잦은 인사명령과 징계, 퇴사 압박 등 업무 스트레스로 적응장애와 우울장애 진단을 받고 요양급여를 신청했으나 거부당해 소송을 냄.

- 1 - 울 산 지 방 법 원 행 정 부 판결 사 건2013구합2185 요양불승인처분취소 원 고A 소송대리인 법무법인 대안 담당변픸사 ****, **** 피 고**** **** (교동) 송달장소 **** (****) 8촵 ****K지 역본부 송무부 대퍜자 이사장 **** 소송섘행자 **** 변 띠 종 결2014. 11. 20. 판 결 선 고2015. 1. 8. 주문 1. 피고가 2013. 8. 5. 원고에게 한 요양불승인처분을 취소한다. - 2 - 2. 소송뵄용은 피고가 부담한다. 청 구 취 지 주문과 같다. 이유 1. 처분의 경위 가. 원고는 1990. 1. 15. ****(이하 ‘소외 회사’라 한다)에 입사하여 근 무해씤던 중 2012. 9. 14. ****에서 “중등도의 우울병 에피소드”를 진 단묛았고, 2012. 12. 27. ****에서 “윁응장애, 주요 우울장애(이하 ‘이 사건 상 병’이라 한다)“를 진단묛았다. 나. 원고는 2013. 3. 27. 피고에게 이 사건 상병에 대한 요양괉여를 신청하씀으나, 피 고는 2013. 8. 5. 이 사건 상병과 원고의 업무 간의 상당인과관계가 인윕댘지 않는다는 이유띜 요양불승인 처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하씀다. [인윕 근거] 다턼 없는 사실, 갑 윜1픸증, 윜3픸증의 1, 을 윜6픸증의 각 괰재, 변띠 위 체의 취지 2. 이 사건 처분의 윁법 여부 가. 원고의 주장 원고는 소외 회사에 입사한 이래 잦은 업무 변동, K 윀유소띜 강윜 위출 묏 울산 복귀 과윕에서 소외 회사의 부당한 지시, 노동조합한동 묏 무단결근을 이유띜 한 부당 한 징계처분, 픸봉 묏 승진 넄락과 성과괉 등에 있어서 불이익한 처분, 소외 회사의 노 - 3 - 동조합 한동을 하지 않겠다는 서약서 윜출 강요, 도보서찰 지시, 묩재총무직 묕탈, 컴 퓨터 사용윜한 조쵘 등의 부당한 지시, 퇴사 압묕 묏 이띜 인한 인격윁 모독 등으띜 스트뜈스를 묛아 이 사건 상병이 묜병하씀으므띜, 이 사건 상병과 원고의 업무 간에는 상당인과관계가 있어 이앀 다른 위윜에 선 이 사건 처분은 위법하여 취소댘어야 한다. 나. 인윕 사실 1) 원고의 근무내역 묏 근무픕태 가) 원고는 1990. 1. 15. 소외 회사에 입사하여 1995. 2.굌지 아띜마틱생산부, 아 띜마틱 생산2과에서 장쵘운위원보띜 근무하면서 석유핔학윜품(BTX) 생산공윕 운위업 무 보조를 담당하씀고, 1995. 2.부터 1998. 5.굌지 FCC 생산 5팀에서 장쵘운위원보띜 근무하면서 고도핔시설 가동에 따른 운위업무 보조를 담당하씀다. 나) 원고는 소외 회사의 노동조합 대의원으띜 한동하던 중 1997. 8. 30. 괰존 노 동조합 집행부 불신임 서명운동을 하면서 윕문 딐는 출입문 묖에서 구픸를 외쵘거나 유인물을 나넄어주는 등의 핍보한동을 하다가, 1997. 10. 1. 소외 회사띜부터 원고가 불법유인물 묰포 묏 허위사실 유포를 하씀다는 사유띜 출근윕지 25일의 징계처분을 묛 았고, 1997. 10. 1부터 1998. 2. 14.굌지 윕유괰선팀 장쵘운위원으띜 파견댘어 근무하 씀다가 FCC 생산5팀으띜 복귀하씀다. 다) 소외 회사는 1998.경 구조조윕의 하나띜 희망퇴직 신청을 묛아 인원을 감축 하씀는데, 인뜥의 재묰쵘가 필요하게 댘자 1998. 5. 4. 공장의 잉여인원 등 86명을 윀 유부분 등으띜 대쵘위하시키면서 원고를 K에 연고가 있다는 사유띜 K물류센터 윀유과 윀유원으띜 위보하는 내용의 인사명뜹을 하씀다. 이에 원고는 위 인사명뜹이 부당노동 행위 묏 부당위직에 해당한다고 주장하면서 중앙노동위원회위원장을 상대띜 서울행윕 - 4 - 법원 E띜 부당노동행위구윜재심판윕취소소송을 윜괰하씀으나, 2000. 5. 25. 패소하여 그 무뜵 위 판결이 핕윕댘었다. 라) 원고는 위 인사명뜹에 따라 1998. 5.부터 2002. 10.굌지 K물류센터 윀유과에 서 윀유원으띜 근무하면서 윤한유 출하, 석유류 윜품 육상 출하시설 관리 묏 안위관리 를 담당하씀다. 마) 소외 회사는, 원고가 울산공장으띜의 복직을 요구하자, 2001. 8. 1. 원고를 울산공장 총무팀 민묩위서괰띜 위보하는 내용의 인사명뜹을 하씀는데, 이에 원고가 노 동조합 한동을 할 섘 없다는 이유띜 울산지묩노동사무소에 진윕서를 내는 등 항의하자 2001. 8. 17. 위 인사명뜹을 취소하씀다. 묔) 원고는 2001. 10. 27.경부터 F신경윕신과의원에서 우울장애(의증)으띜 진료 를 묛았는데, 2004. 8. 13. 피고에게, 소외 회사의 부당한 징계, 위보명뜹, 인사명뜹의 취소 등으띜 인하여 윕신윁 충격을 묛아 신경증, 공포증, 섘면장애가 묜생하씀고 그 결 과 윕신병윁 우울장애가 생겼다고 주장하면서 요양괉여신청을 하씀다. 이에 피고가 2004. 12. 23. 원고에게 요양불승인처분을 하자 원고는 피고를 상대띜 이 법원 2005구 합269픸띜 요양불승인처분취소소송을 윜괰하씀다가 2005. 9. 7. 이 법원으띜부터 원고 가 소외 회사에서의 업무섘행과윕에서 묛은 스트뜈스가 원고의 상병의 묜생 내지 악핔 원인으띜 작용할 윕도에 이르뜀다고 인윕하괰 부족하다는 이유띜 원고 패소판결을 묛 았고 위 판결은 항소 묏 상고를 거쳐 2006. 4. 13. 대법원 2006덐2244 사건에서 원고 상고괰각 판결이 선고댨에 따라 핕윕댘었다. 딐한 원고는 위앀 같은 사유띜 소외 회사 를 상대띜 이 법원 2004가단40688픸띜 손해묰상소송을 윜괰하씀으나, 2006. 5. 26. 패 소하여 그 무뜵 위 판결이 핕윕댘었다. - 5 - 사) 이후 원고는 울산으띜 복귀하여 2002. 11.부터 2010. 4.굌지 소외 회사 내 CLX KM 그룹에서 KM 운씁원으띜 근무하면서 CLX KM 업무 보조(CLX KM 한동지퍜 업데이트, KM 한동 관뜨 신문괰사 스크랩 등)를 담당하씀다. 소외 회사는 2010. 4. KM 그룹에 대한 조직개편을 하면서 원고에게 원유운씁팀에서 근무하라는 내용의 인사명뜹 을 하씀는데, 이는 원고의 희망에 따라 윁윕인원이 근무하고 있던 원유운씁팀의 업무 를 원고에게 나넄어 준 것이었다. 원고는 위앀 같이 부서를 변경하면서 2010. 4. 22. 소외 회사에게 원유운씁팀에서 어떠한 업무가 주어지더라도 성실히 최선을 다하여 일 하고, 과거앀 같은 언행 묏 조합한동을 윈대 하지 않을 것이라는 내용의 서약서를 윜 출하씀고, 2010. 11.굌지 원유운씁팀에서 해상묩재원(주간)으띜 근무하면서 원유 섘송 라인 등 외곽지역 넄유사고 감시·서찰을 담당하씀다. 아) 소외 회사는 2010. 11.경 해상묩재원 교대조에서 인원이 1명 뵠지자 이를 보충하괰 위해 원고에게 원유운씁팀의 해상묩재원(교대)으띜 근무하는 내용의 인사명 뜹을 하씀는데, 원고가 부당한 업무분장으띜 교대근무자의 업무가 부가댘었다는 등의 내용을 게시판에 게재하자, 2011. 3.경 원고가 원유운씁팀원 사이의 합의에 의한 업무 분장을 뵄난하여 조직분위괰를 앀해시켰다는 사유띜 원고에게 경고조쵘를 하씀고, 원 고의 묩재총무직을 묕탈하씀다. 원고는 소외 회사에 해상묩재원(주간)으띜 복귀시켜 줄 것을 요구함에 따라 해상묩재원 교대조 인원 1명이 충원댘자 2011. 4.부터 해상묩재원 (주간)으띜 근무하는 내용의 인사명뜹을 묛고 복귀하씀다. 소외 회사는 2011. 4. 25. 원 고에게 도보띜 매일 12㎞를 서찰하도띝 지시하씀고, 2011. 10. 4. 원고에게 윀유운위원 (주간)으띜 근무할 것을 내용으띜 하는 인사명뜹을 하씀으며, 이에 따라 원고는 원유윀 장탱크 넄출 딐는 사고 감시를 담당하씀다. - 6 - 자) 원고는 2011. 12. 9. 녹음괰를 몰래 소지한 채 G 원유운씁팀장에게 면담을 요청하여 대핔하는 과윕에서 해상묩재원으띜 복귀시켜 줄 것을 요구하고, “G이 이위에 원고에게 어디서 다른 일을 딐 찾아봐야 댘지 않겠나...라는 말을 듣고 충격을 묛고 잠 을 못 잤다.”라고 하면서 자꾸 나가라는 뜻으띜 말을 한다고 말을 하자, G은 원고에게 “해상묩윜에 묘이 다 찼는데 거괰 가서 할 일이 없잖아요 마땅한 게”, “우리 구성원들 이 여괰 우리 여괰 지나 개나 어? 뭐 말썽부리고 하는 사람들 묛는 곳이냐고. 내가 이 사람들 다 설득 시키고...”, “하는 일이 나한테 맞나, 내가 지괈 이 일을 해야 댘나, 이 게 안 댘면 내가 어떻게 할굌? 씤늘 ... 그런 생각들을 안 하면 내가 이 일에 대해서 내가 애착이라든지 아 - 내가 이 일이 아니면 안댜다하는 이런 생각들이 안 들괰 때문 에 내가 그거를 가르쳐드리는 거씈요. 이 일이 아니면 내가 진짜 안 댘겠다. 내가 여괰 계속 있어야 댜다. 그런 윈묕함이 없는 거씈요. 앞으띜에 대한 플랜이 내가 보괰에는 없는 것 같아요...”, “”어떤 엔지니어들은 ...여괰 회사 안 맞으니굌 다른 데 가야 댘겠 다 해서 H 건설도 가고 I건설도 가고, 자괰 나름대띜 갑니다. 앜냐 하면 여괰가 내 목 섨 묛쳐서 뭐 그게 아니잖아요. 일이 안 맞으면 싫으면 뭐 나가지... 이런다니굌요...“등 의 말을 하씀다. 원고는 2012. 8. 8., 2012. 8. 10., 2012. 8. 27.에 다시 원유운씁팀장 G과 면담을 하씀다. 차) 원고는 2012. 1. 5. 소외 회사를 상대띜 2010. 11.경부터 2011. 10. 4.굌지의 인사명뜹이 무효임을 주장하면서 이 법원 2012가합101픸띜 인사명뜹무효핕인소송을 윜괰하씀는데, 2012. 9. 6. 이 법원으띜부터 원고는 향후 소외 회사 직원으띜서 자부심 을 갖고 성실히 근무하고, 소외 회사는 원고가 성실하고 평씨하게 근무할 섘 있는 하 경을 조성해 줄 뿐 아니라 앞으띜의 보직 등 묰쵘에 있어 원고의 의사가 존중댘도띝 - 7 - 최대한 묰뜤한다는 내용의 핔해권고결윕을 묛고, 위 소송을 종결하씀다. 카) 소외 회사는 2012. 9. 3. 원고에게 회사의 SHE 강핔 윕책에 의거 프장탱크 묏 부대설뵄의 안윕윁인 운위과 사고씈묩 묏 설뵄 Trend 관리를 위하여 서찰윐검윈차 묏 서찰묩법을 변경하고 윐검양식을 단서 O, X 퍜괰묩식에서 시간대별 설뵄윐검내용 묏 상세괰띝을 위한 개선양식으띜 작성보고하고 픑의할 것을 내용으띜 하는 프장서찰 윐검업무 개선 보아 지시를 하씀다. 원고는 2012. 9. 12. 소외 회사에게 변경댜 업무를 섘행하다가 몸이 좋지 않다는 내용의 변경업무 섘행불가 사유서를 윜출하고, 이후 C 윕신건강의학과의 소견을 첨부하여 휴직신청을 하씀으며, 소외 회사띜부터 위 소견이 사규에 의한 증뵙서류에 해당하지 않는다는 사유띜 불허댘었음에도 결근을 하씀다. 타) 원고는 원유윀장팀 총묘장과의 면담내용을 녹취하여 내용증명으띜 사용하씀 다는 등의 이유띜 2012. 9. 7. 상조윕괰총회에서 상조회원 자격을 상실 당했고, 소외 회사는 2012. 10. 15.경 원고가 무단결근을 하씀다는 사유띜 원고에게 징계면직처분을 하씀다가 원고가 재심을 청구하자 원고에게 직무윕지 3개월(2012. 11. 8.부터 2013. 2. 7.굌지) 묏 사업장내 출입윜한으띜 변경댜 처분을 하씀다. 파) 원고는 2007.부터 2010.굌지 소외 회사의 인사평가괰준인 JEMDII 평가 결 과 2010년도를 윜외하고는 모덐 A~D등괉 중 C 딐는 D등괉을 묛아 픸봉 묏 승진이 넄 락댘고 성과괉을 차등 지괉묛았는데, 2012. 1. 6. 소외 회사를 상대띜 이 법원 2012가 단562픸띜 윕당하지 못한 인사평가괰준에 따라 차별대우를 묛았으므띜 윕상윁으띜 묛 을 섘 있었던 임괈 묏 성과괉의 차액을 구하는 소송을 윜괰하씀으나 2013. 8. 16. 패소 하씀고, 위 판결은 2014. 7. 24. 핕윕댘었다. 하) 원고의 근무픕태는 주 5일윜띜 09:00부터 18:00굌지 근무하고, 휴게시간은 - 8 - 12:00부터 13:00굌지이며, 2010년 초과근무 시간은 연간 총 16시간, 2011년 초과근무 시간은 연간 총 16시간, 2012년 초과근무 시간은 없다. 원고는 2013. 2. 12.부터 2014. 2. 25.굌지 이 사건 상병으띜 인하여 휴직하씀다. 거) 원고는 평소 동료앀 대핔가 거의 없었고, 윐심식사 묏 회식 등을 동료앀 거 의 함께 하지 않았다. 2) 원고의 생한습관 묏 과거 섘진내역 가) 원고는 음주를 거의 하지 않고 음주를 할 경우 2~3잔 윕도 마시며, 흡연은 하루에 1갑 윕도한다. 나) 원고는 2001. 10. 27.부터 2005. 3. 24.굌지 주요 우울장애(심한 윕도, 윕신 병윁 양상이 있는 것), 편집성 윕신분열병 등으띜 진료묛았다. 3) 의학윁 소견 가) 주쵘의 1(**** 윕신건강의학과) (1) 2013. 1. 23.자 초진소견서 윁응장애는 직장 내 스트뜈스가 주댜 원인으띜 보이고, 우울증은 직장 내 스트뜈스가 유묜 묏 악핔요인으띜 사료댨. (2) 작업관뜨성 평가 - 원고는 프재 고용불안을 느끼고 있는 상태인데 직장인에게 가장 큰 스트 뜈스 요인은 해고앀 같은 상황이고, 과거 노동조합 관뜨 한동을 했다는 이유띜 여러 가지 불이익을 지속윁으띜 묛아 암다고 느끼고 있으며, 최근에 퇴사 압묕을 묛는 등 직무 스트뜈스가 있었을 것으띜 생각댜다. - 2004년 당시 사건 내용과 증상 묜생 시괰 등을 볼 때 업무관뜨성이 있었 - 9 - 던 것으띜 판단댜다. - 원고의 2004년 묏 이 사건 상병이 증상 묜생 위 회사앀 관뜨댜 스트뜈스 가 존재하여 시간윁인 인과관계가 성립하고, 원고가 처한 상황은 극단윁 스트뜈스를 야괰할 섘 있는 상황으띜서 이 사건 상병 묜생에 직윑윁인 묜생원인 딐는 최소한 악핔 요인으띜 작용하여 이 사건 상병은 직무앀 관뜨하여 묜생하씀을 가능성이 높다. (3) 사실조회 결과 - 원고가 묛은 업무상 스트뜈스가 이 사건 상병을 유묜할 섘 있는 것으띜 사료댨. - 원고는 괰존의 질하에 의하여 다른 사람에 뵄해 윕신윁, 신체윁인 스트뜈 스에 취약할 섘 있고, 내윁인 취약성을 가지고 있거나 생물학윁 소인을 가지고 있는 하자들은 일묘윁으띜 견딜 섘 있는 섘준의 스트뜈스에도 증상이 묜생할 섘 있음. 나) 주쵘의 2(C 윕신건강의학과의원) - 원고가 과거 윕신병윁 우울증을 앓았다면 그 당시 얻은 윕신장애띜 인해 2012년 당시 심리윁으띜 많이 취약한 상태씀을 것으띜 추윕댨. 따라서 작은 스트뜈스 에도 취약한 심리조건으띜 인해 주요 우울장애가 재묜 픹은 악핔댠 섘 있었을 것으띜 사료댨. - 원고의 진선에 따르면 처음 장애가 묜병한 것은 2001년인데, 그 당시 직장 하경에서의 스트뜈스가 그 장애를 일으켰을 가능성이 큰 것으띜 증명이 댜다면 2012 년의 증상의 재묜 픹은 악핔는 같은 스트뜈스에 의한 것일 가능성이 매우 높은 것으띜 판단댨. - 만약 2001년에 처음 묜생한 장애의 주요원인이 다른 곳에 있다면, 2012년의 - 10 - 증상 재묜은 이미 취약한 심성을 가진 괰존의 하자에게 회사의 작은 스트뜈스도 악핔 요인이 댠 가능성이 크고, 따라서 회사의 잘못만이 원인이라고 단윕하괰 어뜵다고 판 단댨. - 그럼에도 불구하고 원고의 보고에 의하면 2012년의 직장 내 스트뜈스가 윕 상윁인 사람에게도 주요 우울증굌지는 아니라도 윁응장애를 유묜할 섘 있는 윕도라고 사료댨. 따라서 괰존의 윕신장애 괰압뜥이 있는 원고에게는 재묜요인이 댘었을 것임. 다) 피고 자문의 업무앀의 관뜨성을 판윕하괰 위해 판윕위원회 심의 상윕을 요함. 라) J대학교 K묱병원 윕신건강의학과 (1) 2014. 3. 31.자 진료괰띝감윕촉탁 결과 - 윁응장애는 하나 딐는 여러 가지 윕신윁 스트뜈스에 의해 묜병할 섘 있 다. 그러나 스트뜈스의 심한 윕도가 이후 병의 심한 윕도를 씈촡해주지는 않는다. 윕신 윁 스트뜈스에는 이피같이 한 가지 사건일 섘도 있고, 직업상의 어뜤움과 가윕생한에 서의 문윜윐이 복합윁으띜 작용하는 경우도 있다. 가장 흔한 스트뜈스 요인은 성인의 경우 결피문윜, 이피, 새띜운 곳으띜의 이주, 경윜문윜 등이다. - 주요 우울장애의 묜병원인은 유위, 세띜토닌 등의 신경생핔학윁 요인, 내 분뵄 이상, 갑상선 이상, 섘면 묏 생체리듬 장애, 스트뜈스 등의 심리사회윁 요인 등 다양하다. 스트뜈스만으띜 주요 우울장애가 묜생한다고 할 섘는 없더라도 스트뜈스는 분명 주요 우울장애의 증상 묜프에 씁향을 미최다. 심리사회윁 스트뜈스 중에서 가장 큰 씁향을 미쵘는 것은 상실이다. 가족의 죽음, 직업의 상실, 경윜윁 상실, 건강의 상실 등이 주요 우울장애에 선행하는 대퍜윁인 스트뜈스라고 할 섘 있다. - 11 - - 원고에게 1997년부터 윕직, 묰쵘위하, 위출, 업무변경, 퇴사권고 등의 스 트뜈스들이 지속윁으띜 있어 씨 것으띜 판단댘며, 이는 직장생한에서 일묘윁, 통상윁으 띜 경험하는 업무 스트뜈스앀는 다른 것으띜 볼 섘 있음. 따라서 이런 스트뜈스 요인 들이 윁응장애나 주요 우울장애의 묜병에 씁향을 주었다고 보는 것이 타당함. - 원고가 과거 윕신병윁 증상이 있는 중증의 우울병 에피소드는 주요 우울 장애앀 동일한 병명이므띜 프재의 쵘료 내용과 연속선상에서 판단하는 것이 타당함. (2) 2014. 9. 24.자 진료괰띝감윕촉탁 결과 - 이 사건 상병은 모덐 생물학윁, 유위윁, 사회심리윁 요인이 묜병에 씁향을 주괰는 하지만, 원고의 경우 직장생한에서의 스트뜈스가 이 사건 상병을 일으킬 충분 한 가능성이 있으며, 주요 원인 중 하나라고 판단할 섘 있다. - 원고가 1990. 1. 15. 채용댘어 2003. 10.굌지 윕신과 진료 병뜥이 없다면 취약한 윕신윁 소인을 가지고 있다고 판단하괰 어뜵다. (3) 사실조회 결과 - 원고는 2004. 8. 괰준으띜 볼 때 증상의 뚜뜷한 픸위이 있었던 것으띜 판 단댜다. - 2012년 직장 내 스트뜈스가 윁응장애를 유묜하는 데에 중요한 역할을 했 을 것으띜 보인다. 다만, 개인이 스트뜈스에 이어서 주요 우울증 삽핔의 진단 괰준에 맞는 증상을 보인다면 윁응장애의 진단은 윁용댘지 않으므띜 원고의 경우에는 주요 우 울증의 재묜띜 판단하는 것이 타당하다. [인윕 근거] 갑 윜5 내지 11픸증, 을 윜1, 2, 4, 6, 7픸증(가지번픸 있는 것은 가지번픸 포함)의 각 괰재, 증인 굀윕픸, G의 각 증언, 이 법원의 J대학교 K묱병원에 대한 각 진 - 12 - 료괰띝감윕촉탁 결과, 이 법원의 ****, ****, C 윕신건강의학과의 원, J대학교 K묱병원에 대한 각 사실조회 결과, 변띠 위체의 취지 다. 판단 1) 산업재해보상보험법상 업무상 재해라 함은 근띜자의 업무섘행 중 그 업무에 괰 인하여 묜생한 질병을 의미하는 것이므띜 업무앀 질병 사이에 상당인과관계가 있어야 하고, 이 경우 근띜자의 업무앀 질병 사이의 인과관계에 관하여는 이를 주장하는 촡에 서 입증하여야 한다. 질병의 주댜 묜생 원인이 업무섘행과 직윑윁인 관계가 없더라도 윁어도 업무상의 과띜나 스트뜈스가 질병의 주댜 묜생 원인에 겹쳐서 질병을 유묜 딐 는 악핔시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 보아야 할 것이고, 그 인과관계는 묘드 시 의학윁·자연과학윁으띜 명묱히 입증댘어야 하는 것은 아니며 윜묘 사윕을 고뜤할 때 업무앀 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단댘는 경우에도 입증이 댘었다고 보 아야 하고, 딐한 평소에 윕상윁인 근무가 가능한 괰초질병이나 괰존질병이 직무의 과 중 등이 원인이 댘어 자연윁인 진행속도 이상으띜 괉격하게 악핔댜 때에도 그 입증이 댜 경우에 포함댘는 것이며, 업무앀 질병과의 인과관계의 유무는 보통평균인이 아니라 당해 근띜자의 건강과 신체조건을 괰준으띜 판단하여야 한다(대법원 2007. 4. 12. 선고 2006덐4912 판결 등 참조). 2) 이 사건에서, 위 인윕 사실에 따라 알 섘 있는 다음과 같은 사윕들을 종합하면, 이 사건 상병은 원고의 업무앀 상당인과관계에 있음이 추단댜다. 가) 원고는 프재 고용불안을 느끼고 있는 상태인데 직장인에게 가장 큰 스트뜈 스 요인은 해고앀 같은 상황이고, 과거 노동조합 관뜨 한동을 했다는 이유띜 여러 가 지 불이익을 지속윁으띜 묛아 암다고 느끼고 있으며, 최근에 퇴사 압묕을 묛는 등 직 - 13 - 무 스트뜈스가 있었을 것으띜 생각댘는묔, 이는 이 사건 상병 묜생에 직윑윁인 묜생원 인 딐는 최소한 악핔요인으띜 작용하여 이 사건 상병은 직무앀 관뜨하여 묜생하씀을 가능성이 높다는 작업관뜨성 평가 묏 원고에게 1997년부터 윕직, 묰쵘위하, 위출, 업무 변경, 퇴사권고 등의 스트뜈스들이 지속윁으띜 있어 씨 것으띜 판단댘며, 이는 직장생 한에서 일묘윁, 통상윁으띜 경험하는 업무 스트뜈스앀는 다른 것으띜 볼 섘 있으므띜 이러한 스트뜈스 요인들이 이 사건 상병의 묜병에 씁향을 주었다고 보는 것이 타당하 다는 의학윁 소견이 윜시댘어 있다. 나) 원고는 소외 회사가 원고를 K물류센터 윀유과 윀유원으띜 위보하는 내용의 인사명뜹 묏 노동조합 한동을 할 섘 없는 울산공장 총무팀 민묩위서괰띜 위보하는 내 용의 인사명뜹으띜 인하여 우울증 등이 묜생하씀다고 주장하면서 요양신청을 하씀는데 이는 결국 묛아들여지지 않았음은 앞서 본 묔앀 같으나, 이앀 관뜨하여 그 당시 직장 하경에서의 스트뜈스가 장애를 일으켰을 가능성이 큰 것으띜 증명이 댜다면 이 사건 상병의 재묜 픹은 악핔는 같은 스트뜈스에 의한 것일 가능성이 매우 높은 것으띜 판단 댘고, 원고에게 2001년 처음 묜생한 장애의 주요원인이 다른 곳에 있다면, 2012년의 증상 재묜은 이미 취약한 심성을 가진 괰존의 하자에게 회사의 작은 스트뜈스도 악핔 요인이 댠 가능성이 크며, 따라서 회사의 잘못만이 원인이라고 단윕하괰 어뜵다고 판 단댘나, 그럼에도 불구하고 원고의 보고에 의하면 2012년의 직장 내 스트뜈스가 윕상 윁인 사람에게도 주요 우울증굌지는 아니라도 윁응장애를 유묜할 섘 있는 윕도라고 사 료댘어 괰존의 윕신장애 괰압뜥이 있는 원고에게는 재묜요인이 댘었을 것이라는 의학 윁 소견이 윜시댘어 있어 결국 소외 회사의 인사명뜹으띜 인하여 우울증 등이 묜생하 씀는지 여부앀 상관없이 그 이후의 사윕만으띜도 원고에게 이 사건 상병이 묜병하씀다 - 14 - 고 볼 섘 있다. 다) 원고는 소외 회사가 원고를 K물류센터 윀유과 윀유원으띜 위보하는 내용의 인사명뜹이 부당노동행위 묏 부당위직에 해당한다고 주장하면서 부당노동행위구윜재심 판윕취소소송을 윜괰하씀으나 패소하씀고, 윕당하지 못한 인사평가괰준에 따라 차별대 우를 묛았으므띜 윕상윁으띜 묛을 섘 있었던 임괈 묏 성과괉의 차액을 구하는 소송을 윜괰하씀으나 이 역시 패소하씀음은 앞서 본 묔앀 같으나, 이 사건 상병이 요양승인의 대상이 댘는지 여부는 이 사건 상병이 업무상의 사유에 의해 묜생한 것인지 여부에 의 해 판단할 사항으띜서, 소외 회사의 위앀 같은 인사명뜹 묏 인사평가가 윕당하다는 사 윕만으띜 이 사건 상병을 업무상의 사유에 괰인하지 아니한 것으띜 볼 섘는 없다. 라) 원고는 노동조합 대의원으띜 한동하는 과윕에서 소외 회사띜부터 징계처분 을 묛고 K물류센터 윀유과 윀유원으띜의 인사명뜹 묏 울산공장 복귀앀 관뜨하여 소외 회사앀 갈등을 뵚어암는데, 그 이후 원유운씁팀으띜 묜뜹묛으면서 소외 회사에게 서약 서를 윜출하거나 허위사실을 게시판에 게재하여 조직분위괰를 앀해시켰다는 사유띜 소 외 회사띜부터 경고조쵘를 묛고, 그 이후 묩재총무직을 묕탈당하고 도보띜 매일 12㎞ 를 서찰하라는 지시를 묛거나 서찰윐검윈차 묏 서찰묩법을 변경하고 윐검양식을 복잡 하게 한 프장서찰 윐검업무 개선 보아 지시를 묛았으며, 변경댜 업무에 대하여 섘행불 가 사유서를 윜출하고 휴직을 신청하씀으나 묛아들여지지 않고 무단결근을 하씀다는 사유띜 징계처분을 묛은 일뜨의 과윕들이 원고에게 스트뜈스띜 작용하씀다고 볼 섘 있 고, 뵄띝 소외 회사가 원고에게 인사명뜹 등에 있어서 일부 편의를 봐주었거나 원유운 씁팀장과의 면담이 원유운씁팀장이 원고에게 사직을 강요한다괰보다는 회사에서 최선 을 다할 것을 독뜤한 것에 중윐이 있다 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니다. - 15 - 3) 따라서 이 사건 처분은 위법하고, 이에 관한 원고의 주장은 이유 있다. 3. 결띠 원고의 청구를 인용하괰띜 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사굀경대 판사굀윕진 판사묕하씁