노동조합이 7개 사용자와 단체협약을 체결했으나, 노동위원회가 일부 조항에 대해 시정명령을 내림.

• 노동조합은 7개 사용자와 각각 단체협약을 체결했습니다.
• 단체협약에는 유일교섭단체 조항, 전임자 처우 조항, 시설·편의제공 조항 등이 포함되어 있었습니다.
• 노동위원회는 이 조항들이 노동조합법을 위반한다고 판단하여 시정명령을 내렸습니다.
• 노동조합은 이에 불복하여 행정소송을 제기했습니다.
• 1심 법원은 일부 조항에 대해 시정명령을 취소하고 일부는 기각했습니다.
• 양측이 항소하여 항소심에서 다시 다투게 되었습니다.

노동조합이 7개 사용자와 체결한 단체협약 중 유일교섭단체 조항, 전임자 처우 조항, 시설·편의제공 조항 등이 노동조합법을 위반했다는 이유로 노동위원회가 시정명령을 내렸고, 이에 대해 노동조합이 취소를 구한 소송에서 법원은 일부 조항은 위법하다고 보아 시정명령을 유지하고, 일부 조항은 적법하다고 보아 시정명령을 취소하는 판결을 내렸습니다.

• 유일교섭단체 조항은 문언상 노동조합이 유일한 교섭단체임을 규정하여 다른 노동조합의 교섭권을 침해할 우려가 있으므로 위법합니다.
• 전임자 처우 조항은 2010년 7월 1일 이후에는 급여지급이 금지되므로, 그 이후에도 급여를 지급하는 내용은 위법합니다.
• 시설·편의제공 조항은 사용자에게 과도한 부담을 주거나 노동조합 활동을 지원하는 내용으로서, 노동조합법상 부당노동행위에 해당할 수 있습니다.
• 해고자 조합원 자격 조항은 해고된 자의 조합원 자격을 유지하는 것으로, 노동조합의 자율에 맡겨진 사항이므로 적법합니다.
• 단체협약 해지권 제한 조항은 사용자의 해지권을 과도하게 제한하여 계약의 자유를 침해하므로 위법합니다.

이 사건은 단체협약의 내용이 노동조합법에 위반되는지 여부를 판단한 중요한 사례입니다. 특히 유일교섭단체 조항과 전임자 급여지급 조항의 위법성을 확인함으로써, 노사 간 단체협약 체결 시 법적 한계를 명확히 했습니다.