원고 회사가 채용예정자 훈련을 이수한 8명을 신규고용하고 장려금을 신청했으나, 피고가 훈련기간을 실업기간으로 인정하지 않아 5명에 대해 지급을 거부함.

• 원고 회사는 2006년 8월부터 11월까지 3개월간 채용예정자 맞춤교육 훈련을 받은 8명을 2006년 12월에 신규고용하고, 고용보험법에 따른 신규고용촉진장려금을 신청했다.
• 피고는 이 중 5명이 훈련 시작 이후에 구직신청을 했다는 이유로, 훈련기간을 실업기간으로 인정하지 않고 장려금 지급을 거부했다.
• 원고는 훈련기간 동안 근로계약이 체결되지 않았고, 훈련수당만 지급받았으며, 이 기간을 실업기간으로 봐야 한다고 주장했다.
• 법원은 채용예정자 훈련기간 동안 근로계약이 없고, 취업 의무도 없으며, 훈련수당만 받은 상태라 실업 상태로 봐야 한다고 판단했다.
• 노동부장관도 훈련기간을 실업기간에 포함하는 것이 타당하다는 회신을 한 점도 고려되었다.
• 결국 법원은 피고의 장려금 지급 거부 처분을 취소했다.

원고 회사는 채용예정자 훈련을 마친 8명을 신규고용하고 장려금을 신청했으나, 피고는 훈련기간을 실업기간으로 인정하지 않아 5명에 대해 장려금 지급을 거부했다. 쟁점은 훈련기간이 실업기간에 포함되는지 여부였으며, 법원은 훈련기간 중 근로계약이 없고 취업 상태가 아니므로 실업기간으로 인정해 피고의 처분을 취소했다.

• 채용예정자 훈련기간 동안 근로계약이 체결되지 않아 취업 의무가 없고, 단지 훈련수당만 지급받은 상태였다.
• 법령과 노동부장관의 회신에 따르면, 직업능력개발훈련을 받는 기간은 실업기간에 포함될 수 있다.
• 훈련기간 동안 적극적으로 구직활동을 하는 상태로 볼 수 있으며, 훈련수당 지급만으로 취업 상태로 보기는 어렵다.
• 만약 훈련기간을 실업기간에서 제외하면, 기업이 채용예정자 교육 후 3개월 이상 지난 뒤에야 채용 여부를 결정할 수 있어 장려금 제도의 취지에 맞지 않는다.
• 피고가 다른 회사에 대해서는 훈련기간 이후 구직신청자에 대해 장려금을 지급한 사례도 있었다.
• 이에 따라 훈련기간을 실업기간으로 인정하지 않은 피고의 처분은 법률에 맞지 않고 재량권을 잘못 사용한 것으로 판단했다.

채용예정자가 근로계약 없이 직업능력개발훈련을 받는 기간은 실업기간으로 인정된다. 따라서 이 기간을 포함해 신규고용촉진장려금 지급 요건을 충족하면, 장려금 지급을 거부한 처분은 취소된다.