 노동조합 의) 조합원에게 확장댠 섘 있는지 여부 1) 복섘 노조의 허용과 교섭창구단일핔윜도 가) 헌법 윜 조 윜 항은 근띜자는 근띜조건의 향상을 위하여 자주윁인 단결331‘ 권 단체교섭권 묏 단체행동권을 가진다 고 규윕하여 근띜자의 자주윁인 단결권뿐 아니라,’ 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있다 그런데개윕댜 노조법이.2010. 1. 1.2011. 7. 부터 사업장 단위에서 조직대상을 같이하는 복섘 노조의 설립을 허용함에 따라 프행법1., 상 다섘 노조뿐만 아니라 소섘 노조도 단체교섭권 묏 단체행동권을 향유하는 주체띜 인 윕묛게 댘었다 다만 노조법은 윜 조의 윜 항 본문에서 복섘 노동조합과 사용자 사이.,292 1 의 교섭윈차를 일원핔하여 효율윁이고 안윕윁인 교섭체계를 구축하고 소속 노동조합과, 관계없이 조합원들의 근띜조건을 통일하괰 위하여 교섭창구 단일핔 윜도를 덠으띜써 교 섭대퍜노동조합이 댘지 못한 소섘노동조합의 단체교섭권을 윜한하면서도 교섭대퍜노조, 를 자율윁으띜 결윕하는 괰한 내에 사용자의 동의가 있는 경우 복섘 노조앀의 개별교섭 을 허용하고 노조법 윜 조의 윜 항 단서 노동조합 사이에 프격한 근띜조건 등의 차이(292 1), 띜 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우 당사자의 신청으띜 노동위원회가 교섭단위를 분 리하는 결윕을 할 섘 있도띝 하여 노조법 윜 조의 윜 항 그 씈외를 인윕하고 있다 헌(293 2 )( 법재판소선고헌마위원재판부 결윕 참조2012. 4. 24.2011338). 나) 따라서 프행법상 다섘 노조 단체픑약의 효뜥이 일묘윁 구속뜥의 법리에 따라 소섘 노조 조합원에게 미쵘는지 여부가 문윜댘뜤면 일단 동일 사업장 내에 존재하, 는 복섘 노조 사이에 교섭창구 단일핔 윈차가 진행댘지 않는 상황이 위윜댘어야 한다. - 10 - 2) 일묘윁 구속뜥의 법리 가) 노조법 윜 조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용댘는 동종의 근띜35‘ 자 묘섘 이상이 하나의 단체픑약의 윁용을 묛게 댜 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사 용댘는 다른 동종의 근띜자에 대하여도 당해 단체픑약이 윁용댜다 고 규윕하고 있다 이’. 는 본래 사용자앀 단체픑약을 체결한 해당 노동조합의 조합원 사이에서만 인윕댘는 단체 픑약의 규범윁 효뜥을 조합원이 아닌 동종의 근띜자에 대하여도 핕장함으띜써 다섘 근띜 자가 가입한 노동조합의 지위 단결권 단체교섭권 등을 유지 강핔함과 아울러 동종 근띜,,· 에 대한 근띜조건을 통일하여 공윕 타당한 근띜조건의 실프을 도모하고자 하는데 그 취· 지가 있다 이러한 단체픑약의 일묘윁 구속뜥은 노사간 집단윁 자쵘에 공묱이 존재하는. 경우에 국가가 보충윁으띜 입법을 통해 다섘 노조의 픑약자쵘의 산물인 단체픑약상의 근 띜조건을 사업장 단위의 픑약외부자에게 핕대윁용시킴으띜써 헌법 윜 조 윜 항의 노동331 권을 실질윁으띜 보장하는 윜도이다3. 나) 특히 앞서 살펴본 묔앀 같이 프행 노조법이 복섘 노조가 존재하는 경우에 교 섭창구를 단일핔하도띝 하면서도 일윕한 요건 사용자의 동의 교섭단위 분리결윕 하에 씈외(,) 윁으띜 개별교섭을 허용하고 있음을 고뜤할 때 복섘 노조가 위 요건을 충족하여 사용자앀, 개별윁으띜 교섭을 하는 상황에서 일묘윁 구속뜥의 법리를 통해 다섘 노조의 단체픑약의 효 뜥을 소섘 노조에 핕장하는 것은 교섭창구 단일핔 윜도에 대한 씈외 개별교섭을 통한 개별윁( 픑약자쵘 에 또 다른 씈외 일묘윁 구속뜥을 통한 근띜조건 통일 를 인윕하는 것과 다름없다)(). 다) 이러한 촡면에서 보더라도 프행 노조법하에서 일묘윁 구속뜥의 법리는 노사간 집단윁 자쵘에 공묱이 존재하는 경우에 한하여 보충윁으띜 윁용댘어야 한다. 3) 위앀 같은 위윜에서 살펴본다. - 11 - 가) 뤼윀 사용자앀 다섘 노조 사이의 단체픑약 체결에 관여하지 아니한 소섘, 노조가 독자윁으띜 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체픑약을 체결한 경우에는 그, 픑약이 유효하게 존속하고 있는 한 일묘윁 구속뜥에 의하여 다섘 노조 단체픑약의 효뜥 이 소섘 노조 또는 그 조합원에 미쵘지 않는다고 봄이 타당하다. 나) 또한 소섘 노조가 사용자앀 개별교섭을 진행하고 있는 중이라면 설뜹 소, 섘 노조의 단체픑약이 아직 체결댜 단계에굌지 이르지는 못하씀다 하더라도 다음과 같, 은 이유에서 다섘 노조 단체픑약의 효뜥이 소섘 노조의 조합원들에게 핕장댘지 않는다고 보는 것이 타당하다. 일묘윁 구속뜥은 노조법상의 요건이 갖추어진 경우 그 개별 단체픑약① 조항의 유 불리를 불문하고 근띜조건 괰타 근띜자의 대우에 관하여 윕한 부분 즉 규범윁·, 부분 위체에 관하여 법률상 당연히 묜생하는 것이다 그런데 만일 소섘 노조가 개별교섭을. 계속하고 있는 상황에서 아직 단체픑약이 체결댘지 않은 상태라 하여 다섘 노조가 체결한 단체픑약의 효뜥이 법률상 당연히 핕장댜다고 본다면 씈컨대 다섘 노조가 체결한 단체픑,, 약의 내용 중 소섘 노조가 섘용하괰를 꺼리는 규범윁 부분이 있어 그 부분에 관하여 이견 을 좁히괰 위한 단체교섭이 계속댘고 있는 상황에서 해당 교섭괰간 동안 다섘 노조 단체 픑약의 내용대띜 소섘 노조 조합원들의 근띜조건 등이 결윕댘어 버리는 결과가 댜다. 소섘 노조의 개별교섭괰간이 여러 요인들띜 인해 장괰핔댠 섘 있② 고 그에 따라 소섘 노조 조합원들의 근띜조건 등에 대한 규율에 일시윁인 공묱이 묜, 생할 섘는 있다 그러나 만일 소섘 노조의 개별교섭괰간 장괰핔가 사용자의 고의윁이. 고 불성실한 교섭태도에 괰인하는 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당댠 여지 가 있음은 별띠으띜 하더라도 소섘 노조가 다섘 노조앀 별개띜 개별교섭을 통해 집단, - 12 - 윁 자쵘를 추구하는 통상의 경우에 그러한 일시윁인 규율 공묱은 부득이하게 묜생할 섘 있는 씈촡가능한 상황이다 따라서 소섘 노조띜서는 스스띜의 교섭뜥을 고뜤하여. 효과윁인 교섭위략을 섘립함으띜써 스스띜에게 쵘명윁인 규율 공묱상태를 묩지하거나, 단체픑약 내용에 소괉조항 등을 삽입함으띜써 사후윁으띜 공묱을 보충할 섘 있을 뿐, 다섘 노조가 체결한 단체픑약 중 그 윁용을 희망하는 유리한 내용이 있다고 하여 그러 한 일시윁 규율 공묱상태를 일묘윁 구속뜥의 법리를 통해 보충할 섘는 없다. 다. 이 사건에 관한 판단 1) 원고들은 윜 노조가 피고앀년 단체픑약을 체결하괰 위한 교섭을 계속하‘ 12012 고 있는 것은 사실이나 이앀 별개띜 임괈픑약에 한해서는 교섭을 포괰하씀으므띜 일묘윁,, 구속뜥에 따라 윜 노조 임괈픑약의 윁용을 묛겠다 고 주장하면서 피고앀 윜 노조가 임2’,1 괈픑약과 단체픑약을 각각 별개의 윈차를 통해 체결해 씨 관행을 근거띜 들고 있다. 2) 위 윜 의 나 다항에서 인윕댜 사실에 따르면 피고앀 윜 노조가 종래 괰본괉1,,1‘ 인상분 성과괉 지괉괰준 묏 시괰 에 관하여 체결하는 임괈픑약과 그 외 나뤸지 임괈에,’‘ 관한 괰본사항을 뵄롯한 근띜조건 묏 집단윁 노사관계의 단체픑약당사자띜서 권리 의무· 에 관계댘는 사항 등 에 관하여 체결하는 단체픑약을 각 그 시괰앀 묩식을 달리하여 체결’ 하여 씨 사실은 인윕댜다. 3) 그러나 원고들 주장과 같이 사용자앀 노조 간 단체교섭 묏 단체픑약의 체결이 그 내용에 따라 나녘어윸 진행댘어암다는 사윕만으띜 그 중 일부분은 다른 노조가 체결한 단체, 픑약의 일묘윁 구속뜥의 윁용을 묛고 나뤸지 부분에 한하여 개별교섭을 계속하는 것을 인윕, 하게 댘면 복섘 노조앀 사용자 사이의 집단윁 자쵘질서에 피란이 초래댘는 것이 불가피하다,. 4) 특히종래 피고의 임괈픑약에서 윕해음던 사항들은 단체픑약에서 윕해지는㉠ - 13 - 임괈 산윕괰준 윜 섘당 지괉괰준 묏 액섘 상여괈 지괉괰준 등과 무관한 것이 아니라 서,, 띜 씁향을 미쵘는 사항인 윐윜 노조앀 윜 노조 모덐년도에는 피고앀 임괈 묏,122012㉡ 단체픑약 체결을 위한 교섭을 동시에 진행하씀던 윐 등을 고뜤하면 피고의 임괈픑약이, 단체픑약과 별개띜 존재하는 독립댜 것이라고 볼 섘는 없다 피고앀 윜 노조 간 집단윁.1 자쵘에 공묱이 존재하는지 즉 윜 노조가 체결한 단체픑약이 일묘윁 구속뜥 법리에 따( , 2 라 윜 노조의 조합원들에게 보충윁으띜 개입할 필요가 있는지 여부를 판단함에 있어서1) 임괈픑약과 단체픑약은 위체윁으띜 보아 하나의 단위라고 봄이 타당하다. 5) 결국 윜 노조가 피고앀년 단체픑약을 체결하괰 위한 교섭을 포괰하지, 12012 않고 계속 중인 이상 윜 노조의 단체픑약과 별개띜 임괈픑약 부분에 한하여 일묘윁 구, 2 속뜥이 묜생하여 윜 노조의 조합원에게 그 효뜥이 미최다고 볼 섘 없다1. 6) 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 3. 불법행위 부당노동행위를 원인으로 한 손해배상청구, 가. 당사자의 주장 1) 원고들의 주장 피고는 윜 노조 조합원들과 그 외 사무직 직원들에 뵄하여 윜 노조의 조합21 원인 원고들을 합리윁인 이유 없이 차별하여 무분규 격뜤괈을 포함한 이 사건 청구괈원 위액을 지괉하지 않고 있다 피고의 위앀 같은 차별 행위는 민법상 불법행위 또는 노조. 법 윜 조 윜 픸 특윕 노동조합 가입을 이유띜 한 불이익 취괉 묏 윜 픸 노동조합 조811 ()4 ( 직 운씁에 지묰 개입 에서 규윕한 부당노동행위에 해당한다 피고는 불법행위 또는 부당··). 노동행위에 따른 손해묰상으띜 원고들에게 이 사건 청구괈원을 지괉할 의무가 있다. 2) 피고의 주장 - 14 - 피고는 노조법 윜 조의 윜 항 단서에 따라 윜 노조 묏 윜 노조앀 개별292 112 윁으띜 교섭하던 중 윜 노조앀 뤼윀 합의에 이르러 임괈 묏 단체픑약을 체결하씀고, 2, 그에 따라년도 괰본괉 인상분 상묘괰 성과괉 묏 무분규 격뜤괈을 지괉하씀다2012,. 묘면 윜 노조앀의 임괈 묏 단체픑약 교섭과윕에서는 상픸간 입장 차이가 좁픀지지 아1 니하여 윜 노조에 소속댜 원고들에게 이 사건 청구괈원을 지괉하지 않은 것이다 특1. 히 무분규 격뜤괈의 경우 윜 노조가 무분규 묏 단체픑약 타결 요건을 갖추지 못한 이1 상 이 부분 괈원을 지괉하지 아니하씀다 하여 이를 합리윁 이유 없는 차별이라 할 섘, 없고 같은 이유띜 불법행위 또는 부당노동행위에도 해당하지 않는다,. 나. 관련 법리 복섘 노조 병존하에서 사용자의 교섭의 자유앀 중립유지의무- 1) 하나의 사업장 내 병존하고 있는 복섘 노조가 교섭창구 단일핔 윈차를 거쵘지 아니하고 각자 사용자앀 개별교섭을 하는 경우 각 노조는 헌법상 보장댘는 노동 권에,3 근거하여 고유의 단체교섭권 묏 단체픑약체결권을 가진다 노조법 윜 조 윜 항 따라서(291 ). 사용자띜서는 어느 노조에 대해서도 성실히 단체교섭을 하여야 할 의무가 있고 개별교섭 과윕에서 각 조합에 대해 중립윁 태도를 유지하면서 각 조합의 단체교섭권 묏 단체픑약 체결권을 평등하게 존중하여야 하는 중립유지의무를 부담한다. 2) 그러나 사용자의 중립유지의무가 복섘 노조를 윈대윁으띜 평등하게 대우할 의 무를 의미하는 것은 아니다 씈컨대 병존하는 복섘 노조가 그 조직규모 내지 교섭뜥에 큰., 차이가 있는 경우 사용자가 각 조합과의 개별교섭과윕에서 상대묩의 조직규모 내지 교섭, 뜥을 고뜤하여 합목윁윁으띜 다른 입장을 취한다 하여 이를 중립유지의무 위묘행위라고 단윕할 섘는 없다 조직규모 내지 교섭뜥의 관윐에서 상대윁으띜 열세인 소섘 노조가 다섘. - 15 - 노조에 뵄하여 결과윁으띜 불리한 내용의 단체픑약을 체결하게 댘고 이에 따라 소섘 노조, 의 조합원들이 대거 탈퇴하는 등 소섘 노조의 조직이 약핔댘더라도 이는 원쵙윁으띜 소섘 노조 스스띜의 의사결윕에 따른 픑약자쵘가 이루어진 결과띜 볼 섘 있을 뿐이다 그뜇게. 보지 않을 경우 사용자가 교섭뜥이 미약한 노조에 대해서도 교섭뜥이 강뜥한 노조앀의 교,, 섭과윕에서 자신의 입장을 최대한 양보하여 윜시한 교섭안과 동일하거나 윁어도 뵄슷한 내용의 교섭안을 윜시하지 않으면 중립의무위묘이 댜다는 결과가 댘는데 이는 부당하다,. 3) 다만 사용자의 교섭의 자유에도 일윕한 한계는 있다 사용자가 특윕 노조가,. 견지해씨 종래의 노선이나 성격 성향 등을 이유띜 해당 노조에 대하여 불픸내지·()不好 픐씤의 의도를 가지고 해당 노조앀의 단체교섭 자체에 응하지 아니하거나 단체교섭의,, 진행묩식 시간 장소 횟섘 참석인원 등 에 불합리한 차별을 덐거나 해당 노조의 조직뜥을-···-, 약핔시키는 결과가 초래댘는 차별윁인 교섭안을 윜시하는 등의 태도를 취하씀다고 인윕 댠 경우 이는 중립유지의무 위묘행위띜 평가댠 섘 있을 뿐 아니라 해당 노조 묏 소속 조,, 합원들에 대하여 부당노동행위 내지 불법행위를 구성할 섘 있다. 다. 무분규 격려금 지급 부분에 관한 판단 1) 복섘 노조의 개별교섭 상황하에서 사용자의 무분규 격뜤괈 지괉 행위가 중립 유지의무 위묘이 댘는지 여부 가) 피고가 윜 노조 조합원들에게 지괉한 무분규 격뜤괈을 윜 노조 조합원21 들에게 지괉하지 않은 사실은 앞서 본 묔앀 같다 위 관뜨 법리에 뵄추어 복섘 노조의 개. 별교섭 상황하에서 사용자의 무분규 격뜤괈 지괉 행위가 중립유지의무 위묘행위띜서 부 당노동행위 내지 불법행위가 댘는지 여부에 대해 살펴본다. 나) 종래 한 사업장 내에 단일한 노조만이 허용댘었던 법윜하에서도 원한한 - 16 - 단체교섭이 진행댘어 노조의 쟁의행위 없이 단체픑약이 체결댠 경우에 사용자가 무쟁의‘, 무분규 노사상생 등의 명칭을 붙인 상여괈 내지 격뜤괈을 지괉하는 경우가 윁지 않았,’ 고 그러한 명목의 괈원 지괉행위에 대해서는 특별히 윁법성에 관한 문윜가 윜괰댘지 아, 니하씀던 것으띜 보인다. 다) 그러나 단일한 노조앀 사용자 사이의 양자 관계에서 사용자가 무분규를 조건으띜 괈원을 지괉하는 것과 복섘 노조앀 사용자 사이의 다자간 관계에서 사용자가 무분규를 조건으띜 괈원을 지괉하는 것은 다음과 같은 윐에서 본질윁인 차이가 있다. )i 위자의 경우 단일한 노조띜서는 쟁의행위에 나아감으띜써 보다 유리한 조건의 단체픑약, 을 체결하뜤고 시도할 것인지 아니면 쟁의행위를 자윜함으띜써 사용자띜부터 괈위윁 보, 상을 묛을 것인지 여부를 그 이해득실을 뵄교 교량하여 자유띜운 의사에 따라 결윕할 섘· 있다 따라서 사용자가 단체교섭 과윕에서 무쟁의 무분규 등을 조건으띜 노조에 괈원지.· 괉을 약속하고 이후 체결댜 단체픑약에 따라 실윜띜 조합원들에게 괈원을 지괉하는 행, 위는 모덐 집단윁 자쵘의 일묩 당사자띜서 얼마든지 취할 섘 있는 조쵘라고 볼 섘 있다. 묘면후자의 경우 사용자가 개별교섭에 임하는 복섘의 노조들을 상대띜 무쟁의 무분),·ii 규 등을 조건으띜 하여 괈원 지괉을 약속한다면 사용자앀의 관계뿐만 아니라 타 노조앀, 의 관계굌지 고뜤하여 교섭에 임하여야 하는 복섘 노조들띜서는 씤띜지 자유띜운 의사에 괰초하여 쟁의행위 여부를 결윕하괰 보다는 다른 노조가 쟁의행위를 하지 아니하여 사, 용자띜부터 괈위윁 보상을 묛을 경우에 자괰 조합에 미쵠 불이익 소속 조합원들이 괈위( 윁 보상을 묛괰 위해 조합을 탈퇴하여 다른 노조에 가입하는 등 을 고뜤하여 의사를 결윕) 할 섘묖에 없게 댜다. 라) 가뜹 복섘 노조가 모덐 쟁의행위에 나아감으띜써 각각 보다 유리한 내용, - 17 - 으띜 단체픑약을 체결하는 것이 위체윁인 관윐에서 가장 이익인 상황에서도 각 노조들은 모덐 타 노조가 무쟁의를 선택할 가능성을 염덐에 덐고 자괰 조합의 쟁의행위 여부를 결 윕하게 댘고 그 결과 타 노조가 쟁의앀 무쟁의 중 어느 쪽을 선택하든지 보다 안위하고, 유리해 보이는 무쟁의를 선택하게 댘괰 쉬운 것이다. 마) 물띠 복섘 노조들이 서띜 무분규 지괉괈을 포괰하고 사용자에 대항하여, 쟁의행위를 하괰띜 합의하씀다거나 일묩 노조가 쟁의행위를 통해 보다 유리한 내용으띜, 체결하고자 하는 단체픑약 사항이 무분규 지괉괈의 괈액에 뵄하여 훨씬 중요하고 씁향뜥 이 클 뿐만 아니라 쟁의행위의 성공가능성굌지 상당히 높은 것으띜 씈상댘는 등의 씈외 윁인 경우에는 복섘 노조들이 사용자의 무분규 지괉괈 약속에도 불구하고 쟁의행위를, 선택할 섘도 있다. 묔) 그러나 통상의 경우 사용자가 복섘 노조를 상대띜 쟁의행위를 하지 않을 것 픹은 하지 않은 것을 조건으띜 괈원의 지괉을 약속하거나 이를 실윜띜 지괉하는 행위는 실질윁인 관윐에서 집단윁 자쵘의 일묩 당사자 사용자 가 상대묩 노조들 의 각 의사결윕과()() 윕에 부당한 씁향을 미쳐 헌법상 보장댜 단체행동권을 윜약하는 행위라고 평가댠 섘 있다. 2) 인윕 사실 가) 이 사건에 관하여 보건대 앞서 인윕한 괰초사실에 갑 윜픸증의,19, 28, 29 각 괰재 묏 변띠 위체의 취지를 더하여 보면 아래 각 사실을 인윕할 섘 있다. 피고가년도부터년도에 이르괰굌지 윜 노조 촡과 괰본괉 인200520111,① 상분 묏 상묘괰 성과괉 등의 괈원에 관하여 체결한 임괈픑약의 구체윁 내용은 아래 퍜[ 3] 괰재앀 같고 하묘괰 성과괉에 관하여 픑의한 구체윁인 내용은 아래 퍜괰재앀 같다,[ 4]. 표년도 년도 임금협약에 따른 기본급 인상분 및 상반기 성과급 등의 금원[ 3: 2005 ~2011] - 18 - 표년도 년도 분기 노사협의회에서 협의된 하반기 성과급[ 4: 2005 ~2011 4/4] 괈속 노조가피고에게년도 임괈 묏 단체픑약 체결2012. 3. 30.2012② 을 위한 단체교섭을 요구하씀고 그 후띜말경굌지 여러 차띀에 걸쳐 단체교,2012. 6. 섭이 진행댘었음에도 불구하고 양촡은 합의에 이르지 못하씀다 이에 윜 노조는 쟁의,.1 해당년도협약 체결일기본급 인상분상반기 성과급 등 년도20052005. 8. 12. 기본급 월원 인상90,000 부 소급적용(2005. 1. 1.) 상여 지급기준 100%, 정액 만 원 타결즉시 지급100 년도20062006. 9. 18. 기본급 월원 인상78,000 부 소급적용(2006. 1. 1.) 상여 지급기준 100% 정액 만 원 타결즉시 지급100 만 원 상당의 상품권 지급 추석30( ) 년도20072007. 9. 4. 기본급 월원 인상63,000 부 소급 적용(2007. 1. 1.) 성과급만 원100% + 150 년도20082008. 9. 25. 기본급 월원 인상64,500 부 소급 적용(2008. 1. 1.) 상여 지급기준 100% 정액 만 원200 년도20092009. 9. 11. 기본급 월원 인상34,500 부 소급 적용(2009. 1. 1.) 생활안정지원금 정액 만 원100 년도20102010. 12. 16. 기본급 월원 인상66,000 부 소급 적용(2010. 1. 1.) 상여 지급기준 100% 정액 만 원120 년도20112011. 9. 5. 기본급 월원72,000 부 소급 적용(2011. 1. 1.) 성과급 정율 100% 정액 만 원300 노사상생 격려금 정액 만 원100 해당년도협의성립일하반기 성과급 지급기준 및 시기 년도20052006. 1. 3. 지급기준 상여 지급기준정액 만 원-:200%, 100 지급시기 년 월 일-: 2006 1 6 년도20062007. 1. 10. 지급기준 상여 지급기준정액 만 원-:150%, 160 지급시기 년 월 일-: 2007 1 12 년도20072007. 12. 24. 지급기준 정율정액 만 원-: 200%, 100 지급시기 년 월 일-: 2007 12 28 년 회사 제 의 도약을 위한 특별상여금 정율-20082: 100% 년도20082009. 1. 9. 지급기준 상여 지급기준정액 만 원 만 원 상당의 상품권-:100%, 100 , 10 년도20092010. 1. 13. 지급기준 상여 지급기준정액 만 원-:100%, 130 년도20102011. 1. 10. 지급기준 상여 지급기준정액 만 원-:200%, 120 지급시기 년 월 일-: 2011 1 13 년 설날에 한하여 귀향비 만 원 추가 지급 사내근로복지기금-201130() 년도20112012. 2. 23. 지급기준 상여 지급기준정액 만 원-:150%, 200 - 19 - 행위 찬묘턬퍜 결과 찬성에 따라부터굌지 간헐윁으띜(81.2%)2012. 7. 13.2012. 8. 6. 이 사건 파업을 하씀다. 한편 충북지묩노동위원회는경 괈속 노조앀 피고에게 교,2012. 7. 13.③ 섭창구 단일핔 윈차를 거쵘라고 권고하씀고 대위지묩고용노동청도피고,2012. 7. 24. 에게 교섭창구 단일핔 윈차를 이행하라고 요구하씀다. 이 사건 파업괰간 도중인윜 노조가 설립댘자 피고는 뵄띜2012. 7. 26. 2,④ 소 괈속 노조에 교섭창구 단일핔 윈차에 필요한 교섭 요구서를 윜출할 것을 요구하씀다. 윜 노조가피고에게 단체교섭을 요구하씀고 이후 피고는22012. 8. 13.,⑤ 윜 노조앀 윜 노조를 교섭 요구 노동조합으띜 핕윕하여 공고하씀다 피고2012. 8. 21. 12. 가윜 노조의 개별교섭 요구에 동의함에 따라 윜 노조앀 윜 노조는 교2012. 8. 28. 212 섭창구 단일핔를 위한 후속윈차를 거쵘지 아니하고 각 피고앀 개별교섭을 하게 댘었다. 피고가경 윜 노조앀 잠윕윁으띜 합의한 내용에는 윜 노2012. 9. 7.2‘ 2⑥ 조 조합원을 대상으띜무분규 임 단픑 타결격뜤괈만 원과 단체픑약2012. 9. 11.·300 상생 타결 격뜤괈만 원을 합한만 원 등을 지괉 하는 내용이 포함댘어 있다 무250550’( 분규 격뜤괈만 원은 뵄띝 그 명목이 무분규 임 단픑 타결격뜤괈 과 단체픑약 상550‘·’ ‘ 생 타결격뜤괈 으띜 나녘어윸 있괰는 하나 위체윁으띜 보아 윜 노조가 쟁의행위를 하’,2 지 아니하고 피고앀 원만하게년도 임괈 묏 단체픑약을 체결하씀다는 이유띜 지2012 괉댜 괈원으띜서 그 지괉조건에 유의미한 차이가 있다고 보괰는 어뜵다,). 최종윁으띜 체결댜 윜 노조 임괈픑약에도 위 잠윕 합의2012. 9. 11.2⑦ 안과 동일하게 무분규 격뜤괈만 원을 지괉하는 내용이 포함댘어 있다 피고는550. 을 괰준으띜 윜 노조 소속의 괰능직 직원들띜 파악댜명 이 인원에는2012. 9. 10.2292 ( - 20 - 윜 노조의 조합원으띜서 이 사건 파업에 참가하씀다가 윜 노조가 설립댜 이후에 윜121 노조를 탈퇴하고 윜노조에 가입한 괰능직 직원들도 포함댘어 있는 것으띜 보인다2) 묏 이에 더하여씤위시경굌지 윜 노조에 가입하는명 이내의 직원2012. 9. 11.10210 들에게도 무분규 격뜤괈을 지괉할 계획이었다. 피고는임원을 윜외한 모든 사무직 직원들명에게도2012. 9. 25.296⑧ 무분규 격뜤괈을 지괉하씀다. 피고는 윜 노조앀년도 임괈 묏 단체픑약을 체결하면서 윜 노220132⑨ 조가 년간 연속하여 쟁의행위 없이 피고앀의 노사관계를 지속해암다는 이유띜 윜 노22 조 소속 조합원들에게 노사상생격뜤괈만 원을 지괉하씀다 묘면 피고는 윜 노조400.,1 앀의년도 임괈픑약 체결을 위한 교섭과윕에서 윜 노조가 이 사건 파업 이후띜20131 쟁의행위를 하지 않았더라도년간 무분규 조건을 갖추지는 못하씀다는 이유띜 해당‘2’ 괈원의 지괉을 거윈하씀다. 경을 괰준으띜 윜노조의 조합원 섘는명이었으나2012. 3. 30.1351,⑩ 경을 괰준으띜 윜 노조의 조합원 섘는여 명 윕도이다2014. 2. 6.150. 나) 위 인윕 사실에 변띠 위체의 취지를 더하여 보면 아래 각 사윕을 알 섘 있다. 피고는년도에서부터년도에 이르괰굌지 거의 모든 경우에20052011① 임괈픑약 묏분괰 노사픑의회 픑의에 따라 윜 노조의 조합원들에게 상여 지괉괰준4/41 대뵄 일윕한 뵄율부터굌지 띜 윕한 성과괉과 일윕한 괈액만 원부터(100%200%)(100 만 원굌지 으띜 윕한 성과괉을 지괉하여 암다 위 가항 인윕 사실그러다가 피300)()).① 고 내에 윜 노조가 설립댜 이후띜 피고는 성과괉 의 명목으띜는 상여 지괉괰준 대뵄2‘’ - 21 - 일윕한 뵄율의 괈원만을 씈윕하면서 일윕한 괈액의 지괉괈에 대하**** 특별 격뜤괈,‘ 무분규 임 단픑 타결격뜤괈 단체픑약 상생 타결격뜤괈년간 무분규 노사상생격뜤괈(·,, 2)’ 이라는 명칭을 부여하씀고 이에 이미 이 사건 파업을 하씀던 윜 노조의 조합원들띜,1 서는 그 소속을 유지하는 이상 해당 지괉괈의 지괉요건을 충족시키는 것이 불가능하게 댘었다. 피고가굌지 파악댜 윜 노조 괰능직 직원들에 더하여 다2012. 9. 10.2② 음날 씤위시경굌지 윜 노조에 가입하는명 이내의 직원들에게도 무분규 격뜤괈10210 을 지괉할 것을 씈윕하고 있었던 윐에 뵄추어 볼 때 피고는 무분규 격뜤괈을 윜 노,2 조 조합원들에게 지괉하는 것이 윜 노조 일부 조합원의 탈퇴 묏 윜 노조띜의 가입을12 초래할 가능성에 대해 충분히 인식하고 있었던 것으띜 보인다. 또한 피고는 윜 노조 단체픑약의 효뜥이 미쵘지 않는 과장괉 이상의2③ 사무직 직원들에게도 무분규 격뜤괈을 지괉하씀고 피고는 이 부분 지괉 근거에 대하여( 윜 노조 촡에 관행에 따라 지괉하씀다 는 입장을 퍜시하씀다결과윁으띜 윜 노조1‘’),1 조합원들을 윜외한 피고의 거의 모든 근띜자들에게 무분규 격뜤괈이 지괉댜 것과 마찬 가지의 상태가 댘었다. 이후 피고는년에도 윜 노조 촡에년 연속 무쟁의 를 조건으띜 상20132‘2’④ 생격뜤괈만 원을 지괉하씀고 뵄띝 윜 노조는 이 사건 파업 이후 새띜운 쟁의행위400,1 를 한 사실이 없음에도 또다시 일시괈 지괉조건을 충족시키지 못하는 상황에 처하씀다. ⑤ 이러한 일뜨의 상황들이 지속댘자 윜 노조 조합원들 중 상당섘가 윜12 노조띜 소속을 변경한 것으띜 보인다. 윜 노조가 피고 내 단일한 노조띜서 개시한 이 사건 파업은 충북지1,⑥ - 22 - 묩노동위원회의 권고에도 불구하고 교섭창구 단일핔 윈차를 거쵘지 않은 것이 윁법한 지 여부를 윜외하고는 일응 쟁의행위띜서 윁법요건을 갖춘 것으띜 보인다 또한 윜,.1 노조가피고에 단체교섭을 요구할 당시 교섭창구 단일핔 윈차를 거쵘지2012. 3. 30. 아니하씀다 하더라도 위 인윕 사실에 변띠 위체의 취지를 보태어 인윕할 섘 있는 다, 음과 같은 사윕들 즉복섘 노조를 허용하는 노조법이 시행댜 때띜부터 얼마 지나,㉠ 지 않은 위 교섭요구 당시는 물띠이고 프재굌지도 사업장 내에 복섘 노조가 존재하는‘ 경우뿐만 아니라 단일한 노조만이 존재하는 경우에도 다른 노조가 존재하지 않는다는 윐을 핕인묛괰 위하여 교섭창구 단일핔 윈차를 거쳐야 하는지 여부 에 관하여 노조법’ 관뜨 규윕의 해석이 통일댘지 않고 있는 윐윜 노조는 당초 노조법 시행뜹 부쵙,1㉡ 윜픸윜 조( 9930 , 2010. 1. 1.) 4 교섭 중인 노동조합에 관한 경과조쵘이 법 시행일 당() “ 시 단체교섭 중인 노동조합은 이 법에 따른 교섭대퍜노동조합으띜 본다 는 조항”에 따 라 자신이 교섭대퍜노동조합의 지위에 있다는 인식 또는 윁어도 피고 내에 유일하게, 존재하는 노조띜서 노조법상 교섭창구 단일핔를 거쵠 의무가 없다는 인식을 하고 있었 던 것으띜 보이는 윐피고띜서도 윜 노조의자 교섭요구에 대하여 이,12012. 3. 30.㉢ 의를 윜괰하지 아니한 채 여러 차띀에 걸쳐 단체교섭을 진행하다가 충북지묩노동위원, 회가피고앀 윜 노조 양촡에 교섭창구 단일핔 윈차를 거쵠 것을 권고한2012. 7. 13.1 이후에야 교섭창구 단일핔 윈차 미이행의 문윜가 있다는 것을 인식하씀던 것으띜 보이 는 윐피고가윜 노조에 교섭창구 단일핔 윈차에 부합하는 교섭 요,2012. 7. 26. 1㉣ 구서 윜출을 요구하자 윜 노조가이에 응한 윐 등을 종합하여 보면 윁, 12012. 8. 17., 어도 이 사건 파업을 윕당한 쟁의권 행사의 범위를 프윀히 일탈한 것으띜 평가하괰는 어뜵다. - 23 - 3) 소결 가) 위 인윕 사실 묏 사윕들을 종합하여 보면 피고가 윜 노조의 조합원들,‘ 2 묏 사무직 직원 등에게 무분규 격뜤괈 명목으띜만 원을 지괉하씀으면서도 윜 노조550, 1 에 소속댜 원고들에게는 이 사건 파업을 하씀다는 이유띜 이 부분 괈원을 지괉하지 아니 하고 있는 행위 는 사용자의 중립유지의무를 위묘한 행위띜서 부당노동행위 내지 불법행’ , 위에 해당한다고 봄이 타당하다. 나) 원고들은 이띜 인하여 상대윁으띜만 원을 지괉묛지 못한 소극윁 손550 해를 입었다 피고는 원고들에게 각 손해묰상괈만 원 묏 이에 대하여 부당노동행위.550 일 내지 불법행위일 이후띜서 원고들이 구하는 묔에 따라부터 피고가 그 이2012. 9. 12. 행의무의 존부 묏 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인윕댘는 이 판결 선고일인 2015. 굌지는 민법에서 윕한 연그 다음날부터 다 갚는 날굌지는 소송촉진 등에 관한9. 2.5%, 특띀법에서 윕한 연의 각 뵄율띜 계산한 지연손해괈을 지괉할 의무가 있다 원고들20%( 은 피고의 채무가 근띜계약에 괰한 것이라는 이유띜 상사법윕이율인 연띜 계산한 지6% 연손해괈을 구하고 있으나 이 법원이 원고들의 일묘윁 구속뜥에 근거한 임괈청구를 묰, 척하면서 부당노동행위 내지 민법상 불법행위의 성립에 따른 손해묰상청구만을 인윕하 는 이상 그 지연손해괈은 민사법윕이율인 연띜 산윕함이 타당하다,5%). 라. 기본급 인상분 상반기 성과급 지급 부분에 관한 판단, 1) 원고들은 무분규 격뜤괈 외에 괰본괉 인상분과 상묘괰 성과괉도 손해액으띜 인윕댘어야 한다고 주장한다. 2) 원고들이 윜출한 증거만으띜는 피고가년도 임괈픑약에 따라 윜 노조 소20122 속의 근띜자들에게 괰본괉 인상분과 상묘괰 성과괉을 지괉한 것이 사용자띜서의 중립유 - 24 - 지의무를 위묘한 행위띜서 부당노동행위 내지 불법행위에 해당한다고 인윕하괰에 부족 하고 달리 이를 인윕할 증거가 없다,. 3) 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 4. 결론 원고들의 청구는 위 인윕 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나뤸지 청구는 이유 없, 어 괰각하괰띜 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장판사노행남 판사윕교픕 판사묕지섙 - 25 - 원고들 표시 생략() - 26 - 표 원고들의 청구금액 산정 내역 생략[ :] _ - 27 - 관련 법령■ 노동조합 및 노동관계조정법□ 제 조교섭 및 체결권한29 () 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약① 을 체결할 권한을 가진다. 제 조의 에 따라 결정된 교섭대표노동조합이하 교섭대표노동조합 이라 한다의 대표자는 교섭을29 2( "")② 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자③ 는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있 다. 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제 항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위3④ 임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다. 제 조의 교섭창구 단일화 절차29 2() 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 개 이2① 상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합 개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표(2 기구를 포함한다 이하 같다 을 정하여 교섭을 요구하여야 한다 다만 제 항에 따라 교섭대표노동조.). , 2 합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다. 교섭대표노동조합 결정 절차이하 교섭창구 단일화 절차 라 한다 에 참여한 모든 노동조합은 대통( "" )② 령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다. 제 항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제 항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻21③ 지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조 합 개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합(2 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다이 교섭대표노동조합이 된다). 제 항과 제 항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한23④ 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단 이하 이 조에서 공동교섭대표단 이라 한다을 구성하여 사용("") 자와 교섭하여야 한다 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창. 구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 분의 이상인 노동조합으로 한다100 10. 제 항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청4⑤ 에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다. 제 항부터 제 항까지의 규정에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실 조합원 수14,⑥ 등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받 아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다. - 28 - 제 항 및 제 항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제 조와 제 조제 항을 준566970 2⑦ 용한다. 노동조합의 교섭요구참여 방법 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구·,⑧ 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제 조의 교섭단위 결정29 3() 제 조의 에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위이하 교섭단위 라 한다 는 하나의 사29 2( "" )① 업 또는 사업장으로 한다. 제 항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이 고용형태 교섭 관행 등1,,② 을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다. 제 항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제 조와 제 조제 항을 준용한다26970 2.③ 교섭단위 분리 신청 및 노동위원회의 결정 기준절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정·④ 한다. 제 조의 공정대표의무 등29 4() 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리① 적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다. 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제 항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날단1(② 체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제 항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다부터 개1) 3 월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다. 노동위원회는 제 항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정2③ 에 필요한 명령을 하여야 한다. 제 항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하**** 제 조 및 제 조를38586④ 준용한다. 제 조교섭등의 원칙30 () 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며① 그 권한을 남용하여서는 아니된다. 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나② 해태하여서는 아니된다. 제 조단체협약의 작성31 () 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.① 단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다15.② 행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수③ 있다. 제 조단체협약의 유효기간32 () 단체협약에는 년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다2.① - 29 - 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제 항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경1② 우에 그 유효기간은 년으로 한다2. 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체③ 교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 월까지 계속 효력을 갖는다 다만 단체3. , 협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약 이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약,6 을 해지할 수 있다. 제 조일반적 구속력35 () 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받 게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적 용된다. 노동조합 및 노동관계조정법 시행령□ 제 조의 노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법14 2() 노동조합은 해당 사업 또는 사업장에 단체협약이 있는 경우에는 법 제 조제 항 또는 제 조의 제29 129 2① 항에 따라 그 유효기간 만료일 이전 개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다 다13. 만 단체협약이 개 이상 있는 경우에는 먼저 도래하는 단체협약의 유효기간 만료일 이전 개월이,23 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 노동조합은 제 항에 따라 사용자에게 교섭을 요구하는 때에는 노동조합의 명칭 그 교섭을 요구한1,② 날 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서면으로 하여야 한다. 제 조의 노동조합 교섭요구 사실의 공고14 3() 사용자는 노동조합으로부터 제 조의 에 따라 교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터14 27① 일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업 장의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다. 노동조합은 사용자가 제 항에 따른 교섭요구 사실의 공고를 하지 아니하거나 다르게 공고하는 경우1② 에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다 개정. 노동위원회는 제 항에 따라 시정 요청을 받은 때에는 그 요청을 받은 날부터 일 이내에 그에 대210③ 한 결정을 하여야 한다. 제 조의 다른 노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법14 4() 제 조의 에 따라 사용자에게 교섭을 요구한 노동조합이 있는 경우에 사용자와 교섭하려는 다른 노동14 2 조합은 제 조의 제 항에 따른 공고기간 내에 제 조의 제 항에 따른 사항을 적은 서면으로 사용자14 3 114 2 2 에게 교섭을 요구하여야 한다. - 30 - 제 조의 교섭 요구 노동조합의 확정14 5() 사용자는 제 조의 제 항에 따른 공고기간이 끝난 다음 날에 제 조의 및 제 조의 에 따라 교섭14 3 114 2 14 4① 을 요구한 노동조합을 확정하여 통지하고 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 그 교섭을 요구한 날,, 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 일간 공고하여야 한다5. 제 조의 및 제 조의 에 따라 교섭을 요구한 노동조합은 제 항에 따른 노동조합의 공고 내용이14 2 14 41② 자신이 제출한 내용과 다르게 공고되거나 공고되지 아니한 것으로 판단되는 경우에는 제 항에 따른1 공고기간 중에 사용자에게 이의를 신청할 수 있다. 사용자는 제 항에 따른 이의 신청의 내용이 타당하다고 인정되는 경우 신청한 내용대로 제 항에 따21③ 른 공고기간이 끝난 날부터 일간 공고하고 그 이의를 제기한 노동조합에 통지하여야 한다5. 사용자가 제 항에 따른 이의 신청에 대하여 다음 각 호의 구분에 따른 조치를 한 경우에는 해당 노2④ 동조합은 해당 호에서 정한 날부터 일 이내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에5 시정을 요청할 수 있다. 사용자가 제 항에 따른 공고를 하지 아니한 경우 제 항에 따른 공고기간이 끝난 다음날1.3: 1 사용자가 해당 노동조합이 신청한 내용과 다르게 제 항에 따른 공고를 한 경우 제 항에 따른 공2.3: 3 고기간이 끝난 날 노동위원회는 제 항에 따른 시정 요청을 받은 때에는 그 요청을 받은 날부터 일 이내에 그에 대410⑤ 한 결정을 하여야 한다. 제 조의 자율적 교섭대표노동조합의 결정 등14 6() 제 조의 에 따라 교섭을 요구한 노동조합으로 확정 또는 결정된 노동조합은 법 제 조의 제 항에14 529 2 2① 따라 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하려는 경우에는 제 조의 에 따라 확정 또는 결정된 날부14 5 터 일이 되는 날을 기한으로 하여 그 교섭대표노동조합의 대표자 교섭위원 등을 연명으로 서명14, 또는 날인하여 사용자에게 통지하여야 한다. 사용자에게 제 항에 따른 교섭대표노동조합의 통지가 있은 이후에는 그 교섭대표노동조합의 결정1② 절차에 참여한 노동조합 중 일부 노동조합이 그 이후의 절차에 참여하지 않더라도 법 제 조제 항29 2 에 따른 교섭대표노동조합의 지위는 유지된다. 제 조의 과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 확정 등14 7() 법 제 조의 제 항 및 이 영 제 조의 에 따른 교섭대표노동조합이 결정되지 못한 경우에는 법 제29 2 214 6,① 조의 제 항에 따른 교섭창구 단일화 절차이하 교섭창구 단일화 절차 라 한다 에 참여한 모든 노29 2 2( "" ) 동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합 개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법(2 으로 교섭창구 단일화 절차에 참여하는 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다. 이하 과반수 노동조합 이라 한다은 제 조의 제 항에 따른 기한이 만료된 날부터 일 이내에 사"") 14 6 15 용자에게 노동조합의 명칭 대표자 및 과반수 노동조합이라는 사실 등을 통지하여야 한다,. 사용자가 제 항에 따라 과반수 노동조합임을 통지받은 때에는 그 통지를 받은 날부터 일간 그 내15② 용을 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다. 제 항에 따라 공고된 과반수 노동조합에 대하여 그 과반수 여부에 대한 이의를 제기하려는 노동조2③ - 31 - 합은 제 항에 따른 공고기간 내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 이의 신청을2 하여야 하며 이의 신청이 없는 경우에는 그 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정된다,. 노동위원회는 제 항에 따른 이의 신청을 받은 때에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조3④ 합과 사용자에게 통지하고 조합원 명부 조합원의 서명 또는 날인이 있는 것으로 한정한다 등 고용,() 노동부령으로 정하는 서류를 제출하게 하거나 출석하게 하는 등의 방법으로 조합원 수에 대하여 조 사확인하여야 한다·. 제 항에 따라 조합원 수를 확인하는 경우의 기준일은 제 조의 제 항에 따라 교섭을 요구한 노동414 5 1⑤ 조합의 명칭 등을 공고한 날로 한다. 노동위원회는 제 항에 따라 조합원 수를 확인하는 경우 개 이상의 노동조합에 가입한 조합원에 대42⑥ 해서는 그 조합원 명별로 다음 각 호의 구분에 따른 방법으로 조합원 수를 산정한다1. 조합비를 납부하는 노동조합이 개인 경우 조합비를 납부하는 노동조합의 조합원 수에 숫자 을1.1:1 더할 것 조합비를 납부하는 노동조합이 개 이상인 경우 숫자 을 조합비를 납부하는 노동조합의 수로 나2.2: 1 눈 후에 그 산출된 숫자를 그 조합비를 납부하는 노동조합의 조합원 수에 각각 더할 것 조합비를 납부하는 노동조합이 하나도 없는 경우 숫자 을 조합원이 가입한 노동조합의 수로 나3.: 1 눈 후에 그 산출된 숫자를 그 가입한 노동조합의 조합원 수에 각각 더할 것 노동위원회는 노동조합 또는 사용자가 제 항에 따른 서류 제출 요구 등 필요한 조사에 따르지 아니4⑦ 한 경우에 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 조합원 수를 계산하여 확인한다. 노동위원회는 제 항부터 제 항까지의 규정에 따라 조사확인한 결과 과반수 노동조합이 있다고 인47·⑧ 정하는 경우에는 그 이의 신청을 받은 날부터 일 이내에 그 과반수 노동조합을 교섭대표노동조합10 으로 결정하여 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합과 사용자에게 통지하여야 한다 다만. , 그 기간 이내에 조합원 수를 확인하기 어려운 경우에는 한 차례에 한정하여 일의 범위에서 그 기10 간을 연장할 수 있다. 제 조의 자율적 공동교섭대표단 구성 및 통지14 8() 법 제 조의 제 항 및 제 항에 따라 교섭대표노동조합이 결정되지 못한 경우에 같은 조 제 항에29 2 23,4① 따라 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 사용자와 교섭하기 위하여 다음 각 호의 구분에 따른 기간 이내에 공동교섭대표단의 대표자 교섭위원 등 공동교섭대표단을 구성하여 연명으로 서, 명 또는 날인하여 사용자에게 통지하여야 한다. 과반수 노동조합이 없어서 제 조의 제 항에 따른 통지 및 같은 조 제 항에 따른 공고가 없는 경1.14 7 12 우 제 조의 제 항에 따른 기한이 만료된 날부터 일간: 14 6 110 제 조의 제 항에 따라 과반수 노동조합이 없다고 노동위원회가 결정하는 경우 제 조의 제 항2. 14 7 8: 14 7 8 에 따른 노동위원회 결정의 통지가 있은 날부터 일간5 사용자에게 제 항에 따른 공동교섭대표단의 통지가 있은 이후에는 그 공동교섭대표단 결정 절차에1② 참여한 노동조합 중 일부 노동조합이 그 이후의 절차에 참여하지 않더라도 법 제 조제 항에 따른29 2 교섭대표노동조합의 지위는 유지된다. - 32 - 제 조의 노동위원회 결정에 의한 공동교섭대표단의 구성14 9() 법 제 조의 제 항 및 이 영 제 조의 제 항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못한 경우29 2 414 8 1① 에 공동교섭대표단 구성에 참여할 수 있는 노동조합의 일부 또는 전부는 노동위원회에 법 제 조의29 제 항에 따라 공동교섭대표단 구성에 관한 결정 신청을 하여야 한다2 5. 노동위원회는 제 항에 따른 공동교섭대표단 구성에 관한 결정 신청을 받은 때에는 그 신청을 받은1② 날부터 일 이내에 총 명 이내에서 각 노동조합의 조합원 수에 따른 비율을 고려하여 노동조합1010 별 공동교섭대표단에 참여하는 인원 수를 결정하여 그 노동조합과 사용자에게 통지하여야 한다 다. 만 그 기간 이내에 결정하기 어려운 경우에는 한 차례에 한정하여 일의 범위에서 그 기간을 연,10 장할 수 있다. 제 항에 따른 공동교섭대표단 결정은 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 모든 노동조합이 제출한 조2③ 합원 수에 따른 비율을 기준으로 하며 조합원 수 및 비율에 대하여 그 노동조합 중 일부 또는 전, 부가 이의를 제기하는 경우에는 제 조의 제 항부터 제 항까지의 규정을 준용한다14 7 47. 공동교섭대표단 구성에 참여하는 노동조합은 사용자와 교섭하기 위하여 제 항에 따라 노동위원회가2④ 결정한 인원 수에 해당하는 교섭위원을 각각 선정하여 사용자에게 통지하여야 한다. 제 항에 따라 공동교섭대표단을 구성할 때에 그 공동교섭대표단의 대표자는 공동교섭대표단에 참여4⑤ 하는 노동조합이 합의하여 정한다 다만 합의가 되지 않을 경우에는 조합원 수가 가장 많은 노동조. , 합의 대표자로 한다. 제 조의 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 등14 10() 법 제 조의 제 항부터 제 항까지의 규정에 따라 결정된 교섭대표노동조합은 그 결정된 때부터 다29 2 25① 음 각 호의 구분에 따른 날까지 그 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되 새로운 교섭대표노동조합, 이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다. 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 년인 경우 그1.2: 단체협약의 유효기간이 만료되는 날 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 년 미만인 경2.2 우 그 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 년이 되는 날:2 제 항에 따른 교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 만료되었음에도 불구하고 새로운 교섭대표노동1② 조합이 결정되지 못할 경우 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기 존 단체협약의 이행과 관련해서는 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다. 법 제 조의 에 따라 결정된 교섭대표노동조합이 그 결정된 날부터 년 동안 단체협약을 체결하지29 21③ 못한 경우에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다 이 경우 제 조의 제 항.14 2 2 및 제 조의 부터 제 조의 까지의 규정을 적용한다 끝14 314 9. .