업무상 질병휴직이 승인되지 않은 상태에서 10일간 출근하지 않고 결근한 공사 직원이 해고의 부당성을 다툰 사건.

- 1 - 서 울 행 정 법 원 제 3부 판 결 사 건2025구합55411 부당해고구제재심판정취소 원 고A 피 고중앙노동위원회위원장 피고 보조참가인**** 변 론 종 결2026. 6. 5. 판 결 선 고2026. 8. 21. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2025. 8. 19. 원고와 피고 보조참가인 사이의 중앙2025부해769 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한 다. 청 구 취 지 주문과 같다. - 2 - 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 20xx. x. x. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)에 입사하여 생활체 육부 소속 행정 5급 과장으로 근무하였다. 나. 참가인의 인사위원회는 2024. xx. xx. 원고가 업무상 질병휴직이 승인되지 않았 음에도 2024. xx. xx.부터 같은 해 xx. xx.까지 출근하지 않은 것은 무단결근 및 정당한 업무명령에 대한 불복종에 해당한다(이하 ’이 사건 징계사유‘라 한다)며 취업규정 제6 조(성실의 의무), 인사규정 제33조 제2호(무단결근) 및 제17호(정당한 업무명령 불복종) 위반을 이유로 원고에 대한 2024. xx. xx.자 해임(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)을 의결 하였고, 참가인은 2024. xx. xx. 원고에게 징계처분통지서를 송부하였다. 다. 원고는 2025. x. xx. ****에 이 사건 해고가 부당하다며 구제를 신청 하였고, ****는 2025. x. x. 징계사유는 인정되나 징계양정이 과하여 이 사 건 해고가 부당하다며 원고의 구제신청을 인용하였다(****2025부해xxx). 라. 참가인은 2025. x. x. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2025. x. xx. 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하므로 이 사건 해고가 부당하지 않 다며 참가인의 재심신청을 인용하였다(중앙2025부해xxx, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 6, 7, 29호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변 론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. - 3 - 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고의 주장 요지 원고가 휴직을 신청한 후 건강상의 이유로 출근하지 못한 것을 무단결근으로 볼 수 없고, 설령 무단결근에 해당된다고 하더라도 해임의 징계처분은 사유에 비해 과중 하므로 징계양정이 잘못되었다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하 므로 취소되어야 한다. 나. 이 사건 재심판정의 요지 이 사건 재심판정은 아래와 같은 이유로 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하 다고 판단하였다. 1) 원고가 2024. xx. xx. 경영지원부에 인사규정 제34조 제1항 제3호에 의한 업무 상 질병휴직 신청서를 제출한 사실은 있으나, 참가인은 2024. xx. x. 원고에게 이메일 을 통해 업무외 질병휴직이 가능하며 근로복지공단의 산재 판정 시 소급하여 업무상 질병휴직으로 전환할 것을 안내하였고, 2024. xx. xx. 원고와 면담을 하며 업무상 질병 휴직 승인이 불가하며 업무외 질병휴직으로 재신청하도록 안내하였으며, 2024. xx. xx. 에도 원고에게 같은 취지의 통지를 하였다. 이와 같은 참가인의 안내가 원고가 도저히 따르지 못할 정도의 내용이었다고 보이지 않으므로 원고가 2024. xx. xx. 이전에 업무 외 질병휴직을 별도로 신청하지 않은 것에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다. 참가인 이 원고의 업무상 질병휴직 승인불가를 전제로 2024. xx. xx. 및 xx. xx. 원고에게 근무 복귀를 요청한 것이 부당한 업무명령이라고 보기 어려우므로, 원고가 근무복귀를 거부 하고 2024. xx. xx.부터 같은 해 xx. xx.까지 총 10일간 결근한 것은 무단결근에 해당 하고 정당한 업무명령에 불복종한 경우에도 해당한다. 따라서 이 사건 징계사유는 정 - 4 - 당한 징계사유라고 인정된다. 2) 참가인의 수차례에 걸친 업무외 질병휴직 신청 안내 및 근무복귀명령을 무시한 원고의 무단결근은 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’이므로 파면이 가능하나 원고의 표창 이력을 고려하여 한 단계 낮춰서 해임을 한 이 사건 해고는 참가인의 징 계양정기준을 따른 것인 점, 참가인이 원고에게 업무외 질병휴직 신청서를 제출하도록 요구한 이유는 참가인이 직권으로 업무외 질병휴가로 전환하는 것은 원고의 의도에 반 할 수도 있고 법적 분쟁이 발생할 수도 있어 원고의 명확한 의사를 확인하고자 한 것 인 점, 원고의 상태가 출근해서 업무를 보는 것이 불가능할 정도로 장기 요양을 필요 로 하는 상황인지 확인할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고가 재량권을 일탈ᆞ남용했다고 볼 수 없다. 다. 이 법원의 판단 1) 징계사유의 인정 여부 이 사건 징계사유를 다투는 원고의 주장은 노동위원회 단계에서의 주장과 대부분 동일하고, 이 법원에 제출된 증거 역시 대부분은 노동위원회 단계에서 제출되었던 증 거들과 동일하다. 나아가 앞서 본 증거들에 의하여 알 수 있는 사정들, 즉 ① 참가인은 원고에게 2024. xx. x., xx. xx., xx. xx. 업무상 질병휴직 승인이 불가하므로 업무외 질 병휴직으로 신청하라는 안내를 하였음에도, 원고는 업무상 질병휴직이 승인되지 않았 고 업무외 질병휴직을 신청하지도 않은 상태에서 임의로 결근한 점, ② 원고는, 참가인 이 알아서 판단하여 업무상 질병휴직으로 볼 수 없다면 업무외 질병휴직 명령을 내리 면 된다고 주장하나, 참가인은 이전에 원고에게 업무외 질병휴직을 직권으로 명한 것 에 관하여 원고와의 분쟁이 있었음을 감안하여 원고의 명확한 의사를 확인하고자 업무 - 5 - 외 질병휴직을 희망한다면 이를 신청하라고 안내하였다고 하는바, 이러한 참가인의 안 내가 부당하다고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 이 법원에 추가로 제출된 증 거들을 아울러 고려하여 보더라도 이 사건 징계사유를 다투는 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 따라서 이 사건 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되고, 이에 관한 이 사건 재심판정의 사실인정과 판단은 합리적인 것으로 수긍할 수 있다. 2) 징계양정의 적정 여부 그러나 앞서 든 증거, 갑 제16, 22, 26, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 이 사건 징계 사유에 비해 해고의 징계양정이 지나치게 과중하여 부당해고에 해당한다고 봄이 타당 하므로, 이와 달리 본 재심판정은 위법하다. 가) 원고는 급성 스트레스반응, 불안 반응, 경도 우울에피소드로 향후 6개월에서 1 년간 꾸준한 치료와 상담이 필요하다는 내용의 정신건강의학과 전문의의 2024. x. xx. 자 진단서를 제출하며 업무상 질병휴직을 신청한 상태였다. 근로자에 대한 안전배려의 무를 부담하는 참가인으로서는 원고가 제출한 진단서 등을 통하여 원고의 건강에 문제 가 있다는 점을 인지한 이상 원고와의 질병휴직 신청 관련 의사소통에 조금 더 성실하 게 임하였어야 한다. 나) 비록 원고가 참가인이 요구하는 업무외 질병휴직 신청서를 제출하지 않았으나, 원고가 2024. xx. xx. 경영지원부 인사담당자 C에게 ‘사측에서 업무외 질병휴직 명령을 내는 것은 사측의 권한이겠지만, 진단서를 첨부하여 근로자가 치료를 목적으로 휴직을 신청했는데 거부하고 출근을 강요하는 것은 무슨 행태인가요. 부서에서는 업무상 질병 휴직 명령으로 휴직신청서를 제출했고 사측에서 업무상 질병휴직이 아닌 업무외 질병 - 6 - 휴직으로 명령을 낸다면 이에 합당한 사유를 첨부하여 명령을 내면 되는 것 아닌지요’ 라고 하여, 업무상 질병휴직이 아니라면 업무외 질병휴직이라도 해달라는 취지의 의사 를 명확히 표시한 것으로 볼 수 있다. 참가인으로서는 원고의 이 같은 의사표시를 감 안하여 보다 적극적으로 업무외 질병휴직을 직권으로 명하는 것을 고려하거나 적어도 원고에게 업무외 질병휴직으로의 직권 전환 처리가 불가능한 구체적인 사유에 대해 고 지할 수 있었으나 이를 충분히 고지하지 않은 채 업무상 질병휴직의 승인이 불가능하 다는 점만 반복적으로 통지하는 데 그쳤다. 다) 이처럼 원고의 질병휴직 관련 소통의 미비에 참가인에게도 일부 귀책사유가 있고, 원고가 진단서 등의 제출을 통해 업무상이든 업무외이든 질병휴직의 필요성 자 체에 대하여는 어느 정도 소명하였으며(참가인은, 원고가 2024. x. xx. 수영 강사 근무 편성 관련 결재를 상신한 점, 2024. xx. x. 사무실에 출입하여 인쇄물을 출력하고 헬스 장 재등록을 한 점 등을 고려할 때 원고가 업무를 수행하는 것이 불가능한 상태로 보 기 어렵다는 주장도 하였으나, 이러한 사정만으로는 원고에게 업무를 계속하기 어려운 정신상 장애가 있다고 판단하는 데 지장이 되지는 않고, 달리 진단서의 신뢰성을 의심 할 만한 사정이 있다고 보기도 어렵다), 원고는 자신이 업무상 질병휴직을 신청하여도 참가인이 직권으로 업무외 질병휴직으로 처리하는 것이 가능하다고 판단하였던 것으로 보이고, 원고로서는 참가인에게 업무외 질병휴직을 신청할 경우 향후 근로복지공단으 로부터 급성 스트레스 반응, 경도 우울에피소드 등 질환에 대하여 업무상 질병으로 요 양승인을 받는 과정에서 불리하게 작용할 수 있다고 우려하였던 것으로 보이는바, 이 러한 원고의 판단과 우려가 통상적인 경험칙에 현저히 어긋난다거나 합리성이 없다고 단정하기는 어렵다. 이러한 제반 사정을 고려하면 원고의 무단결근이 인사규정 시행내 - 7 - 규 [별표 7] 징계양정기준상 ‘비위의 정도가 심한 경우’라거나 ‘고의가 있는 경우’에까 지 해당한다고 볼 수 없고, 근로관계 자체의 단절을 초래하는 해임을 의결한 것은 징 계재량권의 한계를 일탈ᆞ남용한 것이라고 판단된다. 라) 원고는 2019년 시의장 표창, 2021년 시장 표창을 받아 인사규정 시행내규 제 43조에 따른 징계 감경 사유도 있다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한 다. - 8 - 별지 관계 법령 등 ■ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ■ 취업규정 제6조(성실의 의무) 모든 직원은 관계법령 및 조례, 공사정관 및 제 규정을 준수하며, 맡은바 직무를 성실히 수행하여 야 한다. 제7조(복종의 의무) ① 직원은 직무를 수행함에 있어 소속부서장의 직무상의 명령과 지시에 복종하여야 하며, 직무에 전념할 의무를 가진다. 제12조(직장이탈 금지) 직원은 소속부서의 장 허가 없이 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하지 못한다. 제22조(결근과 지각) ① 직원이 결근 또는 지각할 경우에는 사전에 신고하여야 하며, 사전 신고가 불가능할 경우에는 가능한 방법으로 지체 없이 신고하여야 한다. ③ 질병 또는 그 밖의 부득이한 사유로 결근할 때에는 당일 오전중으로 결근계를 제출하여야 한 다. 다만, 결근일수가 계속하여 7일 이상인 경우에는 그 사유를 증명하는 서류를 첨부하여야 한다. ④ 정당한 사유를 제출하지 아니하고 결근하거나, 결근사유가 불분명 또는 허위일 때에는 무단결 근으로 처리한다. 제33조(병가) ① 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 연 60일의 범위 안에서 병가를 허가할 수 있다. 이 경우 질병이나 부상으로 인한 지참, 조퇴 및 외출은 누계 8시간을 병가 1일로 계 산하고, 연차휴가일수에서 공제하는 병가 일수에는 이를 산입하지 아니한다. - 9 - 1. 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때 ② 사장은 소속 직원의 업무상 질병 또는 부상으로 직무를 수행할 수 없거나 요양을 하는 경우에 는 연 180일의 범위 안에서 병가를 허가할 수 있다. ③ 병가일이 7일 이상일 경우에는 사전에 의사의 진단서를 제출하여야 하고, 7일 미만일 때에는 진료확인서, 영수증 등을 사후에 첨부하여야 한다. ④ 병가는 유급휴가로 하되 사용일에 대하여는 결근으로 한다. ■ 인사규정 제33조(징계·퇴직 및 해고) 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때에는 인사위원회의 의결을 거쳐 징계·퇴직 및 해고시 킬 수 있다. 2. 출·퇴근시간 및 근무 성적의 불량 또는 기타의 사유로 3회 이상 징계 처분을 받았거나, 계속 하여 5일 이상 무단결근을 하였거나, 1월간 무단결근 일수의 합계가 7일 이상인 때 17. 상사의 정당한 업무명령에 불복종한 때 제34조(휴직) ① 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때에는 본인의 의사에도 불구하고 휴직을 명하여야 한다. 1. 신체·정신상의 장애로 1월 이상 장기요양을 요할 때 3. 업무로 인한 질병 또는 공상으로 1월 이상 장기요양을 요할 때 제35조(휴직기간) 제34조의 규정에 의한 휴직기간은 다음 각 호와 같다. 1. 제34조제1항제1호 해당자: 1년 이내로 하되 부득이한 경우 1년의 범위 안에서 연장 가능 3. 제34조제1항제3호 해당자: 2년 이내 제44조(징계양정기준 등) 직원의 징계양정기준 및 징계절차에 관하여 필요한 사항은 내규로 정한다. ■ 인사규정 시행내규 제41조(징계양정기준) ① 규정 제44조에 의한 징계양정기준은 “별표 7”, “별표 7의2”, “별표 7의3” 내지 “별표 8”과 같다. - 10 - ② 징계양정기준에 열거한 이외의 비위행위자에 대하여는 열거된 비위유형 중 유사내용의 처벌기 준에 따른다. 제42조(징계의 양정) ① 인사위원회는 징계혐의자의 비위의 유형·정도 및 과실, 평소의 소행·근무성적·공적, 개전의 정 기타 정상 등을 참작하여 징계사건을 의결하여야 한다. 제43조(징계의 감경) 인사위원회는 징계의결이 요구된 사람이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 공적이 있는 경우에 는 “별표 9”의 징계양정 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다. 다만, 당해 직원이 징계처분이나 불문경고를 받은 사실이 있는 경우에는 그 징계처분이나 경고처분전의 공적은 감경대상 공적에서 제외하며, 음주운전, 성폭력범죄, 성매매, 성희롱, 금품 및 향응 수수와 공금의 횡령·유용, 채용비위 는 징계를 감경할 수 없다. 1. 정부 및 천안시 포상조례에 의한 표창을 받은 공적 2. 사장의 표창을 받은 공적 3. 천안시의회포상규정에 의한 표창을 받은 공적 4. 전국시군구지방공기업협의회 정관에 의한 표창을 받은 공적 5. 이사회의장의 표창을 받은 공적 [별표 7] 징계양정기준 [별표 9] 징계양정 감경기준 비위의 정도 및 과실 여부 비위의 유형 비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우 비위 정도가 심하고 중과실이거나, 비위 정도가 약하고 고의가 있는 경우 비위 정도가 심하고 경과실이거나, 비위 정도가 약하고 중과실인 경우 비위 정도가 약하고 경과실인 경우 3. 직장 이탈 금 지 위반 나. 무단결근파면해임 - 강등정직 - 감봉견책 제41조의 규정에 의하여 인정되는 징계양정 제43조의 규정에 의하여 감경된 징계양정 비 고 파 면해 임 - 11 - 끝. 제41조의 규정에 의하여 인정되는 징계양정 제43조의 규정에 의하여 감경된 징계양정 비 고 해 임 강 등 정 직 감 봉 견 책 강 등 정 직 감 봉 견 책 불문(경고)