기간제 대체근로자가 적용기준일 기준 근로계약기간 1년 미만을 이유로 처우개선수당을 지급받지 못함

• 참가인은 2016. 2. 15.부터 2016. 5. 14.까지 3개월간 일급제 근로계약을 체결하고, 이후 육아휴직 대체로 2016. 6. 2.부터 2017. 6. 1.까지 월급제 계약을 연장했다.
• 원고 교육청의 처우개선수당 지침은 적용기준일(2016. 3. 1.) 기준 근로계약기간 또는 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게 수당을 지급하도록 정했다.
• 참가인은 2016. 3. 1. 기준 근로계약기간이 3개월에 불과하여 2016. 3.부터 2017. 2.까지 처우개선수당을 지급받지 못했고, 이후 2017. 3.부터는 지급받았다.
• 참가인은 무기계약직 근로자와 동종 업무를 수행했음에도 수당을 받지 못한 것은 차별이라며 중앙노동위원회에 시정을 신청했다.
• 중앙노동위원회는 참가인의 주장을 받아들여 차별적 처우라고 인정하는 재심판정을 내렸다.
• 원고 교육청은 이에 불복하여 법원에 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했다.

기간제 대체근로자인 참가인이 무기계약직 근로자와 동종 업무를 수행했음에도, 적용기준일 기준 근로계약기간이 1년 미만이라는 이유로 처우개선수당을 지급받지 못한 사건에서, 중앙노동위원회는 이를 차별적 처우로 인정했으나, 법원은 원고 교육청의 지침이 합리적 이유가 있다고 보아 재심판정을 취소했다.

• 법원은 원고 교육청의 처우개선수당 지급 기준이 합리적인 이유가 있다고 판단했다. 수당은 장기근속에 따른 혜택을 부여하기 위한 것이므로, 1년 이상 근무한 근로자에게만 지급하는 것은 합리적 차별에 해당한다.
• 참가인은 적용기준일 당시 근로계약기간이 3개월에 불과하여 1년 미만이었으므로, 지급대상에서 제외된 것은 정당하다.
• 참가인이 무기계약직 근로자와 동종 업무를 수행했다 하더라도, 근로계약기간의 차이는 객관적인 기준에 따른 것이므로 차별적 처우로 볼 수 없다.
• 중앙노동위원회의 재심판정은 합리적 이유 없이 동일한 상황을 다르게 취급한 것이므로 위법하다.

이 사건은 기간제 근로자에 대한 처우개선수당 지급 기준이 합리적인 차별인지 여부를 판단한 사례다. 법원은 장기근속에 따른 혜택을 부여하기 위한 수당의 성격상 1년 이상 근무한 근로자에게만 지급하는 것은 정당하다고 보았다. 따라서 기간제 근로자라도 근로계약기간이 짧은 경우 수당을 지급하지 않아도 차별이 아니다.