원고 회사는 도장공으로 근무하던 기간제 근로자와의 근로계약 갱신을 거부함

• 원고 회사는 2013년 4월 1일부터 2014년 12월 31일까지 도장공으로 근무하던 피고보조참가인과 기간제 근로계약을 체결했다.
• 2014년 12월 31일 근로계약 기간이 만료되자 원고는 계약을 갱신하지 않았다.
• 참가인은 부당해고라며 2015년 2월 13일 구제신청을 했고, 노동위원회는 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 판단해 구제신청을 받아들였다.
• 원고는 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2015년 7월 23일 재심신청이 기각되었다.
• 원고는 재심판정이 위법하다고 주장하며 법원에 소송을 제기했다.
• 법원은 원고의 주장을 받아들여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고 원고의 손을 들어주었다.

원고 회사는 기간제 근로자인 참가인과의 근로계약 갱신을 거부했는데, 참가인은 이를 부당해고라고 주장했다. 쟁점은 참가인이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었는지 여부였으며, 법원은 원고 회사의 갱신 거부가 부당해고에 해당하지 않는다고 판단해 원고의 손을 들어주었다.

• 참가인과 원고 사이에 2013년 1월 1일부터 3월 31일까지 근로계약이 단절된 점을 고려해야 한다고 보았다.
• 근로계약이 반복 갱신되었더라도 중간에 단절 기간이 있으면 계속 근로 기간으로 인정하기 어렵다고 판단했다.
• 원고 회사는 경영상 어려움과 도장 작업 물량 감소로 인원 감축이 불가피했으며, 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 명확한 규정이나 기대권이 없었다.
• 참가인은 1년 9개월의 근로 기간만 있었고, 기간제 및 단시간 근로자 보호법에 따른 무기계약직 전환 요건에 해당하지 않았다.
• 원고 회사는 다른 기간제 근로자들과 마찬가지로 참가인과의 계약을 갱신하지 않은 관행이 있었다.
• 노동위원회의 재심판정은 이러한 사실과 법리를 충분히 고려하지 않아 위법하다고 보았다.

근로계약 갱신 거부가 부당해고에 해당하려면 근로자가 갱신에 대한 정당한 기대를 가져야 하는데, 이번 사건에서는 계약 단절과 경영상 사정을 고려할 때 그런 기대가 인정되지 않았다. 법원은 원고 회사의 계약 갱신 거부가 부당해고가 아니라고 판단해 원고의 손을 들어주었다.