직장 점심식사 자리에서 부하 직원에게 '예쁜 사람이 사장님 옆에 앉아라'는 취지로 발언함

- 1 - 서 울 행 정 법 원 제 12부 판 결 사 건2025구합55335 부당징계구제재심판정취소 원 고A 피 고중앙노동위원회위원장 피고보조참가인**** 변 론 종 결2026. 4. 23. 판 결 선 고2026. 7. 16. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. 청 구 취 지 피고가 20xx. x. x. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2025부 해xxx **** 부당징계 구제 재심신청 사건에 대하여 한 재심판정을 취소한다. 이 유 - 2 - 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 20xx. x. x. 참가인에 입사하여 **** 소속 ****(이하 ‘이 사건 무용 단’이라 한다)의 기획실장으로 근무한 사람이다. 나. 이 사건 무용단 기획팀 피디 D 등은 20xx. x. x. 내지 x. x.경 참가인에게 원고가 경위서 작성에 관하여 부당한 지시를 하고, 육아기 단축근무를 사용하고 있음에도 과 도한 업무지시를 하였으며, 조직성과지표 제출과 관련하여 언성을 높이고, ‘예쁜 사람 이 사장님 옆에 앉아야 될텐데’라고 발언하는 등 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위를 하 였다고 신고하였다. 다. 참가인 인사위원회는 20xx. xx. x. 위 신고내용에 관한 심의를 거쳐 원고에 대하 여 아래와 같은 이유로 감봉 1월의 징계를 의결하였다. 라. 참가인은 20xx. xx. xx. 원고에게 위 의결에 따른 감봉 1월의 징계(이하 ‘이 사건 징계’라 한다)를 통지하였다. 마. 이에 원고가 구제신청하였고, E노동위원회는 20xx. x. xx. ‘처분사유 중 예쁜 사 람이 사장님 옆에 앉아야 한다는 발언이 직장 내 성희롱으로 인정되는 것 외에 나머지 사유는 징계사유로 인정하기 어려우나, 인정되는 징계사유만으로도 감봉 1월의 징계가 타당성을 잃었다고 보기 어렵다’는 이유로 이를 기각하였다. 중앙노동위원회 역시 20xx. x. x. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다) - 처분사유는 직장내 괴롭힘 및 성희롱이고, 피해근로자는 기획팀 피디 2인이다. - 육아기 근로시간 단축근무를 시행중인 피디 2인에 대한 부정적 발언, 업무자료 작성과 관 련한 자료작성 부실 지적 및 그와 관련한 고성을 지른 행위, 피디 중 1인(D)의 외모와 관련 하여 불필요한 발언을 한 행위는 직장 내 괴롭힘과 성희롱으로 인정된다. - 3 - [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6호증, 을가 제1, 2, 3, 6호증, 을나 제1, 2, 4, 5 호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 본안전 항변에 관한 판단 가. 참가인의 주장 원고와 참가인 사이의 근로계약이 20xx. x. x. 기간 만료로 종료되었고, 같은 날 원고가 참가인에서 퇴직하였으므로, 원고에게는 이 사건 징계를 다툴 법률상 이익이 없다. 나. 판단 1) 근로자의 구제이익 유무는 처분 시인 재심판정 당시를 기준으로 판단하여야 한 다(대법원 2004. 1. 15. 2003두11247 판결 등 참조). 한편, 근로자가 부당해고 구제신 청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로, 구 제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다 (대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 등 참조). 이러한 법리는 감 봉 징계를 다투는 경우에도 동일하게 적용된다. 2) 을나 제17호증의 기재에 의하면 원고가 이 사건 소송 계속 중인 20xx. x. x. 근 로계약 기간 만료를 이유로 참가인에서 퇴직한 사실은 인정되나, 이는 이 사건 재심판 정일인 20xx. x. x. 이후의 사정 변경이고, 위와 같은 퇴직에도 원고에게는 이 사건 징 - 4 - 계로 인해 감액된 임금 상당액을 지급받을 필요가 있어 구제명령을 받을 이익이 인정 된다(증거에 의해 그 금액이 인정되지는 않으나, 참가인 스스로 감봉 1월로 인한 감봉 액이 111,936원이라고 인정하고 있어 구제이익이 인정된다). 참가인의 본안전 항변은 받아들이지 않는다. 4. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) ‘예쁘다’는 표현은 그 자체로 성희롱에 해당하지 않고, 원고는 성적 의도나 외 모 평가적 맥락이 아니라 식사 자리를 주선한 D가 참가인의 사장 옆자리에 앉는 것이 맞다고 판단하여 ‘예쁜 D 피디가 사장님 옆에 앉으라’는 발언을 한 것이다. 또한 당시 식사 자리에서 이에 불편함을 표한 사람이 없었고, 일회성 발언에 불과하므로 위 발언 을 직장 내 성희롱으로 볼 수 없다. 따라서 이 사건 징계에는 징계사유가 존재하지 않 는다. 2) 설령 징계사유가 인정된다 하더라도 이 사건 징계는 그 양정이 과도하다. 나. 징계사유 존부에 관한 판단 1) 관련 법리 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관.지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주.상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴 욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시 를 하는 행위를 하는 것을 말한다(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일. - 5 - 가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등 참 조). 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특 징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비 추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하 는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간 의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적 으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감 이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴 욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이 나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니 고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하 다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 앞서 든 증거, 갑 제5호증, 을가 제8, 10호증, 을나 제7, 8, 9, 13호증의 각 기재 에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고 - 6 - 는 20xx. x. xx. 참가인의 사장과 직원들 사이의 점심식사 자리에서 D에게 ‘예쁜 사람 이 사장님 옆에 앉아라’ 1) 는 취지로 발언한 것은 직장 내 성희롱에 해당하므로 참가인 상벌규정이 정한 징계사유가 인정된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 가) 참가인 취업규정은 제48조에서 포상과 징계는 상벌규정이 정하는 바에 의한 다고 정하고 있고, 제58조는 ‘참가인의 임직원은 직장 내 성희롱을 해서는 아니된다’고 정하고 있으며, 참가인 상벌규정은 제7조에서 징계사유를 [별표 1]의 비위행위 또는 기 타 이에 준하는 사유로 정하면서 [별표 1] 5.에서 ‘품위유지의 의무 위반’이라는 표제로 ‘성 관련 비위’를 구체적 징계사유로 정하고 있으며, [별표 1의 4]는 ‘성 관련 비위행위’ 의 하나로 ‘양성평등기본법 제3조 제2호에 따른 성희롱’을 명시하고 있다. 나) 원고가 20xx. x. xx. 참가인의 사장과 직원들 사이의 점심식사 자리에서 D에 게 ‘예쁜 사람이 사장님 옆에 앉아라’는 취지로 발언한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고의 발언이 남성인 참가인의 사장과의 식사 자리에서 있었던 점, 그 발언 내 용이 단순히 동성 간 외모를 칭찬하는 것을 넘어 식사 자리에서의 자리 배치에 관한 지시나 권유에까지 이어진 점, 원고와 D 사이의 관계를 고려할 때 D의 입장에서는 직 속 상관인 원고의 말을 단순히 농담이나 칭찬이 아니라 자신의 외모를 이유로 참가인 의 사장 옆에 앉으라는 직접적인 지시로 받아들일 수 있었을 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이러한 발언은 피해자의 외모를 평가하거나 대상화하는 것으로 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위에 해당한다. 따라서 원고의 위 발언은 참가인 취업 규정 제58조를 위반한 것으로, 참가인 상벌규정 제7조 제1항 [별표 1] 및 [별표 1의 4] 1) 이 사건 징계처분요구서(갑 제6호증)에는 ‘사장 옆’이라고 기재되어 있고, 원고도 이를 전제로 다투고 있다. 참가인이 이 사건 징계를 하는 과정에서 조사한 참고인들은 ‘사장님 옆’ 또는 ‘사장님 앞’이라고 진술하고 있으나, 그와 같은 차이는 징계사유의 존부나 징계양정에 영향을 미치는 사항이라 할 수 없으므로, 징계처분요구서에 기재된 대로 사실을 인정한다. - 7 - 가 징계사유로 정한 성 관련 비위 중 ‘양성평등기본법 제3조 제2호가 정한 성희롱’에 해당하므로 참가인 상벌규정 [별표 1] 5.의 품위유지의 의무 위반의 징계사유가 인정된 다. 다) 원고는 참가인의 사장과의 점심식사 자리에서 직원들이 어디에 앉을지 어수 선하게 있자, 그 식사 자리를 주선하였고 부서 내 최선임이기도 한 D가 참가인의 사장 옆에 앉는 것이 적절하다고 판단하여 자리배치와 착석 의도 및 어색한 분위기를 풀기 위해 자기비하성으로 발언한 것일 뿐, 성적 맥락이나 외모 평가적인 의도로 발언한 것 이 아니므로 그 발언을 직장 내 성희롱으로 평가할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러 나 원고의 주장에 따르더라도 원고가 D의 외모에 관하여 언급하며 참가인의 사장 옆 에 앉으라고 한 사실이 인정되고, 이러한 발언은 단순히 특정 자리에 앉으라는 것이 아니라 참가인의 사장 옆에 예쁜 사람이 앉으라는 일종의 접대의 요소를 포함한 내용 으로 충분히 해석될 수 있는 점, 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아닌 점, D가 원고의 발언을 듣고 그 자리에서 불쾌 감이나 혐오감을 표시하지는 않았으나, 이는 원고가 D의 직속 상관이고 그 발언이 참 가인의 사장과의 점심식사가 막 시작될 무렵이어서 식사 자리에서의 분위기를 해치지 않으려는 이유였을 가능성을 배제하기 어려운 점, D는 위 식사 자리가 있은 후 얼마 지나지 않은 20xx. x. x.경 원고의 발언을 직장 내 성희롱으로 신고하였고 신고 이후 조사과정에서 일관되게 원고의 발언으로 매우 불쾌감을 느꼈다고 밝힌 점(을나 제7호 증) 등을 고려하면, 위 발언은 직장 내 성희롱으로 충분히 인정된다. 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 다. 징계양정에 관한 판단 - 8 - 1) 관련 법리 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유 만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하 여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규 모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에 게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 하며, 이때 인정되는 일 부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 가) 참가인 상벌규정 제8조는 감봉을 경징계로 구분하면서, 1월 이상 3월 이하 의 기간 동안 감봉할 수 있도록 정하고 있고, 제16조 제2항 [별표 1] 5.에서 성 관련 비위로 품위유지 의무를 위반한 경우의 징계양정 기준은 [별표 1의 4]로 별도로 정하 고 있는데, [별표 1의 4]는 ‘양성평등기본법 제3조 제2호에 따른 성희롱은 ’비위의 정도 가 약하고 경과실인 경우‘에는 ’견책에서 감봉‘으로 정하고 있으며, 제16조 제3항 제5 호는 양성평등기본법 제3조 제2호에 따른 성희롱의 경우에는 징계를 감경할 수 없다고 정하고 있다. - 9 - 나) 원고는 참가인의 기획실장으로서, 이 사건 무용단 기획실 소속 직원들과 단 원을 지휘 감독하며, 원고 취업규정에 따라 참가인의 명예와 위신을 손상시키지 않고 (취업규정 제8조), 성희롱 행위를 하지 않을 의무를 부담한다(제58조). 그럼에도 원고는 직장 내 성희롱을 하여 품위유지의무를 위반하고, 피해자의 신고로 인한 조사 과정에 서 해당 발언을 부인하였으며(을나 제8호증), 이후 목격자 등의 구체적인 진술이 있자 해당 발언의 의도나 목적에 관한 일관되지 못한 설명과 더불어, 원고가 상급자로 있던 기획실 소속 D 등 직원들이 처음부터 자신을 직무에서 배제하고 괴롭혔다는 합리적이 지 못한 주장을 하고 있을 뿐, 자신의 발언의 심각성을 인지하고 이를 반성하는 태도 를 보이지 않고 있다. 이러한 사정에 참가인은 C 소속의 공공기관으로 그 종사자에게 는 일반 사기업에 비하여 더 높은 도덕성과 성인지 감수성이 요구된다는 점, 같은 이 유에서 참가인의 상벌규정도 직장 내 성희롱의 경우 징계를 감경할 수 없다고 정하고 있는 점을 고려하면, 참가인이 원고의 비위행위에 대하여 상벌규정이 각 정한 바에 따 라 감봉을 택하고, 그 구체적 기간을 상벌규정이 정한 기간 중 가장 짧은 기간인 1월 로 한 이 사건 징계의 양정이 과도하다고 보기 어렵다. 다) 결국 이 사건 재심판정에서 판단한 바와 같이 일부 징계사유가 인정되지 않 더라도(참가인이 이를 다투고 있지 않다) 앞서 인정한 직장 내 성희롱에 의한 품위유 지의무 위반만으로도 이 사건 징계의 타당성을 인정하기에 충분하고 그 징계가 지나치 게 가혹하다고 할 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 5. 결론 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. - 10 - - 11 - 별지 관계법령 ⧠ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감 봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ⧠ 양성평등기본법 제3조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 2. “성희롱”이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체 또는 대통령령으로 정 하는 공공단체(이하 “국가기관등”이라 한다)의 종사자, 사용자 또는 근로자가 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 하는 경우를 말한다. 가. 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 ⧠ 참가인 취업규정 제8조(품위유지의 의무) 직원은 아트센터의 명예와 위신을 손상하는 행위를 하여서는 아니된 다. 제48조(포상과 징계) 직원의 포상과 징계에 관하여는 상벌규정이 정하는 바에 의한다. 제58조(성희롱 금지 및 직장 내 예비교육) ① 아트센터 임직원은 직장 내 성희롱을 해서는 아 니된다. ⧠ 참가인 상벌규정 제7조(징계사유 및 고발기준) ① 직원 및 단원이 의 비위행위 또는 기타 이에 준하는 사유 로 징계의결이 요구된 경우에는 사장은 인사위원회의 의결을 거쳐 징계처분을 행하고, 범죄혐의사실이 발견된 때에는 사법기관에 즉시 고발하여야 한다. 제8조(징계의 종류와 효력) 징계는 중징계인 파면, 해고(해촉), 강등, 정직과 경징계인 감봉과 견책으로 구분한다. 5. 감봉: 1월이상 3월이하의 기간으로 하고 그 기간 중 보수는 근로기준법에 정하는 바에 의한다. 제16조(징계의 양정등) ① 인사위원회가 징계를 의결함에 있어서는 대상 직원의 직무태도, 근무성적, 공적, 개전의 정, 징계 요구의 내용, 기타 정상을 참작하여야 한다. - 12 - ② 인사위원회는 징계 양정시 징계양정기준인 , , 과 에 따라 의 결하여야 하고 감경 시 감경기준인 에 따라 의결해야 한다. ③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 다음의 각 호의 어느 하나에 해당하여 징계의결이 요구된 경우에 는 징계를 감경할 수 없다. 5. 「양성평등기본법」 제3조제2호에 따른 성희롱 [별표 1] 끝. 비위의 정도 및 과실 여부 비위의 유형 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우 비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우 비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우 5. 품위유지의 의무 위반 가. 성 관련 비위파면파면-해임강등-정직감봉-견책 다. 우월적 지위 등을 이용하여 다른 임직원 등에게 신체적·정신적 고통을 주는 등의 부당행위 파면-해임강등-정직정직-감봉감봉-견책