원고가 정년 도래를 이유로 참가인에게 근로계약 종료를 통보함.

• 참가인은 2018년 3월 원고가 운영하는 요양시설에 요양보호사로 입사했습니다.
• 2020년 1월 원고는 참가인에게 정직 1개월의 징계를 내렸습니다(사유: 직장 내 성희롱).
• 2020년 6월 원고는 참가인에게 2020년 7월 31일자로 정년(만 60세) 도래에 따른 근로계약 종료를 통보했습니다.
• 참가인은 2020년 9월 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했으나 기각되었습니다.
• 참가인은 2020년 12월 중앙노동위원회에 재심신청을 했고, 2021년 2월 중앙노동위원회는 부당해고로 인정하여 구제신청을 인용했습니다.
• 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.

원고(사회복지법인)가 참가인(요양보호사)에게 정년 도래를 이유로 근로계약 종료를 통보한 사건에서, 중앙노동위원회는 참가인에게 촉탁직 재고용 기대권이 인정되고 원고의 거절에 합리적 이유가 없다고 판단하여 부당해고로 인정했습니다. 이에 원고가 재심판정 취소를 청구했으나 법원은 원고의 청구를 기각했습니다.

• 법원은 참가인이 정년 이후에도 촉탁직으로 재고용될 수 있는 정당한 기대권을 가지고 있다고 판단했습니다. 이는 원고가 정년 이후 촉탁직 전환 관행을 가지고 있었고, 참가인의 근로계약서에 갱신 가능 조항이 있었기 때문입니다.
• 원고가 주장한 징계 사유(성희롱)에 대해 법원은 CCTV 분석 결과 참가인의 행동이 성적 수치심을 유발할 정도가 아니었고, 주변 반응도 긍정적이거나 무관심했으며, 징계 절차에도 문제가 있다고 보아 징계 사유를 인정하지 않았습니다.
• 또한 참가인의 시말서 제출(입소자 낙상 사고)은 단순 주의 부족으로 보아 촉탁직 재고용 거절의 합리적 이유가 되지 않는다고 판단했습니다.
• 따라서 원고가 참가인의 촉탁직 재고용을 거절한 데 합리적 이유가 없으므로, 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다고 결론지었습니다.

이 사건은 정년 이후 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 재고용을 거절하면 부당해고가 될 수 있음을 보여줍니다. 또한 징계 사유의 실질적 판단과 절차적 정당성이 중요함을 시사합니다.