기간제 근로자로 근무하며 공무직과 같은 일을 했는데 명절상여금·직무수당·정근수당·복지포인트를 차별적으로 지급받았다며 차별시정을 신청함

- 1 - 서 울 행 정 법 원 제 11부 판 결 사 건2024구합53987 부당전보구제재심판정취소 원 고A 피 고중앙노동위원회위원장 피고보조참가인**** 변 론 종 결2025. 6. 13. 판 결 선 고2025. 9. 5. 주 문 1.이 사건 소 중 피고의 재판정을 구하는 부분을 각하한다. 2.중앙노동위원회가 2023. 11. 23. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2023차별** 차 별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정의 주문 제1항, 제2항, 제3항 중 2019. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 명절상여금 및 2019. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 직무수당, 정근수당에 관한 부분을 취소한다. 3.원고의 나머지 청구를 기각한다. 4.소송비용은 각자 부담한다. - 2 - 청 구 취 지 1. 중앙노동위원회가 2023. 11. 23. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2023차별** 차 별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정의 주문 제1항, 제2항, 제3항을 취소한 다. 1) 2. 피고는 원고에 대해 계속근로기간을 인정하고 근무연수를 포함하여 재판정한다. 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 ’참가인‘이라 한다)은 취약계층 아동을 대상으로 하는 맞춤 형 통합서비스인 드림스타트사업, 맞벌이 가정 아동을 대상으로 하는 방과후.방학중 돌봄서비스인 다함께돌봄사업을 운영하고 있다. 나. 원고는 2018. 3. 12. **** B에 입사하였다가 2019. 1. 1. 참가인에 고용 승계되어 1년 단위로 기간제 근로계약을 체결하면서 **** F사무소에 서 근무하고 있다. 원고의 계약기간에 따른 계약 형식 및 담당 업무는 다음과 같다. [생략] 다. 원고는 드림스타트센터 G사무소에서 복지분야 업무를 담당하는 공무직근로자들 과 동일 또는 유사 업무를 수행하고 있음에도 참가인이 명절상여금, 직무수당, 가족수 당, 근속수당, 정근수당, 복지포인트를 지급하지 않거나 더 적게 지급한 것은 합리적 1) 원고는 청구취지에 재심판정 주문 제1항, 제2항, 제3항을 직접 기재하여 취소를 구하나, 청구취지를 간명하게 정리한다. - 3 - 이유가 없는 불리한 처우에 해당한다며 2023. 3. 16. ****에 차별시정을 신청하였다. 원고가 ****에 제출한 미지급 명절상여금 등 내역은 다음 과 같다. [생략] 라. ****는 원고가 1년 단위로 근로계약을 체결하였으나 공백 없이 계속적으로 근로하였고 신규채용 절차가 형식적으로 진행되어 근로관계가 단절되었다 고 볼 수 없다는 이유로 전체 근로기간의 계속적인 차별적 처우에 대하여 모두 제척기 간을 준수하였다고 전제한 후, 참가인이 원고에게 명절상여금, 직무수당, 정근수당, 가 족점수를 제외한 복지포인트를 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없으므로 차별적 처 우가 인정된다고 보고 참가인에게 시정명령과 제도개선 명령을 하는 한편, 가족수당, 근속수당, 2) 가족점수에 해당하는 복지포인트 부분은 차별적 처우가 인정되지 않는다고 판정하였다(2023. 6. 29.자 강원2023차별*, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다). 마. 참가인은 중앙노동위원회에 이 사건 초심판정에서 차별적 처우로 인정된 부분에 대하여 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 ① 원고가 2021년도와 2023년도에 각 신 규채용 절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결함으로써 각 시점에 근로관계가 단절되었 으므로, 2020년도 이전의 명절상여금, 직무수당, 정근수당에 관한 차별적 처우는 제척 기간이 경과하였다고 보았고, ② 각 연도마다 배정되고 이월이 되지 않는 복지포인트 의 특성상 2021년 이전의 복지포인트에 관한 차별적 처우는 제척기간이 경과하였다고 보았으며, ③ 직무수당을 기본급과 하나의 범주로 보아 불리한 처우 여부를 판단함으 2) 임금협약에 따라 5년 이상 재직한 근로자에게 지급되는 것으로 통산 재직기간이 5년 미만인 원고는 지급대상이 아니다. - 4 - 로써 2023년도 직무수당을 지급받지 못한 것이 불리한 처우라고 할 수 없다고 판단하 였고, ④ 원고가 2021년도 및 2023년도에 신규 채용되어 근로관계가 단절된 것으로 보 아, 2023년도 정근수당은 지급대상이 아니라고 보고, 2022년도 정근수당은 구간 요율 을 달리하여 재산정하였다(2023. 11. 23.자 중앙2023차별**, 이하 ‘이 사건 재심판정’이 라 한다). 이 사건 재심판정의 주문 중 원고가 취소를 구하는 부분은 다음과 같다. [생략] [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전 체의 취지 2. 관계 법령 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 소의 적법 여부 가. 본안 전 항변에 대한 판단 참가인은 원고가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이 라 한다) 제14조 제2항 3) 에서 정한 15일의 제소기간을 도과하여 이 사건 소를 제기하 였고, 법원의 보정명령에 따라 2024. 2. 14.자 청구취지 변경 및 2024. 2. 15.자 당사자 변경을 거쳐 비로소 청구 내용과 피고가 특정되었으므로, 이 사건 소는 제소기간을 도 과하여 부적법하다고 본안 전 항변을 한다. 3) 참가인은 노동위원회법 제27조 제1항에서 정한 15일의 제소기간 도과를 주장하나, 차별시정 재심판정에 대하여는 기간제법 제14조 제2항이 적용된다. - 5 - 살피건대, 원고는 2024. 1. 19. 이 사건 재심판정 판정서를 송달받고 그로부터 15 일이 지나기 전인 2024. 2. 2. 이 사건 소를 제기하였다. 또한, 원고의 위 청구취지 변 경 신청 및 당사자표시 정정 신청은 중앙노동위원회가 한 이 사건 재심판정 중 원고 패소 부분의 취소를 구한다는 점에서 소장 기재 청구취지 및 피고와 동일성이 인정된 다. 따라서 원고는 기간제법에서 정한 제소기간을 준수하였다고 할 것이므로, 참가인의 본안 전 항변은 이유 없다. 나. 이 사건 소 중 피고의 재판정을 구하는 부분의 적법 여부 직권으로 본다. 원고는 피고가 원고의 계속근로기간을 인정하고 근무연수를 포함하여 재판정할 것 을 구하고 있다(청구취지 제2항). 그런데 행정소송법상 행정청의 작위의무의 이행을 구 하는 행정소송은 허용될 수 없다(대법원 2004. 2. 13. 선고 2001다15828, 15835, 15842 판결 등 참조). 원고의 위 청구 부분은 노동위원회에 대하여 특정한 내용의 재 심판정을 할 것을 구하는 것으로서 법률상 허용되지 않는다. 따라서 이 사건 소 중 피 고의 재판정을 구하는 부분은 부적법하다. 4. 이 사건 재심판정의 요지와 원고의 주장 요지 가. 재심판정의 요지 1) 원고는 2021년도와 2023년도에 각 신규채용 절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결함으로써 각 시점에 근로관계가 단절되었으므로, 차별시정 신청일인 2023. 3. 16. 로부터 역산하여 6개월 전에 시정신청기간이 종료한 2020년도 이전의 명절상여금, 직 무수당, 정근수당에 관한 차별적 처우는 차별시정 신청의 제척기간이 경과하였다. 2) 2019년도부터 2021년도까지의 복지포인트 지급은 차별시정 신청일인 2023. 3. - 6 - 16.로부터 역산하여 6개월 전에 종료하였으므로 제척기간이 도과하였고, 2022년도 및 2023년도 복지포인트 지급에 대한 차별시정 신청만이 적법하다. 그 이유는 다음과 같 다. ① 참가인은 복지점수를 연도별로 부여.관리하였고, 원고는 당해 연도에 사용하지 못한 복지점수를 다음 연도로 이월하거나 금전으로 청구할 수 없었다. ② 위와 같은 복지포인트의 특성상 각 연도의 복지포인트 지급은 다른 연도의 복지포인트 지급과 계 속성이 인정되지 않는다. ③ 따라서 각 연도에 이루어진 복지포인트 지급에 관한 차별 적 처우의 종료일은 각 연도의 말일이다. 3) 직무수당은 기본급과 함께 하나의 범주로 보아 불리한 처우 여부를 판단하여야 하는데, 원고가 2023년도에 비교대상근로자에 비해 기본급을 더 많이 수령한 점을 고 려하면, 2023년도 직무수당을 지급받지 못한 것이 불리한 처우라고 할 수 없다. 따라 서 2022년도 직무수당 1,080,000원만 차별적 처우에 해당한다. 4) 정근수당은 1년 미만 근무자에게는 지급하지 않고 1년 이상 근무한 경우에도 근무기간에 따라 요율이 다르다. 원고는 2021년도 및 2023년도에 신규 채용된 것으로 보아야 하므로, 2023년도에는 정근수당 지급대상이 아니고, 2022년도에는 ‘1년 이상 ~ 2년 미만’ 구간 요율 2%를 적용하여 산정한 정근수당 77,400원을 지급받아야 한다. 나. 원고의 주장 요지 참가인이 원고와 2021년도 및 2023년도 각 근로계약을 체결하기 위하여 실시한 공개채용절차는 형식적 절차에 불과하여 원고의 근로관계가 단절되었다고 볼 수 없다. 이 사건 재심판정 중 원고의 근로관계가 단절되었음을 전제로 2019년도, 2020년도 명 절상여금과 2019년도, 2020년도, 2021년도 직무수당 및 정근수당에 관하여 차별적 처 우 시정신청의 제척기간을 판단한 부분과 2023년도 정근수당을 산정한 부분은 위법하 - 7 - 다. 5. 본안에 대한 판단 가. 2019년도, 2020년도 명절상여금과 2019년도, 2020년도, 2021년도 직무수당 및 정근수당에 관한 부분(이하 ‘제1부분’이라 한다) 1) 노동위원회법 제25조의 위임을 받아 제정된 노동위원회규칙에 의하면, 노동위 원회는 근로자나 노동조합이 구제를 신청한 범위 안에서 판정할 수 있다(제58조). 당사 자의 재심 신청은 초심에서 신청한 범위를 넘어서는 아니 되며, 중앙노동위원회의 재 심 심리와 판정은 당사자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 하여야 한다(제89조). 2) 이 사건 재심판정은 이 사건 초심판정 중 제1부분을 취소하고, 해당 부분에 관 한 원고의 차별시정 신청을 각하하는 판정을 하였다. 3) 그런데 원고는 제1부분에 대하여 차별시정 신청을 한 바 없고, 강원지방노동위 원회는 이 사건 초심판정에서 제1부분에 관한 차별적 처우 인정 여부를 판단하지 않았 다. 따라서 이 사건 재심판정 중 제1부분은 원고가 초심에서 신청하지 않고 재심에서 불복하지 않은 사항에 대하여 판정한 것이어서 위법하므로 취소되어야 한다. 나. 2023년도 직무수당과 2019년도, 2020년도, 2021년도 가족점수를 제외한 복지포 인트에 관한 부분(이하 ‘제2부분’이라 한다) 1) 이 사건 재심판정은 2023년도 직무수당에 관하여, 직무수당이라는 특정 항목이 아니라 하나의 범주에 속하는 기본급과 함께 불리한 처우 존부를 판단하여야 한다는 이유로 이 사건 초심판정 중 2023년도 직무수당에 관한 부분을 취소하고, 해당 부분에 관한 원고의 차별시정 신청을 기각하는 판정을 하였다. 2) 이 사건 재심판정은 2019년도, 2020년도, 2021년도 가족점수를 제외한 복지포 - 8 - 인트에 관하여, 복지포인트의 특성상 각 연도에 이루어진 복지포인트 지급에 관한 차 별적 처우의 종료일은 각 연도의 말일이기 때문에 제척기간이 도과하였다는 이유로 이 사건 초심판정 중 2019년도, 2020년도, 2021년도 가족점수를 제외한 복지포인트에 관 한 부분을 취소하고, 해당 부분에 관한 원고의 차별시정 신청을 각하하는 판정을 하였 다. 3) 이 사건 재심판정 중 제2부분은 원고가 주장하는 위법사유인 근로관계 단절 여 부와 무관하고, 원고는 그밖에 제2부분에 관한 다른 구체적 위법사유를 주장하지 않고 있다. 따라서 이 사건 재심판정 중 제2부분의 취소를 구하는 원고의 이 부분 청구는 받아들일 수 없다. 다. 2023년도 정근수당에 관한 부분(이하 ‘제3부분’이라 한다) 앞서 든 증거들, 을가 제5호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 재심판정 중 제3부분은 위 법하다고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 취소 청구 역시 받아들이기 어렵다. 1) 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자 의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결 참조). 2) 원고는 2022. 12.경 신규채용 절차를 거쳐 2023년도를 근로계약기간으로 하는 새로운 기간제 근로계약을 체결함으로써 전후의 근로관계가 단절되었다. 그 이유는 다 음과 같다. ① 참가인은 2022. 12.경 홈페이지에 ‘**** 다함께돌봄센터 종사자 모집 공고’를 하고 관리자 1명과 돌봄선생님 2명을 모집하였다. 참가인은 2022. 12. 12.부터 - 9 - 같은 달 14.까지 서류전형을 진행하고, 2022. 12. 19. 외부위원 2명을 포함한 면접위원 3명을 위촉하여 면접을 실시하였다. ② 참가인은 위 채용을 공개로 진행하였고, 돌봄선 생님 분야의 경우 지원자가 채용 인원보다 많아 탈락자가 발생하기도 했다. ③ 피고는 2022년도 근로계약 만료에 따라 원고에게 2,070,420원의 퇴직금을 지급하였고, 원고는 이의 없이 이를 수령하였다. ④ 원고는 위 채용이 형식적인 절차에 불과하였다고 주장 하나, 원고가 제출한 진술서만으로 이를 인정하기 어렵다. 3) 원고는 2023년도에 신규채용되었고 해당 연도의 경우 근속기간이 1년 미만이므 로, 비교대상근로자에게 적용되는 ‘2022 임금협약서’ 별표 5의 ‘2022년 정근수당 지급 표’에 따른 정근수당 지급대상에 해당하지 않는다. 따라서 2023년도 정근수당에 관하 여 불리한 처우가 존재하지 않는다. 6. 결론 그렇다면 이 사건 소 중 피고의 재판정을 구하는 부분은 부적법하여 각하하고, 원고 의 재심판정 취소 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이 유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. - 10 - 관계 법령 ■ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제1조(목적) 이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단 시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다. 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 3. “차별적 처우”라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것 을 말한다. 가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 다. 경영성과에 따른 성과금 라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에 는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로 자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ᆞ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요 가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ᆞ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ᆞ실업대책 등에 따라 일자리 를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정 하는 경우 ② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근 로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로 - 11 - 자로 본다. 제8조(차별적 처우의 금지) ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 제9조(차별적 처우의 시정신청) ① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규 정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별 적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. ④ 제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다. ■ 노동위원회법 제3조(노동위원회의 관장) ① 중앙노동위원회는 다음 각 호의 사건을 관장한다. 1. 지방노동위원회 및 특별노동위원회의 처분에 대한 재심사건 제25조(중앙노동위원회의 규칙제정권) 중앙노동위원회는 중앙노동위원회, 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 운영, 부문별 위원 회가 처리하는 사건의 지정방법 및 조사관이 처리하는 사건의 지정방법, 그 밖에 위원회 운영 에 필요한 사항에 관한 규칙을 제정할 수 있다. 제26조(중앙노동위원회의 재심권) ① 중앙노동위원회는 당사자의 신청이 있는 경우 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 처분 을 재심하여 이를 인정ᆞ취소 또는 변경할 수 있다. 제27조(중앙노동위원회의 처분에 대한 소송) ① 중앙노동위원회의 처분에 대한 소송은 중앙노동위원회 위원장을 피고(被告)로 하여 처분의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 제기하여야 한다. ② 이 법에 따른 소송의 제기로 처분의 효력은 정지하지 아니한다. ③ 제1항의 기간은 불변기간으로 한다. ■ 노동위원회규칙 제58조(판정의 범위) 노동위원회는 근로자나 노동조합이 구제를 신청한 범위 안에서 판정할 수 있다. - 12 - 제60조(판정) ① 심판위원회는 심판사건이 다음 각 호 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 각하한다. 1. 관계 법령의 규정에 따른 신청기간을 지나서 신청한 경우 제89조(재심의 범위) 당사자의 재심 신청은 초심에서 신청한 범위를 넘어서는 아니되며, 중앙노동위원회의 재심 심 리와 판정은 당사자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 하여야 한다. 제94조(재심판정) ① 중앙노동위원회는 재심신청이 요건을 충족하지 못한 경우 재심신청을 각하하고, 재심신청 이 이유 없다고 판단하는 경우에는 기각하며, 이유 있다고 판단하는 경우에는 지방노동위 원회의 처분을 취소하고 구제명령이나 각하 또는 기각결정을 하여야 한다. 제99조(재처분) ① 중앙노동위원회는 재심판정을 취소하는 법원의 판결이 확정된 때에는 심판위원회의 의결을 거쳐 해당 사건을 재처분하여야 한다. 다만, 법원의 확정 판결이 구제명령 등을 취소하는 내용인 경우에는 그러하지 아니하다. 제109조(판정) ① 차별시정 신청사건의 각하에 관하여는 제60조를 준용한다. 후문 생략. ② 차별시정위원회는 차별시정신청의 전부나 일부가 이유 있다고 인정할 때에는 시정명령을, 차별시정신청의 이유가 없다고 인정할 때에는 기각결정을 한다. 제114조(차별시정 재심사건) 차별시정의 재심에 관한 사항은 제89조에서 제98조까지의 규정을 준용한다. 제115조(준용 규정) 차별시정신청사건의 처리에 있어서 이 장에 규정한 사항을 제외하고는 그 취지에 어긋나지 않 는 범위에서 제5장제1절부터 제8절까지의 규정과 제12절의 규정을 준용한다. 끝.