원고가 OO회사에서 관리부장으로 근무하다가 해고된 후 부당해고 구제신청을 하였다.

• 원고는 OO회사에 관리부장으로 근무하다가 2013년 7월 2일 여러 가지 문제를 이유로 해고되었다.
• 원고는 해고가 부당하다며 2013년 9월 2일 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 이 위원회는 해고가 부당하다고 판정하였다.
• 참가인은 2013년 11월 12일 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2014년 1월 24일 재심에서 해고가 적법하다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각하였다.
• 원고는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해 달라고 법원에 소송을 제기하였다.

원고는 자신이 해고된 것이 부당하다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해 달라고 요청했다. 쟁점은 해고 절차와 해고 사유가 적법한지 여부였으며, 법원은 해고 절차와 사유가 적법하다고 판단하여 원고의 주장을 받아들이지 않고 청구를 기각했다.

• 해고 통지는 서면으로 해야 하지만, 원고가 징계위원회에 참석해 해고 사유를 듣고 대리인을 통해 이메일로 해고 통지서를 받은 점 등을 고려할 때 적법한 통지로 보았다.
• 원고가 상사의 지시를 거부하고 업무를 제대로 수행하지 않았으며, 법인카드를 업무와 무관하게 사용한 점, 근무태도가 불량한 점 등이 인정되어 해고 사유가 충분하다고 판단했다.
• 해고가 사회통념상 부당하거나 재량권을 벗어난 처분이라고 보기 어렵다고 보았다.
• 원고의 주장과 증거만으로는 해고가 부당하다는 점을 입증하지 못했다고 판단했다.

원고는 해고가 부당하다고 주장했지만, 법원은 해고 절차와 사유가 적법하다고 판단하여 원고의 주장을 받아들이지 않았다. 해고가 적법하다는 중앙노동위원회의 재심판정이 유지되었다.