노동조합이 7개 회사와 체결한 단체협약 조항에 대해 고용노동청장이 시정명령을 하자, 그 취소를 구함

• 원고 노동조합은 7개 사용자(회사)와 단체협약을 체결했는데, 그 안에 여러 조항이 포함되어 있었다.
• 피고 고용노동청장은 2010년 9월 노동위원회에 이 조항들이 노동조합법, 근로기준법 등을 위반한다며 시정명령을 요청했다.
• 노동위원회는 2010년 10월 해당 조항들이 위법하다고 의결했고, 피고는 2010년 11월 원고에게 시정명령을 내렸다.
• 원고는 이 시정명령이 부당하다며 법원에 취소 소송을 제기했다.
• 법원은 조항별로 검토하여 일부는 시정명령을 취소하고, 나머지는 기각했다.

원고 노동조합이 7개 사용자와 체결한 단체협약 중 일부 조항(해고자 조합원 자격, 전임자 처우, 비전임자 처우, 시설·편의제공)에 대한 시정명령은 위법하여 취소되었고, 나머지 조항(유일교섭단체, 단체협약 해지권 제한, 산모 휴가, 육아 휴직)에 대한 시정명령은 적법하여 기각되었다.

• 해고자 조합원 자격 조항: 해고 효력을 다투는 중에도 조합원 자격을 유지하게 한 것은 노동조합의 자율에 속하므로 위법하지 않다.
• 전임자 처우 조항: 전임자에게 임금을 지급하는 것은 노조법상 금지되지 않으며, 사용자가 자발적으로 제공하는 것은 허용된다.
• 비전임자 처우 조항: 근로시간면제한도를 초과하더라도 사용자가 동의하면 가능하므로 위법하지 않다.
• 시설·편의제공 조항: 사용자가 노동조합에 사무실, 차량 등을 제공하는 것은 단체교섭의 일환으로 허용된다.
• 유일교섭단체 조항: 복수노조가 허용되지 않던 시점에는 유효했으나, 이후 법 개정으로 위법하게 되었으나 처분 당시에는 적법했다.
• 단체협약 해지권 제한 조항: 협약 자동갱신 조항은 노조법상 허용되므로 위법하지 않다.
• 산모 휴가 조항: 법정 기준보다 유리한 조건을 정한 것이므로 위법하지 않다.
• 육아 휴직 조항: 법정 요건을 충족하므로 위법하지 않다.

이 사건은 단체협약 조항의 적법성을 판단한 것으로, 노동조합의 자율성과 사용자의 자발적 협력이 인정되는 범위 내에서는 시정명령이 제한되어야 함을 보여준다. 특히 해고자 지위, 전임자 처우 등은 노동조합 활동의 핵심 영역으로 법원이 폭넓게 보호했다.