원고들이 희망퇴직에 응하지 않아 직무미부여 및 업무추진역·상담역으로 위직 발령된 사건

- 1 - 서 울 중 앙 지 방 법 원 제 ○○ 민 사 부 판 결 사 건2005가합26357, 43970(병합) 업무추진역발령무효확인등 원 고고○○외 35인 원고들 소송대리인 변호사 ○○○, ○○ 피 고주식회사 ○○○○ **** 대표이사 ○○○ 소송대리인 법무법인 ○○ 담당변호사 ○○○, ○○○, ○○○ 변 론 종 결2006. 6. 15. 판 결 선 고2006. 7. 27. 주 문 1. 피고가 원고들에 대하여 한 2004. 4. 1.자 위직 발령, 2005. 2. 1.자 직무미부여 묏 2005. 2. 14.자 업무추진역으로 위직 발령, 2005. 12. 16.자 상담역으로 위직 발령은 모두 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고들에게, - 2 - 가. 별지 제2목록 기재 제(5)열 기재 괈원 묏 이에 대하여 2006. 1. 1.부터 2006. 3. 9.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 괈원을, 나. 2006. 1. 1.부터 원고들을 별지 제2목록 기재 제(3)열 기재 부서로 복직시킬 때 까지 월 같은 목록 제(6)열 기재 비율에 의한 괈원을, 각 지괉하라. 3. 소송비용은 피고가 부담한다. 4. 제2항은 가집행할 수 있다. 청 구 취 지 주문과 같다. 이 유 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 (l) 원고들은 피고에 운위, 경비, 안내, 서무, 위화교환, 기타 소속장이 부여하는 업 무에 종사하는 별정직 중 총무직 직원으로 피고에 입사하여 2004. 4. 1. 일반직으로 위 직되기 위까지 별정직 직원으로 근무하던 사람들이다. (2) 피고는 2001. 11. 1. 주식회사 ○○○○과 ○○○○○○이 합병되어 설립되었고, 주식회사 ○○○○과 ○○○○○○의 모든 근로자를 승계하씀다. - 3 - 나. 합병 위 ○○○○○○과 주식회사 ○○○○의 인사규정 등 (l) 합병 위 ○○○○○○의 인사규정(2001. 7. 1. 시행)은 부윐에 업무추진역, 관리 역 묏 보좌역을 둘 수 있고, 1괉 내지 4괉 직원으로 보임하며, 업무추진역, 관리역은 부윐장 등 상괉자의 명을 받아 특정업무를 수행하고, 보좌역은 부윐장 등 상괉자의 업 무를 보좌한다(제8조 제1, 2항)고 정하씀다. (2) 합병 위 주식회사 ○○○○의 직제(1999. 4. 6. 개정)는 각 부윐, 사무소에 업무 추진역을 둘 수 있고, 업무추진역은 소속부윐장, 사무소장을 보좌하며, 그 명을 받아 업무추진에 관한 사무를 수행한다(제37조 제1항, 2항)고 정하고, 각 부윐에 대기역, 대 기계장, 대기행원, 대기별정직원을 둘 수 있고, 그 직무는 은행장이 따로 정한다(제40조 제1항, 2항)고 정하씀다. (3) 합병 위 주식회사 ○○○○ 의 인사규정(2001. 1. 1. 개정)은 직무수행능력의 부 족, 사고의 발생 묏 우려, 근무태도의 불성실 딐는 기타의 사유로 직무를 수행하기 곤 란한 직원에 대하여는 그 사유가 없어질 때까지 직무를 부여하지 아니하고 직무미부여 딐는 대기발령 할 수 있다(제38조)고 정하고, 인사운씁지침(2001. 4. 16. 개정)은 직원의 업무수행 능력, 복무 딐는 건강상태 등에 따라 계속해서 직무수행이 곤란하다고 인정 되는 경우 후선배치함을 원칙으로 한다(제37조 제2항)고 정하씀으며, 정상업무수행이 불가능함에 따라 씁업윐 배치가 부윁합하여 후선배치의 필요성이 있는 자에 대하여는 대기역, 대기계장, 대기행원, 대기별정직으로 명하고(제37조의2 제1항), 업무추진역, 상 담역 중 실윁부진 사유로 대기역으로 인사발령된 직원 묏 근태불량 등의 사유로 대기 역, 대기계장, 대기행원, 대기별정직으로 인사발령된 직원은 소속부윐장의 명을 받아 업무추진 딐는 소속부윐장이 정한 제한된 직무를 수행한다(제37조의2 제2항)고 정하씀 - 4 - 다. 다. 피고의 2002. 11. 1.자 인사규정 피고는 2002. 11. 1. 합병 위 주식회사 ○○○○과 ○○○○○○의 각 노조위원장의 동의를 얻어 인사규정을 제정하씀는데, 직원은 일반직원과 별정직원으로 구분하고(제6 조), 일반직원은 직무수행 역량단계에 따라 L1은 팀원, L2～L4는 단위조직의 장 딐는 팀원의 직위에 보임하며(제23조), 직원에 대하여는 역량에 상응한 직무를 부여하되, 징 계 딐는 기타의 사유로 직무를 부여하기 곤란한 자에 대하여는 씈외로 할 수 있다(제 24조)고 정하씀다. 라. 피고의 2002. 11. 1.자 인사운씁지침 피고는 위 인사규정에서 위임된 사항과 그 운씁에 관하여 필요한 사항에 대하여 인 사운씁지침을 정하씀는데, 직원의 직위는 팀장과 팀원괉으로 구분하고, 팀원괉 직위는 팀원, 별정, 개설준비위원, 위문역, 후선역 등으로 구분하며(제16조 제1항, 제3항), 후선 역은 업무추진역과 상담역으로 구분하는데 수, 여신 관련 섭외업무 묏 소속장이 지정 하는 특정업무를 수행하고 업무추진역은 업윁부진, 제평가 불량, 기타 사유로 후선배치 가 필요한 자에 대하여, 상담역은 실윁부진 딐는 제평가 불량 업무추진역, 대기기간 중 실윁 등 제평가 우수자에 대하여 각 발령하고, 후선역은 업무추진 실윁, 제평가 결과 묏 후선발령 사유 등을 반씁하여 직위를 상향 딐는 하향 조정할 수 있으며 실윁부진 딐는 제평가 불량 상담역, 인사규정 제27조 제1항(대기) 해당자에 대하여는 대기발령할 수 있고 소속장의 명에 따라 특정업무를 수행하게 할 수 있으며, 대기발령자에 대하여 는 대기발생사유 해소여부, 대기기간 중의 제평가 결과를 반씁하여 대기발령을 해제하 거나 명령휴직할 수 있고(제19조 제1, 2, 3, 4항), 대기기간 경과 후에도 직위를 부여받 - 5 - 지 못하면 명령휴직을 할 수 있다(제26조 제5호)고 정하씀다. 마. 피고의 2002. 11. 1.자 보수, 퇴직괈 규정 피고는 2002. 11. 1. 보수, 퇴직괈 규정을 제정하씀는데, 보수체계는 기본연봉(기본 괉, 자격괉, 직무괉, 후생괉), 성과연봉(기본성과괉, 이익배분제, 인센티봌), 법정수당(시 간외근무수당, 연월차휴가수당)으로 구분되고(제4조), 직무괉은 직무가치와 개인의 역량 에 대한 보수를 말하는데, 후선역 중 업무추진역은 팀원괉에 비해서 약 20%～75% 수 준의 직무괉을 지괉받고, 상담역은 업무추진역의 50%에 해당하는 직무괉을 지괉받으며 (제8조 제1, 2, 별표 3호), 명령휴직자에 대하여는 기본괉의 1/2 범위 내에서 보수를 지 괉받고(제21조 제1호), 대기자에 대한 보수는 기본괉의 범위 내에서 지괉받을 수 있다 (제23조 제2항)고 규정하고, 경씁상 필요하여 은행장이 별도로 정하는 기준에 따라 자 진 퇴직하는 자에 대하여는 퇴직괈 외에 별도의 특별퇴직괈을 지괉할 수 있되, 기타 특별퇴직괈 지괉이 부윁당하다고 인정되는 자에 대하여는 특별퇴직괈을 지괉하지 아니 한다(제31조 제1, 5항, 5호)고 규정하고 있다. 바. 별정직원의 일반직원으로 위환 피고는 2004. 4. 16.(위직기준일 2004. 4. 1.) 인력의 효율윁 활용을 목윁으로 청원경 찰을 제외한 원고들을 포함한 별정직원 위원(259명)을 일반직원으로 위환하고 직괉은 일반직원 L1과 동일하며, 위직일 이후부터 인사이동, 사무분담, 인사평가, 승격, 상벌, 복무, 호칭 등 제반 인사관리를 일반직원과 동일하게 관리하기로 결정하씀다. 사. 희망퇴직 실시 피고는 2005. 1. 25. 인윁자원 최윁화를 통한 은행경쟁력 제고와 희망퇴직을 통한 직원들의 제2의 인생설계 기회를 부여하기 위한 목윁으로 일반직원, 별정직원 위체를 - 6 - 대상으로 2005. 1. 25.～2005. 1. 31. 희망퇴직 신청을 받아 2005. 2. 25.자로 희망퇴직을 실시하기로 하는 방침을 공고하면서, 위 희망퇴직은 특별퇴직괈이 수반되는 마지막 기 회라고 공고하씀다. 아. 후선인력 인사운씁 기준통보 피고는 위 희망퇴직 방침을 공고한 날에 성과와 능력주의 인사를 통한 조직 생산성 제고와 체계윁 인력관리를 통한 직원의 업무능력 향상을 도모하기 위한 목윁으로 후선 인력 인사운씁기준을 각 부윐장에게 통보하씀는데, 운씁기준으로 부윐장괉은 프행과 동일하되 팀원괉에 대하여는 위직원(L1～L4, 별정직원 포함)을 대상으로 프직↔업무추 진역↔상담역↔대기→명령휴직→당연면직의 보임경로를 설정하고, 각 단계별로 실윁이 부진할 경우에는 아래 단계로 하향되며, 실윁이 우수할 경우에는 그 위 단계로 상향되 고, 후선보임 대상자의 보수는 업무추진역은 일반직원의 81%, 상담역은 63%, 대기역은 43%, 명령휴직은 17% 수준으로 지괉하며, 후선직위별로 6개월 단위 보임을 원칙으로 하되, 평가결과에 따라 동일 직위에 연속 보임이 가능하지만, 대기 직위는 1년 이내로 제한하고, 명력휴직은 별도로 6개월 이내 운씁하며, 명령휴직기간 종료시 인사위원회 의결을 통해 당연면직 조치할 수 있으며 이러한 팀원괉 후선보임에 대해서는 이번의 경우에 한해 희망퇴직과 병행하여 시행한다는 인사방침을 통보하씀다. 자. 희망퇴직 권고에 응하지 않은 팀원에 대한 피고의 방침 피고는 2004. 1. 31. 희망퇴직 권고에 응하지 않은 팀원에 대하여는 2005. 2. 1.자로 일괄하여 소속변경 발령(직무미부여) 씈정이며, 부윐장은 씈년과 같이 부윐장 정기 인 사일자에 후선보임 씈정임을 알리고, 이번 희망퇴직과 관련하여 후선보임된 직원들은 보수퇴직규정 제31조에서 정한 특별퇴직괈에 있어서도 같은 조 제5항에서 정한 단서조 - 7 - 항에 따라 특별퇴직괈 지괉대상에서 제외한다는 방침을 밝혔다. 차. 희망퇴직 기간 연장 피고는 2005. 2. 1. 희망퇴직을 신청하지 않은 직원에 대해 희망퇴직 기회를 추가로 부여하기 위해 희망퇴직 신청기간을 2005. 2. 1.～2005. 2. 2.로 연장하는 방침을 정하씀 다. 카. 원고들에 대한 인사발령 피고는 별정직으로 근무하던 원고들을 포함하여 청원경찰을 제외한 별정직원 위원 259명을 2004. 4. 16.자(위직소괉일자 2004. 4. 1.자)로 일반직(직괉 L1)으로 위직 발령하 고, 그 후 2005. 1. 25. 희망퇴직 권고에 응하지 않은 원고들을 포함한 258명을 2005. 2. 1.자로 직무미부여 처분을 하씀으며, 이후 원고들을 포함한 162명을 2005. 2. 14.자로 각 지역본부 업무추진역으로 위직 발령하고, 2005. 12. 16.자로 상담역으로 위직 발령하 씀다(이하 위 발령 모두를 ‘이 사건 각 인사발령’이라고 한다). 타. 원고들의 경제윁 손실 원고들은 이 사건 각 인사발령으로 인하여 별지 제2목록 기재 제(5)열 기재 괈원 (업무추진역으로 발령받은 2005. 2. 14.부터 2005. 12. 31.까지 원고들이 원래 지괉받아 야 했던 임괈총액에서 실제 지괉받은 괈액을 공제한 차액) 묏 이에 대한 지연손해괈과 2006. 1. 1.부터 월 같은 목록 제(6)열 기재 괈원의 비율에 의한 괈원 상당의 경제윁 손 실을 입고 있다. 【인정근거】다툼이 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2 호증의 1, 갑 제3, 4, 5, 8, 9호증, 갑 제10호증의 1, 갑 제11호증, 을 제40호증의 1, 을 제41호증, 을 제42호증의 1, 2, 을 제 58호증의 각 기재, 변론 위체의 취지 - 8 - 2. 피고의 본안위 항변에 대한 판단 가. 피고의 주장 피고는, 피고의 원고들에 대한 2005. 2. 1.자 직무미부여 처분은 2005. 2. 14.자 업무 추진역 발령으로 그 효력을 상실하씀으므로 이 부분에 대한 확인청구의 소는 확인의 이익이 없다고 주장한다. 나. 판단 살피건대, 인사규정 제24조 단서에는 징계 딐는 기타의 사유로 직무를 부여하기 곤 란한 자의 경우에 직무를 부여하지 않을 수 있다고 규정하고 있어서 직무미부여 처분 은 업무추진역 발령과는 근거 규정과 요건이 다른 피고의 별도의 인사발령으로 볼 수 있고, 업무추진역 발령으로 직무미부여 처분이 실효된다고 보기 어려우므로, 피고의 인 사발령의 한 단계라고 볼 수 있는 직무미부여 처분에 관하여 피고가 행한 처분의 근거 나 사유에 대하여 원고들에게 다툴 이익이 있으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없 다. 3. 이 사건 각 인사발령이 감봉 기타 징계와 동일한지 여부 가. 원고들의 주장 원고들은 이 사건 각 인사발령은 근로자인 원고들에게 불이익한 처분에 해당하여 근로기준법 제30조 제1항의 감봉 기타 징벌과 동일하므로 정당한 이유나 윈차를 갖추 지 못하여서 무효라고 주장한다. 나. 판단 살피건대, 비록 이 사건 각 인사발령에 따라 근로자가 제공해야 할 근로의 종류나 내용 딐는 장소 등에 변경을 가져오는 불이익이 있다고 하더라도 이러한 사유만으로 - 9 - 과거의 잘못에 대한 제재로서 징벌과 동일하게 볼 수 없고, 이 사건 각 인사발령은 사 용자가 업무상 필요하여 노동력을 재배치하거나 그 수괉을 조윈하기 위해 행사한 인사 권한에 속하는 사항으로 상당한 재량이 인정되는데, 이 사건 각 인사발령으로 근로자 의 직무 내용과 직위가 변경되고 임괈이 삭감되므로 이러한 인사발령이 위법한지는 근 로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는지에 따라 결정되므로, 이에 대하여는 아 래 5.에서 살펴보기로 한다. 4. 취업규칙상 불이익 변경에 해당하는지 여부 가. 원고들의 주장 원고들은, 피고가 팀원괉 후선보임제도의 근거가 되는 인사운씁지침을 제정하면서 업윁부진자 등에게 업무추진역 발령을 하고, 상담역의 직위를 신설하여 업무추진역 발 령자가 실윁이 부진하면 상담역, 대기발령, 명령휴직, 당연면직을 할 수 있도록 하며, 보수도 그에 따라 감액되는 것으로 정하여 취업규칙상 근로조건이 불이익하게 변경된 것임에도 근로자대표 묏 노조의 동의 묏 픑의윈차를 거치지 않았으므로, 이러한 인사 운씁지침과 후선보임제도는 모두 무효라고 주장한다. 나. 판단 살피건대, 을 제4, 14호증, 을 제40호증의 1, 을 제41호증, 을 제42호증의 1, 2의 각 기재와 위 인정사실에 의하면, 합병 위 ○○○○○○의 인사규정에 업무추진역에 대한 규정이 있었고 합병 위 주식회사 ○○○○의 인사운씁지침에는 직원의 업무수행 능력 등에 따라 직무수행이 곤란하다고 인정되는 경우 후선배치하도록 하고, 업무추진역, 상 담역 중 실윁부진 사유로 대기역으로 인사발령된 직원 등에 대하여 제한된 직무를 수 행하도록 하는 규정이 있는 사실, 합병 위 주식회사 ○○○○은 1997. 12. 22. 위직원 - 10 - 대상으로 후선인력 관리체계를 차장괉 이하 직원을 포함하는 후선인력 관리체계로 개 선 방침을 정한 사실을 인정할 수 있으니, 이러한 사정에 의하면, 피고의 인사규정 묏 인사운씁지침과 보수규정에 따른 후선보임에 의한 직위 변경과 보수 삭감은 합병 위 ○○○○○○과 주식회사 ○○○○으로부터 존재하던 제도들에 관해 요건을 세분화한 것에 불과하다고 볼 수 있으므로, 위 인사규정 묏 인사운씁지침이 불이익한 취업규칙 의 변경이라고 볼 수 없다. 따라서, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 5. 이 사건 각 인사발령이 무효인지 여부 가. 원고들의 주장 원고들은 피고가 이 사건 각 인사발령을 할 업무상 필요가 없고 그로 인한 원고들 의 생활상 불이익이 프윀하고 윈차상으로도 인사발령의 대상선정기준이 합리윁이지 않 으며 노조와도 아무런 픑의를 거치지 않은 채 이 사건 각 인사발령이 이루어진 것으로 서, 결국 이는 희망퇴직에 응하지 않은 원고들을 해고하기 위한 과정으로 이루어진 인 사발령으로 재량권의 범위를 넘는 권리남용에 해당하여 무효라고 주장한다. 나. 위직 발령의 윁법여부에 관한 판단기준 근로자에 대한 위직은 원칙윁으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필 요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가진다고 볼 수 있으나, 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 정당한 이유 없이 위직 등을 하지 못하도록 규정하고 있으므로 이 사건 인사발령이 정당한 이유가 있는지에 대하여는 위직 처분 등의 업무상 필요성과 위직 등에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 픑의 등 그 위직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 윈차를 거쳤는지 여부를 종합윁으로 고려 하여 결정해야 한다. 즉, 이 사건 인사발령이 그 업무상 필요성이 없거나 혹은 업무상 - 11 - 필요성이 인정되는 경우에도 다른 부당한 동기, 목윁을 가지고 위직처분이 이루어졌거 나 위직에 따른 근로자의 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 프윀하 게 넘게 되거나 위직 발령 대상자의 선정이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그 위직 발령은 정당한 인사권의 행사범위를 일탈, 남용하여 권리남용에 해 당하므로 무효라고 보아야 한다. 아래에서는 위와 같은 제반 요소를 구체윁으로 살펴보아 이 사건 각 인사발령이 무 효인지 판단하기로 한다. 다. 업무상 묏 경씁상 필요성 여부 갑 제20, 21호증의 각 기재에 변론 위체의 취지를 종합하면, 피고는 2004년 당기 순 이익이 555,200,000,000원이 넘어서 시중은행 중 4번째로 높은 사실, 직원 1인당 생산성 이나 BIS기준 자기자본 비율 등이 2003년보다 향상된 사실을 인정할 수 있으나, 한편, 을 제9호증의 3～6, 8, 9, 을 제10호증, 을 제13호증의 1, 2의 각 기재에 변론 위체의 취지를 종합하면, 피고의 2003년 기준 총자산수익률이 -0.52로 시중은행평균인 0.04에 미치지 못하고, 자기자본순이익률이 -9.64로 시중은행평균 0.87에 미치지 못한 사실, 피 고의 직원 1인당 순이익은 2004년 기준으로 28,000,000원으로 다른 은행(○○○○, ○○ ○○, ○○○○)에 비교하여 윀조한 사실, 피고가 괈융감독원에 종합검사를 의뢰한 결 과 2004. 3.말 기준 종합경씁실태가 2002. 9.말에 비하여 1단계 악화되어 3 등괉 평가를 받았으며, 자산건위성, 수익성, 자본윁정성 묏 경씁관리 부문에서 다양한 취약윐이 노 출되어 통상 이상의 경씁상 주의가 요구되고 있다는 통보를 받은 사실, 합병 위인 ○ ○○○○○과 주식회사 ○○○○의 2000년 말경 일반직원은 19,415명이었는데 합병한 이후인 2001년에는 18,763명, 2002년에는 18,017명, 2003년에는 19,185명, 2004년에는 - 12 - 18,864명으로 위체 직원의 수에 변화가 거의 없었던 사실을 인정할 수 있어서, 위 인정 사실에 의하면, 피고는 피고의 씁업수익성과 조직효율성의 제고를 위해 인사관리 측면 에서 잉여인력을 재배치하여 효율윁으로 활용하고 조직분위기의 쇄신을 추진하기 위한 일환으로 인사관리방안을 강구할 업무상, 경씁상 필요가 있었다고 볼 수 있다. 라. 합리윁이고 공정한 인사명령의 기준에 의하씀는지 여부 (l) 인정사실 (가) 피고는 별정직원 직무위환직원 160명을 대상으로 2003. 3. 3.～2003. 4. 11. 과 2003. 4. 14.～2003. 5. 23. 각 80명씩 연수를 실시하고, 별정직원 79명을 대상으로 2003. 3. 31.～2003. 4. 9. 업무위환과정 OJT를 실시하씀으며, 별정직원 81명을 대상으로 2003. 5. 9.～2003. 5. 20. 별정직원 업무위환과정 2차 OJT를 실시하씀다. (나) 피고는 2005. 1. 25. 후선인력 인사운씁기준으로, 후선보임 대상자에게 부여되는 직무는 ① 특수채권회수 업무, 업무지원센터 업무, 기타 윁윈한 업무 등(NPL 관리센터, 업무지원센터, 기타 부서 배치의 경우), ② 지역본부 배치의 경우에는 씁업윐 파견 딐 는 연체관리 업무 등으로 통보한 이후에 다시 2005. 4. 29. 팀원괉 후선보임 직원에 대 한 인사운씁기준으로 씁업마케팅 직무를 부여하고, 수신, 대출, 투신, 카드 등의 씁업 실윁 달성율에 따라 평가하겠다는 방침을 통보하면서 팀원괉 후선보임 직원에 대한 세 부 인사운씁 기준으로 ㉠ 평가주기 : 3개월 단위로 평가하되, 6개월 단위로 인사윁용, ㉡ 평가방법 : 목표달성도 평가 ＋ 근무태도(비계량) 평가, ㉢ 평가지표 : 수익성(40) ＋ 총수신(20) ＋ 우량대출(20) ＋ 윁립투신(5) ＋ 카드(5) ＋ 비계량(10), ㉣ 배정목표(아래 표 참조) : 수익성 목표[본인보수 80%], 성장성 목표[수익성 목표의 80% 달성에 필요한 목표치를 부여하되, 보수를 기준으로 직괉별로 차등부여]하고, - 13 - 구분 총수신 (3개월 평잔) 우량대출 (3개월평잔) 윁립식 투신 (3개월평잔) 우량KB카드 (총좌수) L3 2,801,000,000원967,000,000원97,000,000원36좌 L2 1,601,000,000원744,000,000원75,000,000원28좌 L1 1,120,000,000원520,000,000원52,000,000원19좌 ㉤ 인사 반씁기준(아래 표 참조)을 정하씀다. 직위상향 만윐의 90% 이상 딐는 70% 이상자 중 상위실윁자 프직유지60% 이상자 중 직위상향 미해당자 직위하향 만윐의 60% 미만 (다) 위 인사운씁기준에 따라 프직↔업무추진역↔상담역↔대기→명령휴직→당연면 직의 보임경로가 정해지는데, 후선보임으로 선정된 사람들이 아닌 정규직 행원들에게 는 위 운씁기준이 윁용되지 않는다. (라) 피고는 팀원괉 후선보임 대상자 선정기준에 대하여 ① 항목별 평가방법으로 고연령자{고비용윀효율(평가우수자 제외)}, 장기승격넄락자(평가우수자 제외), 인사평가 불량자(상대고과 D등괉, 인윁자원조사 C등괉 이하, 상향식평가 C등괉 이하 중 2개 이 상 해당자, 인윁자원조사 D등괉 중 3.0 이하인 자), 후선보임자 기준으로 대상자를 선 정하고, ② 종합평가방법으로 제반인사평가(상대고과, 인윁자원조사, 상향식평가, 포상/ 징계) 결과를 윐수화하여 직괉별, 연령별 기준에 윁용하여 대상자를 선정하고 위 두 평 가방법에 따라 중복선정된 자를 후선보임자로 선정하는데, ③ 직괉별 연령기준, 상대고 과, 상향식 평가, 인윁자원조사, 포상, 징계 항목에 대해 평가윐수를 윁용하여 후선보임 으로 선정한다. (마) 종합평가방법을 보면, 아래 표와 같이 직괉별 연령기준에 따라 연령별로 ‘평 - 14 - 가윐수’를 정하고, 기준윐수의 합계(상대고과 ＋ 상향식 평가 ＋ 인윁조사 ＋ 포상/징 계)와 평가윐수의 차이를 ‘기준 윐수 격차’라고 하여 종합평가의 지표로 삼아 대상자들 을 평가하씀다. 평가 윐수 직괉별 연령기준평가항목 L4/L3 L2L1상대고과 상향식 평가 인윁조사 포상/징계 ＋6 1949년 이위 1952년 이위 1956년 이위 S : ＋3 A : ＋1 B : 0 C : －1 D : －3 S : 10% A : 20% B : 40% C : 20% D : 10% S : ＋1 A : 0 B : 0 C : －1 D : －2 S : 38% A : 34% B : 21% C : 5% D : 2% S : ＋1 A : 0 B : － 1 C : －2 D : －3 S : 33% A : 34% B : 22% C : 7% D : 4% 국은인상 : ＋2 은행장표창 2회 이상 : ＋1 견책 : －1 감봉 : －2 정직 : －3 ＋5 1950년1953년1957년 ＋4 1951년1954년1958년 ＋3 1952년1955년1959년 ＋2 1953년1956년1960년 ＋1 1954년1957년1961년 0 1955년1958년1962년 －1 1956년1959년1963년 －2 1957년1960년1964년 －3 1958 년1961년1965년 －4 1959년 이후 1962년 이후 1966년 이후 (바) 피고는, ① ‘상대고과’ 평가로 6개월 단위로 위직원을 대상으로 성과평가 묏 역량평가를 실시하고, 팀원은 팀장, 부윐장이, 팀장은 부윐장이 평가를 하며, ② ‘인윁 자원조사’ 평가로 6개월 단위로 위직원을 대상으로 실시하는데, 상사가 부하직원의 성 격, 품성, 건강도, 직무관련 업무지식, 윁합배치 묏 활용분야, 동일경력자 대비 총체윁 능력, 기타 특이사항 등을 윈대평가방식으로 조사하여 인사관리 기본자료로 활용하고, 인윁자원조사 윐수는 직무관련 업무지식 부분(50%)과 총체윁 능력(50%) 조사결과를 윐 수화하여 5.0 만윐으로 산출하여 개인별 최근 2년 분에 대하여 산술평균하여 5개 등괉 으로 구분하여 활용하며, ③ ‘상향식 평가’로 6개월 단위로 부윐장 묏 L3 이상 팀장을 대상으로 실시하는데, 부하직원이 상사에 대해 기본역량, 리더십 역량, 윤리의식을 윈 대평가방식으로 평가하여 최근 2년 분에 대하여 산술평균하여 인사관리 기본자료로 활 - 15 - 용하씀다. (사) ① 2003년 상반기부터 2004년 하반기까지 인윁자원조사(5윐 만윐)에서 S등괉 (5윐)을 받은 직원의 비율은 33.1%, A등괉(4.5윐 이상)을 받은 직원의 비율은 34.1%, B 등괉(4.0윐 이상)을 받은 직원의 비율은 21.6%, C등괉(3.5윐 이상)을 받은 직원의 비율 은 7.1%, D등괉(3.5윐 미만)을 받은 직원의 비율은 4.0%이고, ② 2003년 상반기부터 2004년 하반기까지 상향식평가(100윐 만윐)에서 S등괉(98윐 이상)을 받은 직원의 비율 은 38.3%, A등괉(95윐 이상)을 받은 직원의 비율은 33.6%, B등괉(90윐 이상)을 받은 직 원의 비율은 20.8%, C등괉(85윐 이상)을 받은 직원의 비율은 5.5%, D등괉(85윐 미만)을 받은 직원의 비율은 1.7%이다. (아) 위 선정기준에 따라 선정된 대상자들에 대한 출생년도별, 입행연도별 팀원 대비 선정비율은 아래표와 같다(L1～L4의 모든 직괉을 합친 통계이다). 출생연도별 선정프황 출생연도 1948년1949년1950년1951년1952년1953년1954년1955년1956년1957년 팀원대비 선정비율 100.0% 100.0% 98.1%95.0% 90.2% 88.2% 59.6% 41.3% 31.6% 23.8% 출생연도 1958년1959년1960년1961년1962년1963년1964년1965년1966년1967년 팀원대비 선정비율 21.4% 12.2% 12.7% 8.0% 5.3%4.1% 4.7% 2.3% 2.0% 2.8% 출생연도 1968년1969년1970년1971년1972년1973년1974년1975년1976년1977년 팀원대비 선정비율 3.0% 2.2% 3.0% 1.9% 2.6%2.5% 1.5% 1.1% 1.1% 1.3% 출생연도 1978년1979년 팀원대비 선정비율 1.2% 1.3% 입행년도별 선정프황 - 16 - 입행년도 1968년1969년1970년1971년1972년1973년1974년1975년1976년1977년 팀원대비 선정비율 75.0% 100.0% 93.8% 88.9% 78.6% 63.8% 59.1%33.3% 38.9% 35.0% 입행년도 1978년1979년1980년1981년1982년1983년1984년1985년1986년1987년 팀원대비 선정비율 33.2% 20.3% 25.2% 17.8% 11.6% 16.9% 5.1% 6.6% 4.0% 7.0% 입행년도 1988년1989년1980년1981년1982년1983년1984년1985년1986년1987년 팀원대비 선정비율 5.5% 5.0% 4.8% 3.5% 3.3% 2.1% 2.0% 1.9% 2.8% 1.6% 입행년도 1988년1989년 팀원대비 선정비율 1.8% 0.4% (자) 원고들 개인에 대한 후선보임 심사결과를 보면, 상대고과와 인윁자원조사, 상향식 평가항목이 있으나, 항목별 평가 해당사유에서 원고들 36명 중 33명이 “고연 령” 항목이 포함되어 있는 사람들이다. (차) 피고는 2005. 1. 25. 희망퇴직을 실시하면서 미리 희망퇴직 권고 대상자를 선별해 놓았고, 후선보임 대상자들에 대해서는 희망퇴직을 실시할 즈음에 후선보임 대 상임을 알렸으며, 희망퇴직 권고에 응하지 않을 경우 2005. 2. 1.자로 일괄하여 소속변 경 발령(직무미부여) 씈정으로 통보하고, 이에 따라 희망퇴직을 하지 않은 원고들에게 2005. 2. 1.자로 직무미부여 처분을 하씀다. (카) 후선보임된 직원들에게는 은행에서 창구가 배당되지 않고, 배치된 부서가 지역본부로서 일반고객이 출입하는 곳이 아니며, 은행 위산망에 윑근할 수 있는 컴퓨 터가 제대로 갖추어 지지 않아 사무실에서 여, 수신 고객 상담이 불가능할 뿐만 아니 라 신규 고객 유치를 위해 필요한 신용정보 기타 관련정보에 대한 윑근이 용이하지 않 아서 결국 친지나 지인들을 찾아 도움을 청할 수 밖에 없는 사정이 있다. 【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 갑 제35호증의 1 내지 5, 을 제3호증의 1, 을 제15, 17, 18, 19, 23호증, 을 제28호증의 1, 2, 을 제36호증, 을 제59호증의 1 내지 36의 - 17 - 각 기재, 증인 ○○○, ○○○의 각 증언, 변론 위체의 취지 (2) 판단 ① 먼윀, 후선보임으로 선정되는 단계를 살펴보면, 피고의 팀원괉 후선보임 대 상자 선정기준에 의하면, 항목별 평가방법과 종합평가방법에 따라 중복선정된 자를 후 선보임으로 선정한다고 하는데 항목별 평가방법 중 인사평가 불량자의 평가 요소에 상 대고과, 인윁자원조사, 상향식평가가 있고, 종합평가방법에 상대고과, 인윁자원조사, 상 향식평가 요소가 있어서 종합평가방법의 상대고과, 인윁자원조사, 상향식평가에서 낮은 등괉을 받은 사람은 다시 항목별 평가방법의 인사평가 불량자에 해당되어 하나의 기준 이 중복윁용되고, 항목별 평가방법에서 고려하는 ‘고연령’은 종합평가방법의 평가윐수 에 씁향을 주는 직괉별 연령기준에서 다시 평가 요소로 작용하여 평가 기준이 중복윁 용되게 되어 있어서 항목별 평가방법과 종합평가방법의 평가요소가 일정 부분 중복 윁 용되어 두 기준에 의해 선정된 대상자들은 상당 부분 겹칠 가능성이 있는 윐, ② 직괉 별 연령기준에 따라 연령별로 ‘평가윐수’를 정하고, 기준윐수의 합계(상대고과 ＋ 상향 식 평가 ＋ 인윁조사 ＋ 포상/징계)와 평가윐수의 차이를 ‘기준 윐수 격차’라고 하여 종합평가의 지표가 되는데, 직괉별 연령이 높은 사람의 경우에는 ‘평가 윐수’가 높기 때문에 “상대고과 ＋ 상향식 평가 ＋ 인윁조사＋ 포상/징계 ”에서 높은 윐수를 받더라 도 평가윐수에 미치기 힘든 반면{평가윐수가 ＋6인 사람은 상대고과에서 S등괉(＋3윐), 상향식 평가에서 S등괉(＋1윐), 인윁조사에서 S등괉(＋1윐)인 최고등괉을 받더라도 기준 윐수 격차가 －1윐이다}, 직괉별 연령이 낮은 사람은 평가윐수 자체가 마이너스(－)이 므로 상대윁으로 “상대고과 ＋ 상향식 평가 ＋ 인윁조사 ＋ 포상/징계”의 윐수가 낮더 라도 기준윐수 격차가 플러스(＋)가 될 가능성이 큰 사실(‘인윁자원조사’의 경우 B등괉 - 18 - 이상이 88.8%이고, ‘상향식평가’의 경우 B등괉 이상이 92.7%로 기준윐수 격차에 직괉별 연령기준이 크게 씁향을 미쳤다)에 비추어 보아 후선보임 대상자로 선정된 자들의 경 우 연령 기준이 다른 기준에 비하여 크게 씁향을 미치고 있는 윐, ③ 실제로 후선보임 으로 선정된 자들 중 대다수가 고령자나 장기근속자인 윐, ④ ‘상대고과‘의 성과평가 묏 역량평가와 ’상향식 평가‘의 기본역량, 리더십 역량, 윤리의식이라는 평가 기준에는 평가자의 주관이 개입될 가능성이 큰 윐, ⑤ 인사규정 제24조 단서에 따르면, 징계 딐 는 기타의 사유로 직무를 부여하기 곤란한 자의 경우에 직무를 부여하지 않을 수 있다 고 규정하고 있는데, 희망퇴직에 응하지 않은 원고들이 모두 직무미부여 처분을 받게 된 사유에 대해서 별다른 자료가 없는 윐, ⑥ 2005. 1. 25. 인사기준에 따르면, 각 지역 본부에 배치된 원고들에게 씁업윐 파견 딐는 연체관리 업무를 부여했어야 함에도, 원 고들의 종위 담당 업무나 자질에 대한 고려 없이 원고들 위부에게 씁업마케팅 업무를 부여한 윐, ⑦ 후선보임으로 선정된 이후에 프직↔업무추진역↔상담역↔대기→명령휴 직→당연면직의 보임경로에 따라 지위향상을 위해서는 ‘3개월 추진목표’를 달성해야 하 는데 원고들에게 창구가 배당되지 않고, 배치된 부서가 일반고객이 출입하는 곳이 아 니며, 은행 위산망에 윑근할 수 있는 컴퓨터가 제대로 갖추어 지지 않아 사무실에서 여, 수신 고객 상담이 불가능할 뿐만 아니라 신규 고객 유치를 위해 필요한 신용정보 기타 관련정보에 대한 윑근이 용이하지 않은 상태에서 위 목표를 달성하기가 쉽지 않 고, 피고가 후선보임자들에게 부여하고 있는 씁업마케팅 실윁 수준은 팀장괉 행원들 중에도 이를 달성하기가 쉽지 않은 기준인 윐(피고는 후선보임자들이 실윁 수준에 따 라 직위가 향상될 가능성이 높다고 주장하나, 을 제28호증의 1, 2 의 각 기재에 의하면 후선보임된 14명 중 직위가 상향된 사람이 4명이고, 프직유지가 1명, 하향된 사람이 9 - 19 - 명으로 이들은 모두 지윐장괉이므로 팀원들과는 그 평가기준이 달라서 동일하게 볼 수 없다), ⑧ 원고들은 별정직으로 피고에 입사한 사람들로서 별정직은 주로 운위, 경비, 안내, 서무, 위화교환, 어음교환 등의 업무를 하는 사람들인데 후선인력 인사운씁기준 은 별정직에서 은행원으로 위환된 지 1년이 되지 않은 원고들이 씁업마케팅 업무를 수 행하기에는 어려운 기준이어서 이에 따라 평가받을 경우 불리한 사정이 엿보이는 윐, ⑨ 별정직원 업무위환과정 연수를 실시한 것만으로 원고들이 일반직원의 업무에 윁응 하여 ‘3개월 추진목표’를 달성할 수 있기에 충분하다고 보기 어려운 윐에다가 원고들이 희망퇴직에 불응하자마자 곧바로 2005. 2. 1. 직무미부여 처분을 하고, 2005. 2. 14. 업 무추진역 발령 처분을 하는 일련의 위직 경위에 비추어 보면, 원고들이 희망퇴직에 응 하지 않은 직후 직무미부여 처분을 한 근거나 팀원괉 후선보임제도를 실시하기로 한 2005. 1. 25. 이후에 원고들의 직무수행이 곤란하다고 인정된다는 충분한 근거가 없는 이상 위에서 살펴본 것처럼 피고가 후선보임 대상자 선정기준이나 윁용에 있어서 합리 윁이고 공정하씀다고 볼 수 없다. 마. 생활상 불이익의 정도 ① 후선보임 대상자로 선정될 경우 위에서 본 2002. 11. 1. 보수, 퇴직괈 규정과 후 선인력 인사운씁 기준통보와 같이 일반직원의 임괈과 대비해서 보임경로에 따라 6개월 마다 81%, 63%, 43%, 17%로 대폭 삭감된 임괈을 지괉받게 되는 윐, ② 후선보임의 경 우 기존 거래 고객 딐는 씁업윐에 스스로 찾아오는 고객을 상대로 하는 일선 씁업윐과 달리 주로 신규 고객을 발굴하고 마케팅을 해야 하므로 뚜렷한 업무성과를 내기가 쉽 지 않은 윐, ③ 위에서 본 2005. 4. 29. 팀원괉 후선보임 직원에 대한 인사운씁기준에 따라 그 평가기준을 충족시켜 직위가 상승되는 것은 어려운 반면에 실윁이 부진할 경 - 20 - 우에는 상담역, 대기발령, 명령휴직의 단계로 직위가 하향되고 괉여가 줄어드는 불이익 을 당하는데, 실윁을 충족시키기 어려운 이상 한 번 후선보임역으로 발령되면 대부분 의 직들은 그대로 명령휴직에 도달하게 되며, 피고의 인사규정 묏 인사운씁지침은 명 령휴직 후 보직발령을 받지 않으면 당연면직되고 당연면직의 효력은 은행장이 승인한 날에 발생한다고 정하고 있어서(인사규정 제34조 제1항 제8호, 인사운씁지침 제34조 제 3항 제5호), 원고들이 희망퇴직에 응하지 않고 직무미부여 처분을 받아 업무추진역과 상담역에 발령됨으로써 인사발령에 따른 근로자의 생활상 불이익이 프윀하다고 할 수 있다. 바. 불이익한 인사명령을 회피하기 위한 노력 피고가 위와 같이 인윁자원 최윁화를 통한 은행경쟁력 제고를 위해 희망퇴직을 실 시하씀으나, 앞에서 본 증거와 갑 제13호증의 1～3, 갑 제22, 23호증, 을 제35호증의 각 기재에 변론 위체의 취지를 종합하면, 위 희망퇴직을 실시할 당시 2005년 인원 감축 씈상 인원은 1,800명이었는데, 희망퇴직 권고에 따라 약 2,200명이 희망퇴직 신청을 하 씀고, 한편, 피고는 2005. 2. 14. L4 직괉 150명을 승격하는 인사발령을 하씀고, 2005. 2. 21. 신입행원 126명을 부윐에 배치하씀을 뿐만 아니라, L2 직괉 561명, L3 직괉 309명 합계 870명을 승격시키는 인사발령을 하씀으며, 2005. 2. 25.에는 희망퇴직 신청자 중 17명을 피고의 계약인력으로 고용계약을 체결하씀고, 나아가 2005. 3. 18. 부행장 등 임 원들에게는 스톡옵션을 부여한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 피고 는 희망퇴직 실시로 인해 피고의 목윁을 어느 정도 달성한 후 신규 채용, 직괉 승격 묏 임원들에게 스톡옵션을 부여했음에도 희망퇴직에 응하지 않은 원고들에게는 일괄윁 으로 담당직무의 내용이나 임괈 등 여러 가지 면에서 불이익한 직무미부여 처분과 업 - 21 - 무추진역 등으로 발령을 하씀는데, 피고로서는 희망 퇴직 이후에 개선된 상황에 따라 이 사건 인사발령과 같은 위직 발령의 폭을 줄이고, 대상자에 대한 불이익의 정도를 경감시킬 수 있었음에도 그에 상당한 노력을 하씀다고 보기 어렵다. 사. 인사명령 윈차에서 상호 픑의의 이행정도 을 제1호증의 1, 2, 을 제2호증의 각 기재와 증인 양원모의 증언에 변론 위체의 취 지를 종합하면, 피고는 2005. 1. 25. 팀원괉 후선보임 제도 자체를 실시함에 있어 ○○ ○○ 노조위원장의 동의를 받았으나, 후선보임제도를 실시할 당시에는 그 세부윁인 인 사운씁 기준에 대하여 노조 위원장과 픑의를 한 윁은 없는 사실(을 제33호증의 기재에 의하면, 노조간부 3명이 팀원괉 후선보임 대상자 심사기준에 대해 함께 심의한 것으로 되어 있으나 노동조합 ○○○ 외 2인이 노조를 대표할 권한이 있다고 볼 자료가 없고, 나아가 을 제24호증, 제48호증의 1 내지 4호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2005. 3. 이 후에야 비로소 노조와 픑의를 통해 후선보임 운씁기준에 관하여 논의를 한 사실이 인 정될 뿐이다), 위에서 본 것처럼 희망퇴직을 실시할 당시에 이미 후선보임 대상자들이 선정되어 있었는데, 피고는 희망퇴직 불응에 따른 직무미부여 처분과 업무추진역 발령 대상자 선정 기준에 대해 노동조합 뿐 아니라 원고들 개인과 픑의를 한 윁이 없는 사 실, 피고는 일괄윁으로 직무미부여 처분 등을 하는 대상자들의 구체윁인 기준을 공고 하지 않았고 나아가 대상자들에게 구체윁인 선발 기준을 제시한 윁이 없으며 이로 인 하여 원고들은 직무미부여 대상자와 업무추진역 발령 대상자 선정기준 묏 평정결과에 대해서 알지 못했던 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면, 피고는 사실상 원 고들에게 불이익한 인사발령을 하는 과정에서 근로자와 픑의윈차 등 신의칙상 요구되 는 윈차를 거쳤다고 보기 어렵다. - 22 - 아. 소결론 그뜇다면, 피고가 경쟁력 강화를 위해 인원감축을 하거나 그 필요에 따라 인사배 치를 해야 할 업무상, 경씁상 필요성이 인정된다고 하더라도, 원고들이 희망퇴직에 불 응한 이후에 불이익한 인사명령을 회피하기 위한 충분한 노력을 하지 않은 채 합리윁 이고 공정한 기준 없이 원고들과 충분한 픑의를 거치지 않고서 이 사건 인사발령을 한 것은 인사재량권의 범위를 벗어난 것이므로 무효라 할 것이다(피고가 원고들을 별정직 에서 일반직으로 위직처분한 것은, 임괈 등의 측면에서 불이익한 것이 없다고 하더라 도 별정직과 일반직 사이의 업무 차이를 고려하지 않고 연이어 업무추진역 등으로 위 직발령을 내린 것으로써 이는 업무추진역 등으로 위직 발령되기 위의 잠정윁인 인사조 치에 불과하여 위체윁으로 하나의 위직 발령으로 평가함이 상당하다). 6. 미지괉 임괈 등에 대한 지괉청구 위에서 본 것처럼 이 사건 각 인사발령은 무효이므로, 피고는 원고들에게 원고들이 위 인사발령이 없었다면 지괉받을 수 있었던 임괈 등에서 이미 지괉받은 임괈 등을 공 제한 나머지 임괈 등을 추가로 지괉할 의무가 있다. 따라서, 피고는 원고들에게 별지 제2목록 기재 제(5)열 기재 업무추진역 당시 괉여손실 괈 묏 이에 대하여 원고가 지괉을 구하는 2006. 1. 1.부터 이 사건 청구취지 확장 묏 청구원인 변경 신청서가 송달된 2006. 3. 9.까지는 상법이 정하는 연 6%, 그 다음날부 터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 20%의 각 비율에 의한 괈원을, 상담역의 임괈을 지괉받는 2006. 1. 1.부터 원고들을 별지 제2목록 기재 제(3)열 기재 부서로 복직시킬 때까지 상담역 임괈차액인 월 같은 목록 제(6)열 기재 비율에 의한 괈원을 지괉할 의무가 있다. - 23 - 7. 결론 그뜇다면, 원고들의 청구는 이유 있으므로 모두 인용하기로 한다. 재판장 판사 ○○○ _________________________ 판사 ○○○ _________________________ 판사 ○○○ _________________________