팀장인 원고가 팀원들에게 욕설과 부적절한 신체접촉, 성희롱 발언을 반복함.

• 2018년 2월, 甲 재단법인은 징계 종류에 '강등'을 추가하고 성 관련 위법행위자에 대한 징계 기준을 강화하는 인사규정을 개정함.
• 2018년 5월부터 2019년 3월까지 원고는 팀원들에게 욕설, 부적절한 신체접촉, 성희롱 발언 등을 반복함.
• 2019년 5월, 원고는 개정된 인사규정에 따라 일반직 3급에서 4급으로 강등되고 3개월 직무 정지 징계를 받음.
• 원고는 취업규칙 변경에 근로자 동의가 없었고 징계 사유가 없으며 징계가 과중하다고 주장하며 구제신청과 재심을 청구함.
• 노동위원회는 원고의 구제신청을 기각하고 중앙노동위원회도 재심 신청을 받아들이지 않음.
• 법원은 인사규정 개정이 사회통념상 합리적이고 징계 사유가 있으며 징계 재량권을 벗어나지 않았다고 판단함.

원고는 팀원들에게 언어폭력, 성희롱, 성추행을 한 혐의로 甲 재단법인의 개정된 인사규정에 따라 강등 징계를 받았다. 쟁점은 인사규정 개정이 근로자 동의 없이 이루어져 무효인지, 징계 사유가 있는지, 징계가 과중한지 여부였으며, 법원은 개정이 합리적이고 징계가 적법하다고 판단했다.

• 甲 재단법인의 인사규정은 근로조건과 복무규율을 정한 취업규칙에 해당하며, 개정은 근로자에게 불리한 변경에 해당한다.
• 그러나 개정 내용은 행정안전부 지침과 법률 개정에 따른 정비로 사회통념상 합리성이 인정되고, 불리한 정도가 크지 않아 과도하지 않다.
• 개정 후 2년간 근로자들이 특별히 반대 의사를 표시하지 않은 점도 고려됨.
• 원고의 언어폭력, 성희롱, 성추행 행위는 징계 사유로 인정됨.
• 강등과 직무 정지 징계는 하나의 징계로서 이중징계가 아니며, 징계 양정도 과중하지 않음.
• 원고가 주장한 징계 재량권 남용이나 일사부재리 원칙 위반은 인정되지 않음.

원고가 팀원들에게 한 언어폭력과 성희롱, 성추행 행위는 징계 사유로 인정되어 강등 처분을 받았다. 인사규정 개정은 근로자 동의 없이 이루어졌지만 사회통념상 합리적이라 법적으로 유효하며, 징계 처분도 적법하다고 판단되었다.