만 60세가 넘은 후에도 기간의 정함 없는 근로계약을 유지하며 근무하다가 정년퇴직 처리됨.

• 2017년 6월, 원고는 OO재단과 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺고 센터장으로 근무를 시작함.
• 당시 OO재단 취업규칙은 정년을 만 55세로 정했으나, 법률 개정으로 실제 정년은 만 60세로 봐야 함.
• 2020년 2월, 원고는 경영상 이유로 해고되었으나 부당하다는 판정을 받고 원직복직함.
• 2020년 9월, OO재단은 정년을 만 64세로 연장하는 취업규칙을 개정했으나 원고는 동의하지 않음.
• 2021년 6월, OO재단은 개정된 취업규칙을 근거로 원고를 정년퇴직 처리함.
• 원고는 정년퇴직 처분이 부당하다며 노동위원회에 구제신청과 재심신청을 했으나 모두 기각됨.

원고는 OO재단이 개정된 취업규칙의 정년 조항을 근거로 자신을 정년퇴직시킨 것이 부당하다고 주장했다. 쟁점은 원고가 정년이 지나도 근로관계를 계속 유지했으므로 단순히 정년 도달만으로 근로계약을 종료할 수 있는지 여부였다. 법원은 원고의 주장을 받아들여 OO재단의 정년퇴직 처분이 부당하다고 판단하고 재심판정을 취소했다.

• 원고는 이미 만 60세가 지나도 OO재단과 기간의 정함 없는 근로계약을 유지해 왔으며, 단순히 정년 도달만으로 근로계약을 끝낼 수 없다.
• 2020년 개정된 취업규칙은 원고에게 불리한 내용이고, 원고의 동의 없이 변경되어 효력이 없으며, 이사회 의결도 2022년에야 이루어져 개정 취업규칙은 2021년 정년퇴직 시점에 효력이 없었다.
• 법률상 정년은 만 60세 이상이어야 하므로, 2017년 당시 만 55세로 정한 취업규칙은 무효이고, 원고는 만 60세 이후에도 근로자로 인정받아야 한다.
• 기존 근로계약이 개정된 취업규칙보다 유리하므로, 원고의 동의 없이 불리한 취업규칙을 적용해 정년퇴직 처리한 것은 부당하다.
• 따라서 OO재단의 정년퇴직 처분은 근로기준법상 정당한 이유 없는 해고에 해당한다.

원고는 만 60세가 지나도 기간의 정함 없는 근로계약을 유지하며 근로자로 인정받았다. OO재단이 개정된 취업규칙을 근거로 정년퇴직시킨 것은 원고의 동의 없이 불리하게 근로조건을 변경한 것이어서 부당하다고 법원이 판단했다.