정년 후 기간제 근로자로 재고용되지 못한 근로자가 부당해고 구제신청을 함

• 참가인A는 OO지역 노인의료복지시설에서 2018년 3월부터 요양보호사로 일하기 시작했다.
• 2019년 1월부터 정년 시까지 근무하는 계약을 맺었으나, 2020년 1월에는 7월 31일까지 기간제 계약으로 변경되었다.
• 원고인 사회복지법인 OO는 직원 정년을 만 60세로 정하고, 정년이 되면 퇴직시키되 필요시 촉탁직(기간제)으로 재고용할 수 있다는 규정을 두었다.
• 그러나 재고용 의무나 기준은 없었고, 실제로 정년 도달 근로자 5명 중 2명만 재고용되었으며, 참가인A는 재고용되지 못했다.
• 2020년 6월 원고는 참가인A에게 7월 31일자로 계약 종료를 통보했다.
• 참가인A는 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 했고, 중앙노동위원회가 이를 받아들이자 원고가 소송을 냈다.

근로자가 정년 후 일정 조건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰가 형성된 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 재고용을 거절하면 무효라는 점이 쟁점이었다. 그러나 이번 사건에서는 재고용 의무나 관행이 인정되지 않아 참가인A의 재고용 기대권이 없다고 판단해 원심을 파기하고 사건을 다시 심리하도록 했다.

• 근로계약서와 취업규칙에 정년 후 재고용 의무나 구체적 기준이 없었다.
• 정년 도달 근로자 중 재고용된 사람과 재고용 거절된 사람이 혼재되어 있어 재고용 관행이 확립되었다고 보기 어렵다.
• 참가인A와 원고 사이 계약서에 정년까지 근무하는 기간만 명확히 정해졌을 뿐, 재고용에 대한 약속은 없었다.
• 참가인A가 기간제 근로자였다는 사실만으로 재고용 기대권이 생긴다고 볼 수 없다.
• 원심은 재고용 기대권을 인정했으나, 대법원은 관련 법리를 잘못 적용했다고 판단했다.

근로자가 정년 후 재고용될 권리가 있으려면 근로계약이나 취업규칙에 명확한 규정이나 관행이 있어야 한다. 이번 사건에서는 그런 근거가 부족해 재고용 기대권이 인정되지 않았다. 따라서 재고용 거절이 무효라고 볼 수 없다는 판결이 내려졌다.