근로계약 시용기간 만료를 이유로 해고 통지를 받음

• 원고는 2013년 12월 30일 주식회사 우림맨테크와 1개월 시용기간을 포함한 근로계약을 체결했다.
• 2014년 1월 28일, 회사는 원고에게 시용기간 만료에 따라 2014년 1월 29일자로 해고한다는 통지서를 전달했다.
• 원고는 이 통지가 부당해고라고 주장하며 2014년 1월 28일 서울지방노동위원회에 구제신청을 했다.
• 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 원고의 신청을 기각했다.
• 원고는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복해 법원에 소송을 제기했다.

원고는 시용기간 만료를 이유로 해고되었으나, 회사가 해고 사유를 서면으로 명확히 알리지 않아 부당해고 구제신청을 했다. 쟁점은 시용계약 만료가 해고에 해당하는지와 해고 절차의 적법성 여부였다. 법원은 회사가 해고 사유를 제대로 통지하지 않아 부당해고에 해당한다고 판단해 원고의 손을 들어주었다.

• 시용계약은 정식 근로계약 전에 근로자의 업무 능력을 평가하는 계약으로, 시용기간 만료 후 본계약 체결 거부는 해고에 해당한다.
• 근로기준법과 회사 취업규칙, 단체협약에 따르면 해고 시 해고 사유를 서면으로 통지해야 한다.
• 회사는 해고 통지서에 해고 사유를 구체적으로 적지 않아 절차상 하자가 있었다.
• 원고는 시용기간 동안 성실히 근무했고, 해고 사유가 없었으므로 해고는 부당하다.
• 따라서 해고 통지는 법적 효력이 없으며, 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다.

시용기간 만료를 이유로 한 해고도 해고에 해당하며, 해고 사유를 서면으로 명확히 통지하지 않으면 부당해고가 된다. 이번 사건에서 회사가 해고 사유를 제대로 알리지 않아 법원은 원고의 손을 들어주었다.