피고인A가 절도·재물손괴·업무방해를 이유로 해고됐다가 철회된 뒤, 회사들이 같은 사유로 징계위원회를 열어 다시 해고했다.

- 1 - 대 전 고 등 법 원 제 1 행 정 부 판 결 사 건2026누132 부당해고구제재심판정취소 원고 , 항소인A 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 **** 피고 , 피항소인중앙노동위원회위원장 피고보조참가인주식회사 B 제 1 심 판 결대전지방법원 2026. 1. 14. 선고 2024구합 203043 판결 변 론 종 결2026. 6. 18. 판 결 선 고2026. 7. 9. 주 문 1. 제1심판결을 취소한다. 2. 중앙노동위원회가 2024. 4. 26. 원고와 피고보조참가인, C 주식회사 사이의 D, G(병 합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당 해고에 관한 부분을 취소한다. 3. 소송총비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 보조참가로 인한 부분은 피 - 2 - 고보조참가인이 각 부담한다. 청구취지 및 항소취지 주문과 같다 . 1) 이 유 1. 재심판정의 경위 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결의 해당 부분 이유와 같으므로, 행정소 송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420 조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 2. 원고의 주장 요지 가. 이 사건 단체협약 제29 조 제2항은 징계위원회는 징계사유 인지일로부터 60 일 이 내에 개최해야 한다고 규정하고 있는데, 이는 징계사유를 안 날로부터 60 일이 지나면 징계를 할 수 없도록 하는 효력규정이라고 봄이 타당하다. 이 사건 회사들은 늦어도 2023. 2. 21. 에는 징계사유를 인지하였음에도 그로부터 60 일이 훨씬 지난 2023. 11. 8. 징계위원회를 개최하고 2023. 11. 9. 이 사건 해고를 하였다. 따라서 이 사건 해고는 효력규정인 이 사건 단체협약 제29 조 제2항을 위반한 것으로서 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다. 나. 이 사건 회사들은 2023. 3. 17. 원고에게 이 사건 해고와 동일한 징계사유로 선 행 해고를 하였다가 2023. 3. 23. 이 사건 노동조합과 선행 해고를 철회하기로 하는 이 사건 합의를 하였다. 이 사건 합의는 동일한 징계사유로 다시 원고를 징계하지 않겠다 1) 원고는 2025. 8. 7. 자 준비서면(제4면)에서 이 사건 재심판정 중 부당해고 부분에 불복하여 이 사건 소를 제기 하였다고 밝히고 있다 . - 3 - 는 취지로 볼 수 있고 , 그럼에도 이 사건 회사들이 동일한 징계사유로 재차 이 사건 해고를 한 것은 이 사건 합의에 반하여 신의칙을 위반하고 징계권을 남용한 것이다. 다. 이 사건 해고는 2023. 3. 17. 자 징계해고와 징계사유가 동일하므로, 일사부재리 의 원칙 또는 이중징계금지의 원칙에 위배된다. 라. 원고는 고의로 메모리카드를 절도한 적이 없고 메모리카드의 내용을 복원하기 위하여 노력하였으며, 프로그램을 삭제한 것은 기계 이전 시 발생할 수 있는 문제를 예방하는 등 업무의 효율성을 위한 것이었으므로, 고의로 재물을 손괴하고 업무를 방 해하였다고 볼 수 없다 . 따라서 이 사건 해고는 징계사유가 존재하지 않아 위법하다. 마. 원고는 이 사건 회사들에 피해를 입히려는 의도로 프로그램을 삭제한 것이 아니 었고 , 원고가 프로그램을 원상회복하기 위하여 노력한 결과 이 사건 회사들에 실질적 인 피해가 발생하지 않았으며, 장기간 근면성실하게 근무하여 왔다 . 그럼에도 단발적인 비위행위만으로 이 사건 해고를 한 것은 재량권을 일탈 .남용한 것으로서 위법하다. 3. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 이 사건 단체협약 제29 조 제2항 위반 주장에 관한 판단 1) 이 사건 단체협약 제29 조 제2항의 내용 및 성격 이 사건 단체협약 제29 조 제2항은 징계위원회는 징계사유 인지일로부터 60 일 이내에 개최해야 한다고 정하고 있는데, 이는 단순한 훈시규정이 아니라 징계사유 인 지일로부터 60 일이 지나면 징계를 할 수 없도록 하는 효력규정이라고 봄이 타당하다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다 . 가) 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자 - 4 - 와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로, 그 명문의 규정 을 별다른 합리적 이유 없이 근로자에게 불리하게 훈시규정으로 해석할 수는 없다 (대 법원 2019. 11. 28. 선고 2017다257869 판결 등의 취지 참조 ). 갑 제16 호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 노동조합은 2022년 단체협약 체결을 위한 단체교섭 과정에서 ‘징계위원회는 징계사유 인지일로부터 30 일 이내에 개최해야 한다 ’는 내용이 포함된 단체협약 요구안을 제시하였고, 이에 대하여 이 사건 회사들은 2022. 10. 28. ‘징계위원회는 징계사유 인지일로부터 3개월 이내에 개최해야 한다 ’는 내용이 포함된 단체협약안을 제시하였다가 2022. 11. 7. 그 기간을 3 개월에서 60 일로 단축하여 ‘징계위원회는 징계사유 인지일로부터 60 일 이내에 개최해 야 한다 ’는 내용이 포함된 수정안을 제시하였다. 이 사건 노동조합과 이 사건 회사들은 이와 같은 교섭 과정을 거쳐 이 사건 단체협약 제29 조 제2항에 ‘징계위원회는 징계사 유 인지일로부터 60 일 이내에 개최해야 한다 ’고 정하였는데, 위 조항이 단순히 신속한 징계위원회 개최를 도모하기 위한 훈시규정에 불과하다면, 별다른 실익도 없는 기간을 단축하거나 연장하기 위하여 굳이 단체교섭을 거친 이유가 쉽게 설명되지 않는다. 나) 특히 이 사건 단체협약 제29 조 제2항은 근로자에 대한 징계절차에 관한 조 항으로, 단체협약의 이른바 ‘규범적 부분 ’에 해당한다. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제33 조 제1항은 이러한 규범적 부분과 관련하여 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로 자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다 .” 라 고 규정하고 있다 . 이처럼 단체협약의 규범적 부분이 근로관계의 기본적 전제가 되는 근로계약과 취업규칙조차 무효로 만드는 강행적인 성격을 지니고 있다는 점을 고려하 면, 규범적 부분에 해당하는 단체협약 조항을 단순한 훈시규정으로 해석하는 데에는 - 5 - 신중하여야 한다 . 다) 이 사건 단체협약 제29 조 제2항은 60 일의 기간의 기산점을 ‘징계사유 발생 일’이 아니라 ‘징계사유 인지일’로 정하고 있으므로, 이 사건 회사들이 징계사유 발생 사실을 인지하지 못하였다면 그 기간이 진행되지 않는다. 또한 , 60 일 이내에 ‘징계위원 회를 개최 ’해야 한다고 정하고 있으므로, 이 사건 회사들이 징계사유를 안 날로부터 60 일 이내에 징계를 의결하고 징계처분을 마쳐야 한다는 것이 아니라 60 일 이내에 해당 징계사유에 관하여 징계위원회 개최 여부를 결정하여야 한다는 것에 불과하다. 그러므 로 이를 훈시규정으로 해석하지 않으면 현실적으로 징계를 하는 것이 어려울 정도로 짧은 기간을 정하고 있다고 볼 수 없다 . 라) 이 사건 회사들의 취업규칙이나 단체협약에서 이 사건 단체협약 제29 조 제 2항과 별도로 징계시효에 관한 규정을 두고 있다고 볼 만한 자료가 없으므로, 이 사건 단체협약 제29 조 제2항을 단순한 훈시규정으로 해석하는 경우 이 사건 회사들이 기간 의 제한 없이 징계권을 행사할 수 있게 되어 근로자가 기약 없이 불안정한 지위에 놓 일 수 있다 . 마) 이와 같은 이 사건 단체협약 체결 경위 , 제29 조 제2항의 문언 내용 및 체 계 등에 비추어 보면 , 이 사건 노동조합과 이 사건 회사들이 이 사건 단체협약 제29 조 제2항에서 징계위원회 개최기간을 정한 것은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 회사 가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 징계위원회 개최 여부를 확정하지 않음 으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고, 아울러 회사가 비교적 장기간에 걸쳐 징계위원회를 개최하지 않아 근로자로서도 이제는 회사 가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 회사가 새삼스럽게 징계권 - 6 - 을 행사하는 것은 신의칙에도 반하므로, 그 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행 사에 제한을 가하려는 취지라고 봄이 타당하다. 2) 이 사건 단체협약 제29 조 제2항 위반 여부 가) 앞서 본 사실관계와 갑 제10 호증에 의하면, 이 사건 회사들은 2023. 2. 21. 원고를 절도 , 재물손괴, 업무방해로 고소하였고, 참가인 회사는 같은 날 원고에게 선행 해고를 위한 징계위원회 소집통보서를 보냈으므로, 이 사건 회사들은 늦어도 2023. 2. 21. 경에는 그 징계사유를 알았다고 봄이 타당하다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고를 위한 징계위원회는 그로부터 60 일이 훨씬 지난 2023. 11. 8. 개최되었으므로, 그 징계 위원회에서 의결된 이 사건 해고는 효력규정인 이 사건 단체협약 제29 조 제2항을 위반 하여 이루어진 것으로서 중대한 절차상 하자가 있어 무효이다. 나) 피고는, 원고가 징계사실을 모두 부인하고 있어 원고에 대한 형사 고소사 건의 수사 결과가 나오기 전까지 징계를 하는 것이 불가능한 부득이한 사정이 있었으 므로 , 검사가 원고를 기소하고 이를 참가인 회사에 통지한 2023. 10. 18. 경부터 이 사 건 단체협약 제29 조 제2항에 따른 징계위원회 개최기간을 기산하여야 한다고 주장한 다. 그러나 피고가 주장하는 사정만으로는 원고에 대한 형사 고소사건의 수사 결 과가 나오기 전까지 징계를 하는 것이 불가능한 부득이한 사정이 있었다고 보기 어렵 다. 징계사유에 해당하는 비위행위에 대한 징계시효가 만료된 이후 징계혐의자가 그 비위행위로 기소되는 등의 사정이 있다 하여 그때로부터 새로 징계시효를 기산한다면, 비위행위에 대한 징계시효가 연장되는 것과 다름없어 일정 기간의 경과를 이유로 징계 권 행사를 제한하고자 하는 징계시효의 취지에 반할 뿐 아니라 사용자 등이 징계시효 - 7 - 기산점의 연장을 의도할 우려도 있다 . 따라서 비위행위에 대한 징계시효가 만료된 경 우 나중에 징계혐의자가 그 비위행위로 기소되는 등의 사정이 있더라도 이로 인하여 새로운 징계사유가 생긴 것으로 보거나 해당 시점을 새로운 징계시효의 기산점으로 볼 수는 없다 (대법원 2019. 10. 18. 선고 2019두40338 판결 등의 취지 참조 ). 피고의 주장 은 받아들이지 않는다. 나. 이 사건 합의 위반 주장에 관한 판단 1) 취업규칙이나 단체협약에서 규정한 징계해고사유에 해당하는 근로자에게 책임 있는 행위가 있다 하더라도 노사 간의 합의에 의하여 근로자의 책임을 면제하기로 하 였다면 이를 이유로 징계해고하는 것은 면책합의에 반하는 것으로 정당성이 없다 (대법 원 1991. 8. 13. 선고 91 다1233 판결 , 대법원 1992. 7. 28. 선고 92 다14786 판결 등의 취지 참조 ). 2) 참가인 회사가 2023. 3. 23. 이 사건 노동조합 측과 체결한 이 사건 합의 제1 항은 “원고에게 3. 17. 자에 통보한 징계해고를 회사는 철회한다.” 라고 정하고 있다 . 이 는 선행 해고와 동일한 징계사유로 다시 원고를 징계하지 않기로 하는 면책합의로 해 석함이 타당하므로, 이 사건 회사들이 선행 해고와 동일한 징계사유로 재차 원고를 해 고한 것은 이 사건 합의에 반한다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다 . 가) 이 법원 증인 H, I의 각 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 회사 들이 2023. 3. 17. 원고를 해고하자 하우징 생산 공정을 담당하는 근로자 4명은 모두 연차휴가를 신청하고 2023. 3. 22. 부터 출근하지 않았다. 이로 인하여 하우징 부품의 생산이 이루어지지 않아서 이 사건 회사들은 거래처에 제품을 납품하는 데 차질을 빚 게 되었고, 거래처로부터 항의를 받고 상당한 비용을 부담하여야 하는 어려운 상황에 - 8 - 처하게 되었다. 참가인 회사의 사내이사이자 C의 대표이사인 H은 이 법원에 증인으로 출석하여 당시 “연차를 사용한 4명의 직원을 복귀시켜서 어쨌든 최소한의 생산을 정상 화시키기 위하여” 이 사건 노동조합 측과 만나 이 사건 합의서를 작성하였다고 밝히고 있다 . 이처럼 이 사건 회사들은 연차휴가를 사용한 근로자들을 다시 업무에 복귀시켜 야 할 급박하고 절실한 상황에 놓여 있었고, 이를 타개하기 위하여 이 사건 노동조합 과 이 사건 합의를 체결하려 하였으므로, 조속한 타결을 위하여 이 사건 노동조합의 요구사항을 수용할 만한 동기가 있었다. 나) 이 사건 합의 제2항 내지 제5항은 연차휴가를 낸 근로자들이 출근하여 정 상근무를 하고 , 잔업 및 특근과 사무직 직원의 현장 지원에 적극 협조하며, 회사를 비 난하는 조끼와 현수막을 철거 .회수한다는 내용으로 모두 이 사건 회사들의 요구사항 을 반영한 조항이다. 이 사건 합의 중 제1항만이 이 사건 노동조합의 요구사항을 반영 한 조항으로 볼 수 있는데, 만약 이 사건 합의 제1항이 단순히 선행 해고의 효력을 일 시적으로 정지시키거나 소멸시킨다는 내용에 불과하여 이 사건 회사들이 이 사건 합의 이후에 선행 해고와 동일한 징계사유로 원고를 다시 해고할 수 있다고 본다면, 이 사 건 노동조합으로서는 굳이 이 사건 합의에 응할 유인이 없었다고 보인다. 다) 이 사건 회사들 측에서 이 사건 합의서 작성에 참여한 이 법원 증인 H은 이 사건 합의 당시 이 사건 노동조합 측에 향후 형사사건 수사 결과에 따라 원고를 다 시 징계할 수 있다는 취지로 이야기한 적은 없다고 증언하면서, 만약 그러한 이야기를 하였다면 이 사건 노동조합이 이 사건 합의서에 서명하지 않았을 것으로 생각한다고 답하였다. 이 사건 회사들은 향후 형사사건 수사 결과 등에 따라 다시 원고를 징계할 수 있다거나 징계권을 유보한다는 의사를 외부로 표시하지 않았고, 이 사건 합의서에 - 9 - 도 그러한 내용이 전혀 포함되어 있지 않으므로, 이 사건 노동조합으로서는 이 사건 회사들이 선행 해고와 동일한 징계사유로 다시 원고를 해고할 것이라고 예상하기 어려 웠다 . 더욱이 이 사건 단체협약 제29 조 제2항에서 정한 60 일의 징계위원회 개최기간이 이미 상당히 진행된 시점에 이 사건 합의서가 작성되었으므로, 이 사건 노동조합으로 서는 이 사건 회사들이 동일한 징계사유로 다시 원고를 해고하지 않을 것이라는 신뢰 에 기초하여 이 사건 합의에 응하였다고 보는 것이 합리적이다. 라) 이 사건 합의 제1항은 징계해고를 '유예 ' 또는 '보류 '하거나 징계절차를 '정 지'한다는 표현을 사용하지 않고 , 징계해고를 '철회 '한다는 표현을 사용하고 있다 . 이 사건 노동조합 대구지역 지회장으로서 이 사건 합의서 작성에 참여한 I은 이 법원에 증인으로 출석하여 이 사건 회사들이 당초 이 사건 노동조합 측에 ‘징계해고를 철회하 기는 어렵다. 유보하자’는 취지로 이야기하였으나, 이 사건 노동조합 측이 ‘유보는 안 된다 ’는 입장을 고수하였고, 이에 ‘징계해고를 철회한다’는 문언으로 이 사건 합의서 제 1항을 작성하게 되었다고 증언하고 있다 . '철회 '란 사후적으로 그 효력을 장래에 향해 소멸시킨다는 뜻으로, 이러한 문언적 의미와 이 사건 합의가 이루어진 동기 및 경위 등에 비추어 이 사건 합의서 제1항은 징계해고의 효력을 일시적으로 정지 또는 소멸시 키는 것이 아니라 장래에 향해 종국적으로 소멸시키는 것을 예정하고 있다고 볼 수 있 다. 마) 이 사건 합의 제1항을 선행 해고와 동일한 징계사유로 다시 원고를 징계하 지 않기로 하는 면책합의로 해석하더라도, 이 사건 회사들로서는 원고에게 선행 해고 의 징계사유와 다른 별개의 징계사유가 있다면 이를 이유로 원고를 징계할 수 있으므 로, 이러한 해석이 이 사건 회사들에게 지나치게 불합리하거나 과도한 부담을 지우는 - 10 - 것이라고 보기도 어렵다. 3) 이처럼 이 사건 합의 제1항은 선행 해고와 동일한 징계사유로 다시 원고를 징 계하지 않기로 하는 면책합의로 해석함이 타당하고, 설령 이와 달리 해석하더라도 이 사건 회사들이 이 사건 노동조합과의 이 사건 합의에 따라 선행 해고를 철회하였음에 도 앞서 본 사정 등을 고려하거나 참작하지 않고 선행 해고와 동일한 징계사유를 들어 징계양정의 감경 없이 다시 이 사건 해고를 한 것은 징계권을 남용한 것으로서 무효라 고 보아야 한다 (대법원 2018. 10. 4. 선고 2016다242884 판결의 취지 참조 ). 다. 소결론 결국 이 사건 해고는 효력규정인 이 사건 단체협약 제29 조 제2항을 위반하여 이 루어진 것으로서 중대한 절차상 하자가 있어 무효이고, 선행 해고와 동일한 징계사유 로 원고를 다시 해고한 것으로서 이 사건 합의에 반하여 정당성이 없다 . 이와 달리 이 사건 해고가 부당해고에 해당하지 않는다는 이유로 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하다. 4. 결론 그렇다면 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하 여야 한다 . 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 받아들여 제 1심판결을 취소하고 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여 , 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사문봉길 - 11 - 판사고영식 판사김현영