미화원이 구두 해고를 주장하며 출근하지 않자, 사업주가 무단결근을 이유로 고용보험 상실신고와 면직 처리를 했다.

- 1 - 서 울 행 정 법 원 제 11부 판 결 사 건2021구합1596 부당해고구제재심판정취소 원 고****o 피 고중앙노동위원회위원장 피고보조참가인OOO 변 론 종 결2021. 11. 12. 판 결 선 고2022. 1. 28. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2021. 3. 12. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2020부해1889 부당해고 구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 원고와 피고보조참가인 사이 에 생긴 부분은 피고보조참가인이 각 부담한다. 청 구 취 지 주문과 같다 1) . 1) 원고는 중앙노동위원회가 아닌 피고가 한 재심판정을 취소한다고 기재하였으나 오기임이 명백하여 위와 같이 선 해한다. - 2 - 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2015. 1. 1.부터 상시 근로자 약 100명 을 사용하여 시설물 유지관리업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2020. 6. 1.부터 참가 인의 직원으로서 ****에서 미화원 업무를 수행하던 사람이다. 나. 원고는 참가인의 직원인 A로부터 2020. 7. 2.경 구두 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)를 통보받았다고 주장하면서 2020. 7. 3.부터 위 ****에 출근하지 않았다. 다. 참가인은 2020. 7. 8. 원고에게, 원고가 2020. 7. 3.부터 2020. 7. 8.까지 6일간 무단결근하고 있으며, 2020. 7. 10.까지 업무에 복귀하지 않는다면 취업규칙 제18조 2) 에 따라 근로의사가 없는 것으로 보고 퇴사처리한다는 내용의 내용증명우편을 보냈다. 이 후 참가인은 원고가 계속하여 출근하지 않자, 2020. 8. 31. 원고에 대한 고용보험 상실 신고를 하면서 상실일을 ‘2020. 7. 3.’, 상세상실사유를 ‘무단결근으로 인한 자동종료’로 기재하였다(이하 ‘이 사건 면직’이라 한다). 라. 원고는 2020. 8. 20. 참가인에게 해고장을 집으로 보내달라고 청구하였으나, 참가 인은 2020. 8. 21. 원고에게, 무단결근에 따른 당연퇴직에 해당하므로 요청한 해고장을 발송할 수 없다는 취지의 내용증명서를 발송하였다. 마. 원고는 2020. 9. 29. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고에 관한 구제신청을 하 였다. 경기지방노동위원회는 2020. 11. 24. 원고의 의사에 반하여 참가인의 일방적 의 사표시에 의하여 근로관계가 종료되었다고 볼 수 없으므로 해고가 존재하지 않는다고 판단하여 구제신청을 기각하였다. 2) 참가인은 취업규칙 제83조도 함께 근거규정으로 기재하였으나, 그 조문은 회사가 작업에 필요한 기구를 보유하 고, 기구고장의 보수에 소요되는 시간은 근무한 것으로 본다는 등의 내용이어서 단순 오기로 보인다. - 3 - 바. 원고는 이에 대하여 2020. 12. 30. 중앙노동위원회에 중앙2020부해1889호로 재 심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 3. 12. 초심판정과 동일한 이유를 들어 원 고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제12, 16호증, 을가 제8 내지 11호증의 각 기재 및 변 론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 참가인이 원고에게 해고를 하였음에도 이를 인정하지 아니한 이 사건 재심판정 은 위법하여 취소되어야 한다. 나. 이 사건 해고는 서면통지 의무를 규정한 근로기준법 제27조 제1항, 해고 시 정 당한 이유가 있을 것을 요구한 근로기준법 제23조 제1항을 위반하였고, 징계해고를 하 려면 징계절차에 따른 원고의 소명을 거쳐야 함에도 이러한 절차를 거치지 아니한 위 법이 있다. 따라서 이와 다른 판단을 한 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다. 다. 참가인은 이 사건 해고 이후에 원고가 3일간 무단결근을 하였음을 이유로 원고 와의 근로계약이 종료되었다고 원고에게 통지하였으나, 이는 노동관계법령에 반하는 취업규칙에 근거한 것이어서 위법하다. 3. 판단 가. 이 사건 해고의 존부 해고통보가 존재하는지 여부는 이를 주장하는 자에게 증명책임이 있다. 갑 제4, 6, 7, 14호증의 각 기재에 의하면, 참가인의 직원인 A가 2020. 7. 2. 원고 에게 락스 사용 및 보관에 관하여 문제제기를 하면서 원고에게 경위서를 작성하도록 요청하였던 사실, 원고는 위 요청이 부당하다고 생각하여 A에게 이를 이행하지 않겠다 - 4 - 고 하면서 말다툼을 하게 된 사실은 인정된다. 그러나 위 인정사실만으로는 참가인이 원고에게 구두로 해고의 의사표시를 하였다 고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(을가 제5호증의 1의 각 기재 에 의하면, 원고가 이 사건 해고가 있다고 주장하는 2020. 7. 2.경 A가 원고에게 계속 하여 ‘해고를 한 사실이 없고, 다음 날 원고가 출근해야 한다’고 여러 차례에 걸쳐 문 자메시지를 보낸 사실만이 인정될 뿐이다). 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 나. 이 사건 면직이 부당해고에 해당하는지에 관한 판단 1) 부당해고 등의 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송의 소송물 은 재심판정 자체의 위법성이므로, 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 부당해고 등에 해당하는지 여부를 심리하여 재심판정의 위법성 유무를 따져보아야 한다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결, 대법원 2016. 12. 29. 선고 2015두38917 판결 등 참조). 따라서 재심판정 취소소송을 판단하는 법원은, 재심판정의 사실인정이나 법리판 단에 구속되거나 제한될 것 없이, 부당해고 등으로 주장되는 ‘구체적 사실’이 부당해고 등에 해당하는지 여부를 심리하여 재심판정의 위법성 유무를 따져보아야 할 것이다. 2) 이 사건 소송에 이르기까지의 경과를 살펴보면, 원고는 당초 2020. 7. 2.자 해 고가 부당함을 다투어 지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 참가인은 노동위원회 단계에서 위 날짜에 해고 통보를 한 적이 없다고 하면서도 오히려 2020. 7. 3. 무렵 또 는 2020. 7. 10.경 원고가 자동 면직되었음을 근거로 결국은 근로계약관계가 종료되었 다고 주장하였으며, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 이 부분과 관련한 사실관계까 지 심리하였음에도 이후 단순히 2020. 7. 2.자 해고통고가 존재하지 않는다고만 판단하 - 5 - 였다. 그런데 위와 같은 소송의 경과에 비추어 보면, 결국 원고의 부당해고 구제신청 취지는 단순히 2020. 7. 2.자 해고통보에만 국한하여 판단을 구하는 취지의 구제신청을 한 것으로만 볼 수는 없고, 2020. 7. 2.을 기점으로 한 일련의 진행경과에 따라 그 무 렵 일방적으로 근로계약관계가 부당하게 종료되었음을 다툰 것으로 봄이 타당하다. 게다가 이 사건 면직은 위에서 보듯이 이 사건 해고와 실질적으로 동일한 기초 사실에 따라 발생한 것으로서 일방적 의사에 따른 근로계약관계 종료라는 법률효과를 가져오는 것이므로, 비록 참가인이 이를 면직이라고 호칭한다고 하더라도, 이를 해고로 보아 그 구제를 다투는 원고의 청구를 판단하여야 한다. 이 사건의 경우 비록 이 사건 재심판정에서 이 사건 면직이 해고에 해당하는지 에 관하여 판단하지 않았다고 하더라도, 이로 인하여 이 부분을 법원에서 판단하는 데 에는 어떠한 장애도 되지 아니한다. 오히려 법원으로서는 원고의 진정한 신청취지를 제대로 살펴 이 사건 면직의 당부까지 나아가 판단하여야 함이 타당하다. 3) 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라고 할 것이다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 등 참조). 4) 을나 제1호증의 기재에 의하면, 참가인의 취업규칙 제18조 제5호에서는 직원이 계속하여 3일 이상 무단결근하는 경우 참가인이 직권으로 면직시킬 수 있다고 규정하 고 있는 사실, 위 취업규칙 제75조 제1호와 제76조 제5호는 계속하여 3일 이상 무단결 근한 경우를 징계사유와 해고사유로 각 규정하고 있는 사실이 인정되므로, 참가인의 - 6 - 취업규칙상 3일 이상 무단결근을 한 경우 이를 징계해고의 사유로 삼거나 면직사유로 삼을 수 있다. 다만, 이러한 경우에도 직권면직은 해고와 동일하여 근로기준법 제27조에 따른 서면통지를 하여야 그 효력이 인정되는데, 앞서 본 사실에 의하면, 참가인은 원고에게 해고예고통지만을 하였을 뿐 이 사건 면직을 서면으로 통지하지는 않았으므로, 이 사 건 면직은 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 부당해고에 해당한다. 따라서 참가인의 원고에 대한 해고가 존재하지 않음을 전제로 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 위법하므로, 원고의 이 부분 주장은 이 유 있다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. - 7 - 관 계 법 령 ▣ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다. 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우 에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. ▣ 참가인의 취업규칙 제18조(직권면직) 직원이 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 직권으로 면직시킬 수 있다. 5. 계속 3일 이상 무단 결근 경우 제75조(징계사유) 다음 각 호의 1에 해당하는 자에 대하여 징계처분을 할 수 있다. 1. 정당한 사유 없이 계속 3일 이상 무단결근 하였을 때 제76조(해고사유) 회사는 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다. 5. 무단결근이 3일이상이거나 년10일 이상 결근, 월 5일 이상 무단지각. 끝.