원고가 직장 내 괴롭힘을 이유로 받은 직무정지 1월 징계처분의 무효를 확인해 달라고 소송을 제기함.

- 1 - 대 전 고 등 법 원 제 2 민 사 부 판 결 사 건2024나16118 직무집행정지처분 취소 원고 , 항소인A 소송대리인 법무법인 아폴론, 담당변호사 ****, **** 피고 , 피항소인B조합 피고보조참가인C중앙회 소송대리인 변호사 **** 제 1 심 판 결대전지방법원 2024. 9. 4. 선고 2023가합 203546 판결 변 론 종 결2025. 5. 22. 판 결 선 고2025. 7. 17. 주 문 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. 청구취지 및 항소취지 제1심판결을 취소한다. 피고가 2023. 6. 16. 원고에 대하여 한 직무정지 1월의 징계처 - 2 - 분은 무효임을 확인한다. 이 유 1. 제1심판결의 인용 원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고 , 제1심에서 제출된 증거들 과 이 법원에 제출된 증거들을 원고의 주장과 대조하여 다시 살펴보더라도 제1심의 사 실인정과 판단은 정당하다. 따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 이유 중 일부를 아래 와 같이 일부 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로(단, 별 지는 제외한다), 민사소송법 제420 조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용 한다 . [고치거나 추가하는 부분 ] ○ 제2면 밑에서 제7행부터 제3면 제7행까지를 다음과 같이 고친다. 『1) 원고가 직장 내 괴롭힘 행위를 한다는 익명의 신고를 접수한 참가인이 이를 피고 에게 알리자 피고는 2022. 12. 7. ****에게 원고에 대한 조사를 의뢰하였다. 2) **** 소속 공인노무사 G는 2022. 12. 5. 부터 2023. 1. 18. 까지 피고 본점 소속 근로자 37 인과 원고를 대면조사(이하 ‘이 사건 조사 ’라 한다 )한 후 2023. 1. 경 원 고가 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 취지의 ‘직장 내 괴롭힘 관련 조사 결과 보고 서’( 이하 ‘이 사건 보고서’라 한다 )를 작성 .제출하였다. 3) 이 사건 보고서를 바탕으로 2023. 2. 13. 부터 2일간 부문검사를 실시한 참가인 은 원고가 상근임원 복무규정 제5조(품위유지의 의무 ), 제29 조(직장 내 성희롱 금지 ) - 3 - 및 제30 조(부적절한 행위 금지 )를 위반하였다고 판단한 후 2023. 3. 14. 원고에게 ‘2023. 3. 23. 참가인의 H감독위원회에서 원고에 대한 청문회(이하 ‘이 사건 청문회’라 고 한다 )가 개최될 예정 ‘이라는 사실을 통지하였다. 4) 이 사건 보고서를 작성한 위 G는 예정대로 열린 이 사건 청문회에 참석하여 조 사자로서의 의견을 밝혔다. 5) 이후 참가인은 원고가 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다며 2023. 4. 26. 피고에게 원고에 대해 직무정지 1월의 징계처분을 하는 방법으로 제재할 것을 지시하였다. 6) 이에 원고는 2023. 5. 11. 참가인에게 재심청구를 하였으나 참가인은 2023. 5. 23. 재심청구를 받아들이지 않고 각하하였다. 7) 피고는 2023. 6. 15. 임시 이사회(이하 ’이 사건 이사회‘라고 한다 )를 개최하여 이 사건 보고서상 확인된 진술과 자료를 근거로 원고에게 직무정지 1월의 징계처분(이 하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다 )을 의결하였으며, 피고 이사회 의장은 2023. 6. 16. 이 사건 징계처분에 관한 징계의결서를 발급하고 원고에게 통지하였다. 이 사건 징계처분 의 구체적 징계사유는 아래와 같다 (이하 각 징계사유를 통틀어 ‘이 사건 징계사유’라 한다 ). 』 ○ 제3면 밑에서 제2행의 “6 호증 ”을 “9 호증 ”으로 고친다. ○ 제4면 제5행의 “참가인은” 오른쪽에 다음을 추가한다. 『이 사건 청문회를 개최할 당시 원고에게 구체적인 징계 사유에 대해 알리지 않았 고, 소명 기회도 충분히 보장하지 않았다. 게다가』 ○ 제5면 제10 행의 “일이다‘” 오른쪽에 다음을 추가한다. 『, ’원고가 자주 용모지적을 하며 화장은 했냐 . 이래서 시집은 갈 수 있겠냐고 말하 - 4 - 였다 ‘』 ○ 제5면 밑에서 제6행의 “불리하게” 왼쪽에 “일방적으로”를 추가한다. ○ 제5면 마지막 행부터 제6면 제11 행까지를 다음과 같이 고친다. 『가) 우선 원고는 “이 사건 청문회가 개최될 당시 구체적인 징계 사유를 알지 못하 였고 , 소명 기회도 보장받지 못하였다.” 고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면 , 원고는 청문회 개최 이전부터 문제가 된 자신의 비위행위에 대해 잘 알고 있었고, 소명 기회도 보장받았다고 판단되므로, 이에 반하는 원고의 주장 은 받아들이지 않는다. ① 이 사건 보고서의 기재 내용을 보면 , 이 사건 조사 당시 G는 피고 본점 소 속 근로자들로부터 듣게 된 원고의 비위행위를 원고에게 일일이 알리며 이에 대한 원 고의 변명을 듣는 방법으로 조사한 사실을 알 수 있는바, 이에 비추어 원고는 이 사건 청문회 개최 이전부터 문제가 된 자신의 비위행위에 대해 잘 알고 있었던 것으로 보인 다. ② 참고인은 원고에게 이 사건 청문회 개최를 미리 통지하면서 ‘원고가 직원 들의 스타킹, 런닝 1) 등 사적영역의 복장까지 지적 .관리하려 하거나, 용모 .외모 등에 대한 부적절한 발언 , 업무 외 부당한 지시 (직원의 차를 빌려달라고 요구 등) 등으로 다 수의 직원에게 정신적 고통을 끼치고 E조합 내 조직질서를 훼손하였다’라는 내용이 기 재된 ‘청문 원인 및 내용통지서’도 보냈다. ③ 원고는 청문회에 대비하여 참가인에게 청문절차 의견서를 보냈는데, 의견 1) 남성 속옷 - 5 - 서에는 “I 지점장이 피고 본점에 결재하러 왔을 대 와이셔츠를 입었기에 런닝을 구입 하여 준 적이 있다 .”, “임원들과 직원들이 식사하는 과정에서 직원의 스타킹이 찢어져 사다 준 적이 있다 .”, “여직원에게 살을 빼라고 한 사실이 없다 .”, “직원에게 이사장님 차량의 수신호를 봐줄 것을 1회 요청한 사실이 있다 .” 와 같이 이 사건 징계사유와 관 한 원고의 해명이 담겨 있다 . 나) 다음으로 원고는 “참가인은 피고에게 원고에 대한 제재를 지시하면서 원고 가 위반하였다는 상근임원 복무규정의 근거 법령만을 나열하였을 뿐 구체적인 비위사 실을 적시하지 않는 등 징계 원고의 방어권 행사를 현저히 제한하는 중대한 절차적 하 자를 저질렀다.” 라고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 위와 같이 원고는 이 사건 조사를 받는 과정에서 이 사건 징계사유의 구체적인 내용에 대해 충분히 듣고 그에 대해 소명할 기회를 보장받았던 점, ② 참가 인이 피고에게 보낸 2023. 4. 26. 자 시정지시서에는 상근임원 복무규정의 근거 법령 외에도 ‘직장 내 괴롭힘’, ‘외모지적’, ‘폭언 ’과 같이 문제된 원고의 비위행위가 기재되어 있는 점, ③ 게다가 원고는 이 사건 이사회에 참석하여 자신의 비위행위에 대해 해명 하기도 한 점 등에 비추어 원고로서는 위 시정지시서에 기재된 내용만으로도, 그 구체 적 의미와 내용을 충분히 알 수 있었고 그에 대한 방어권도 행사하였다고 보인다. 따라서 이 부분 원고의 주장 역시 이유 없다 . 다) 마지막으로 원고는 “이 사건 징계처분은 참가인이 정한 제재 지시를 그대로 이행한 것에 불과하고, 이 사건 이사회에서 실질적인 징계 양정이 이루어지지 않는 등 절차적 하자가 있다 .” 라고 주장한다. - 6 - 살피건대, 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 이사회의 의사록을 보면 , 사회자가 원고의 비위행위를 나열한 후 이에 대한 원고의 해명을 들은 다음 참석한 이사들이 자신의 의견을 밝히고(예를 들어 이사 J은 원고에 대한 정직은 과중하다는 취지의 발언을 하였다) 징계의결을 하 였음을 알 수 있는바, 이에 비추어 이 사건 이사회에서 징계 양정이 전혀 이루어지지 않았다고 보기는 어려운 점, ② 비록 피고가 참가인의 제재 지시 그대로 이 사건 징계 처분을 하였지만, 참가인은 D법 제79 조 제7항, 제74 조의 2에 따라 피고와 같은 단위 E 조합 에 그 E조합 임직원에 대한 제재조치를 요구할 수 있는바, 단위 E조합 의 업무를 지도 .감독할 필요성 및 권한이 있는 참가인으로서는 제재조치를 요구하며 실효적인 감독권한을 행사하기 위해 일응의 기준이나 의견을 제시할 수도 있다고 판단되며, 게 다가 참가인의 제재 지시가 부당할 경우 단위 E조합 는 제재 지시에 따른 필요한 조치 를 이행하지 않은 채 소송 등을 통해 제재 지시의 효력을 다툴 수 있는 것으로도 보이 므로 , 결국 피고는 징계양정 결과 참가인의 제재 지시가 부당하지 않다고 판단하여 참 가인이 요구대로 징계처분을 한 것으로 볼 수도 있는 점 등에 비추어 피고가 참가인의 제재 지시에 따라 이 사건 징계처분을 한 것이 피고의 징계양정 권한을 전혀 행사하지 않은 절차적 하자가 있다고 보기는 어려우므로 이 부분 원고의 주장도 이유 없다 . 라) 따라서 이 사건 징계처분에 절차적 하자가 존재한다고 볼 수는 없다 .』 2. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다 . 제1심판결은 이와 결론을 같 이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결 한다 . - 7 - 재판장 판사이의석 판사장정태 판사곽상호 - 8 - 별지 관계 법령 및 관계 규정 ▣ D법 제74 조의 2( 임직원에 대한 제재처분) ① 주무부장관은 E조합 또는 중앙회의 임직원이 이 법 또는 이 법에 따른 명령이나 정관으로 정한 절차나 의무를 이행하지 아니한 경우에는 E조합 또는 중앙회로 하여금 관련 임직원 에 대하여 다음 각 호의 조치를 하게 할 수 있다 . 1. 임원에 대해서는 개선 , 직무정지, 견책 또는 경고 제79 조(중앙회의 E조합 에 대한 지도 ·감독 ) ① 회장은 이 법과 이 법에 따른 명령 또는 정관으로 정하는 바에 따라 E조합 를 지도하고 감 독한다. ③ 회장은 E조합 의 재산 및 업무집행상황에 대하여 2년마다 1회 이상 E조합 를 검사하여야 한 다. 다만 , 감독상 필요하다고 인정하는 경우에는 수시로 그 소속 직원에게 E조합 를 검사하 게 할 수 있다 . ⑤ 회장은 제3항에 따른 검사 결과와 제4항에 따른 회계감사 결과를 해당 E조합 의 이사장과 감사에게 알려야 한다 . ⑦ 회장의 E조합 에 대한 감독 ·검사 결과 , E조합 에 대한 조치 또는 조치 요구에 대해서는 제74 조의 2 및 제74 조의 3제1항을 준용한다. 이 경우 "주무부장관"은 "회장 "으로 , "E조합 또는 중앙회"는 "E조합 "로 본다 . ⑧ E조합 는 회장으로부터 제7항에서 준용하는 제74 조의 2제1항에 따라 소속 임직원에 대한 조 치 요구를 받은 경우 2개월 이내에 필요한 조치를 하고 그 결과를 회장에게 알려야 한다 . ▣ 근로기준법 제76 조의 2( 직장 내 괴롭힘의 금지 ) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 (이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다 )를 하여서는 아니 된다 . ▣ 상근임원 복무규정 - 9 - 제5조(품위유지의무) 임원은 본E조합 의 명예와 위신을 실추 , 손상케하는 일이 없도록 항상 말 과 행동을 조심하여 본E조합 임원으로서의 품위를 유지하여야 한다 . 제29 조(직장 내 성희롱 금지 ) ① 임원은 업무 , 고용 그 밖의 관계에서 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위 또는 성적 언동 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위를 하여서는 안 된다 . ② 이사장은 직장 내 성희롱을 예방하고 직원이 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조 성하여야 한다 . ③ 임원은 연1회 이상 성희롱예방교육을 받아야 한다 . 제30 조(부적절한 행위 금지 ) ① 임원은 직원에 대하여 부당한 업무강요, 폭언 ·폭행 , 내부 고발자 차별 등 부적절한 행위를 하여서는 안 된다 . ② 임원은 제1항의 부적절한 행위의 예방 ·근절을 위한 대책을 마련하고 건전한 E조합 문화를 조성하여야 한다 . ▣ E조합 제재업무처리지침 제4조(제재의 종류 ) ① E조합 의 임원에 대한 제재의 종류는 다음 각 호와 같다 . 1. 개선 2. 직무정지 3. 견책 4. 경고 ② E조합 의 직원에 대한 제재의 종류는 다음 각 호와 같다 . 1. 징계면직 2. 정직 3. 감봉 4. 견책 5. 경고 6. 주의 - 10 - 제9조(제재조치 요구 ) ① C중앙회 회장은 E조합 에 대한 감독 ·검사 결과에 따라 E조합 에게 제4조 제1항, 제2항의 제 재를 요구할 수 있다 . 제10 조(제재조치 요구에 따른 절차 ) ① E조합 는 C중앙회 회장으로부터 제4조 제1항 각 호 또는 제2항 각 호의 어느 하나에 해당 하는 제재조치 요구를 받은 경우에는 해당 제재조치 문서에서 정한 기한 내에 이사회 의결 을 얻어 제재조치 요구서에 따른 제재조치를 하여야 한다 . ③ E조합 직원의 제재조치에 대해서는 E조합 의 인사규정에 따른다. ▣ E조합 인사규정 제68 조(징계양정의 기준 등) ① 이사회는 징계혐의자의 비위의 유형 .정도 및 고의 .과실의 경중과 평소의 소행 , 근무성적, 공적 , 개전의 정, 그 밖의 정상 등을 참작하여 징계양정기준에 따라 징계 의결하여야 한다 . 다만 , 감독기관의 검사결과 등에 따라 직원에 대한 징계 양정을 정하여 징계지시가 있는 경 우에는 그에 따라 징계하여야 한다 . - 11 - 별지 제재처분의 세부기준 (제11조의2제1항 관련) 위반행위의 유형구분 비위의 정도 및 과실 여부 비위의 정 도가 심하 고 고의가 있는 경우 비위의 정도가 심하고 중과실이 거나 , 비위의 정 도가 약하고 고 의가 있는 경우 비위의 정도가 심하고 경과실 이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우 비위의 정 도가 약하 고 경과실 인 경우 5. 그 밖에 법, 법에 따른 명령이나 정 관으로 정한 절차 나 의무를 이행하 지 아니한 경우 임원 개선 ∼ 직무정직 직무정지직무정지∼견책견책 ∼경고 직원 징계면직 ∼정직 정직정직 ∼감봉견책 ∼주의